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浅谈员工福利制度
第1章总则
第1条目的
为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。
第2条适用范围
企业所有员工。
第3条权责单位
（1）人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。
（2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。
第2章福利的种类及标准
第4条社会保险
企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
第5条企业补充养老保险
企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。
（1）企业补充养老保险资金来源的主要渠道
①参保员工缴纳的部分费用。
②公益金。
③福利金或奖励基金。
（2）企业与参保员工缴费比例
企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的%，员工每月缴费为其月工资总额的%。
第6条各种补助或补贴
（1）工作餐补助
发放标准为每人每日元，随每月工资一同发放。
（2）节假日补助
每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人元。
（3）其他补助
①生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。
②结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。
第7条教育培训
为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。
第8条设施福利
旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。
第9条劳动保护
（1）因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。
（2）员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。
第10条各种休假
（1）国家法定假日
包括元旦（1天）、劳动节（1天）、国庆节（3天）、春节（3天）、清明节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）。
（2）带薪年假
员工为企业服务每满1年可享受天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为天。
（3）其他假日
员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。
员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准假日相关说明薪资支付标准婚嫁符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天全额发放员工的基本工资产假女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天按相关法律规定和公司政策执行
物业公司员工福利制度方案
一、有薪年假
1.在公司服务满12个月的员工，可获如下有薪年假，有薪年假于随后十二个月内享用：
a级：11日(总经理、部门经理)
b级：9日(行政人事主任、会计主任、物业主任、保安主任、工程师)
c级：7日(出纳、物业助理、美工、保安领班、工程助理)
d级：5日(助理级以下，不包括助理级)
2.除特殊情况外，申请年假须提前一个月以书面形式申请，经部门经理行政人事部批准后方能生效，部门经理以上人员须经总经理批准，并知会行政人事部。年假一般不能累积到下一年度享用。
3.所有员工无论在公司服务时间长短，只享有条例规定的有薪假日数。因此对离职前未享用完年假的员工，公司将以现金补偿。
二、法定假期
法定假期：十天 ，包括：
元旦 一天
春节 三天
五一劳动节 三天
国庆节 三天
公司有权根据实际工作需要安排员工在公休或法定假日工作，然后再另行安排补休或以现金补偿。
三、探亲假
员工已婚者可享受四年一次的探亲假20天，一年内年休假和探亲假只可享受一次，最长20天，不得重复休假。
四、婚假
员工在公司工作满一年以上，结婚时凭结婚证可享受三天婚假，如符合晚婚条件的，按有关规定享受婚假。
五、分娩假期
在本公司工作满三年并实行晚育的员工，凭医院证明及准生证在分娩期间可按计划生育有关规定休假，休假内工资照发;不满三年生育的，公司不承诺保留该员工原工作岗位。
六、计划生育假
员工凡因做计划生育手术或因计划生育措施失效而需做手术的，凭市级以上医院证明可按规定享受有薪假期。
七、 恩恤假员工直系亲属不幸逝世，可申请有薪恩恤假三天，但事后须提供直系亲属的死亡证明书。直系亲属指：配偶、子女、父母、兄弟姐妹、祖父母、配偶父母。
