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一线员工激励方案
你看过海豚表演吗？在高出水面7米的地方有一根绳子，只要驯兽师一声令下，海豚就会从上面一跃而过，引来观众阵阵惊呼。这是怎么训练的呢？
一开始，驯兽师在水下放一根绳子，在绳子上面吊着一些鱼，如果海豚从绳子上面游过去，驯兽师就奖励海豚一条鱼。驯兽师逐步调高绳子，直到绳子高过水面，如果海豚从绳子上方跳过，驯兽师依然奖励它一条鱼。绳子被调得越来越高，最后高过水面七米，海豚为了吃到鱼，依旧可以一跃而过。
在这个过程中，海豚之所以能够跳得这么高，是因为驯兽师不断提高对海豚的要求和期待，促使其表现越来越好。一线主管管-理-员工也应如此。
一、激励理论
1.罗森塔期望定律
罗森塔效应
著名心理学家罗森塔在美国很多小学做了一个试验：对一些孩子做过智力测试后，告诉几个孩子他们是智力超群的天才，并让老师在学习中反复鼓励他们。于是这几个孩子越来越有信心，开始努力学习，一学期后都获得了十分优秀的成绩。但实际上，这几个孩子都是罗森塔故意从成绩倒数的孩子中挑选出来的，并非真正的天才，而且这个实验在不同学校都得出了类似的结果。心理学家把这种现象称之为“罗森塔效应”。
罗森塔效应说明：当人得到持久的、深厚的期望后，会因受到激励而增强自信心，并依靠这种心灵的力量逐渐获得成功。
【相关资源】
皮格马利翁效应
与罗森塔效应相似的还有皮格马利翁效应（Pygmalion Effect），它源自于古
希腊神话：一位叫皮格马利翁的雕刻家用象牙雕刻了一个理想的美女，并深深地爱上了她。这个雕塑美女被他的爱感动，最后从架子上走了下来，变成了真人。这一效应说明的问题与罗森塔效应几乎完全一样。
期望定律
依靠潜意识作用的心理学效应经过反复验证已经得到确定，不仅在教育学中广泛运用且收效显著，同样也被引入管理学中，称之为期望定律。
影响员工工作表现的因素中，除了“能力”这一物理因素外，社会标定、心理定势、性格、需要、态度都是心理因素。因此，员工能否积极使用自己的能力或潜能创造更多的绩效，与管理者能否正确激励他们有很大的关系。
根据期望定律，员工的绩效表现与管理者的期待成正比，管理者希望员工创造出多少绩效，就要给员工多少期望和鼓励，不断提高对员工工作水准的要求，员工就会越来越好地满足管理者的期待，创造出更多的绩效。
要点提示
影响员工工作表现的因素：
① 能力；
② 社会标定；
③ 心理定势；
④ 性格；
⑤ 需要；
⑥ 态度。