八、年终双薪
在公司服务满一年的员工，可获得年终双薪，员工服务未满一年的按在职月份折算计发双薪。双薪连同每年12月工资一并发放。试用期员工不享受双薪。
浅谈企业福利制度
随着社会的发展，现代企业的福利支出在整个报酬体系的比重越来越大，其功能也逐渐由原来的保证员工生活的稳定、解决其后顾之忧的保障功能扩展为吸引、保留与激励员工等多个方面。在人才竞争日趋激烈的今天，提供更具竞争力的员工福利计划，成为越来越多公司的人力资源战略中至为重要的一个环节。正如上海贝尔有限公司总裁谢贝尔所说：“深得人心的福利，比高薪更能有效激励员工。”在中国经济与世界接轨的过程中，中国企业在学习先进技术的同时，有没有学习并很好地运用西方人力资源战略中员工福利计划管理呢？他们有没有为员工提供合适的福利保障呢？中国目前企业的福利现状是怎么样的呢？本文就目前企业的福利制度现状及存在问题、合理企业福利制度的特点和内容、如何建立高效、合理的企业福利及福利计划设计时注意问题四个部分进行阐述。
一、 目前我国企业福利制度现状及存在问题
当今社会，我国大部分企业的集体福利在不断改进，福利项目越来越丰富，在一定程度或某些方面解决了员工的基本保障的一些问题，可由于一些福利项目是在特定时期的特定产物，随着社会发展和生产力的提高，其特定的意义已自然消亡，由此造成的人工成本越来越高，企业压力越来越大。在此，将现有企业福利制度存在的问题总结如下：
（一） 福利项目单一
传统的福利制度形式单一，主要是劳动保护、社会保险、带薪休假等法定性保障，没有考虑员工在企业福利、自我职业发展等方面的更高要求，因此，很难达到预期的激励效果。在员工福利管理过程中，传统的福利制度从根本上说是以企业为导向，支队某些共性的需求加以满足，而忽视了员工的不同。这种单一的福利项目只是企业单方制定的，公司提供什么样的福利制度，员工只得接收什么样的福利制度。其中，员工的参与度很低。虽然便利了公司的管理，简化了企业的薪酬管理，然而随着经济的发展，员工的需求已日显个性化、多元化、动态化趋势，以往单一的福利方案已不能满足员工的个性化需要。当前企业员工个人对自身的发展无比重视，对福利项目的内容也更加充满期望，企业不仅要考虑免费工作餐等实物性福利，以及交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等货币性福利，还要考虑内部提升政策、带薪休假及集体文化等一些机会性福利。由于缺乏参与，员工不能表达自己的意愿，员工的年龄层次，收入层次，文化层次不同，对福利的需求必定不同。因此带来的结果就是，公司付出的投资，因福利的供需不平衡，员工对公司管理不满，工作性不高，而最终导致公司的大量投资成本达不到预期，浪费了大量的企业资源。据有关调查数据显示，35.68%的被调查者的员工福利年度总额只占员工年度工资总额的6%至10%。35.35%的被调查者所在企业，法定员工福利与非法定员工福利在1:0.2.
（二） 低差异，高刚性
虽然企业的人力资源管理实践在不断创新，不断增加福利项目，但仍未改变原有传统模式，其福利政策依然是“低差异、高刚性”，仍是普惠性质，缺乏个性化，这种福利模式不能满足员工的需求，难以调动员工的积极性、创造性和主动性。企业员工福利固守公平性。不少企业福利制定的相关规定的平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之的看做了企业支付的薪酬的一部分，认为这是理所当然的，从而也就感受不到企业对员工关怀，这不但导致了福利所应有的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。
（三） 激励不足
数据表明目前我国中大型企业职工的积极性只处于一般甚至较低的水平；工作积极性平均只发挥了60%；自觉性、工作热情严重不足，而且，职工在工作中的安全程度也明显偏低，有40%的人想离职，想提前退休或从事第二职业。出现这种状况，究其原因主要是我国企业激励工作存在许多问题及缺陷。激励不足主要表现在以下几个方面：一是，领导者缺乏激励意识或对激励工作认识不足，重视不够。一些企业对自己面临激励的人才竞争意识不足，缺乏人才竞争意识而忽略了激励重要性。忽略了激励工作，一些企业对人才的观念还停留在“资本雇佣人才”阶段，认为只要给你钱，你就要好好干。其实，工作激励不到位。管理者未考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，未曾给职工一种自我实现感。最后，企业不重视员工价值，不鼓励员工参与管理，不提供培训和发展机会。管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。不让职工恰当地参与管理，就不能激励员工，也不能为企业的成功获得有价值的知识。只有通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识。但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
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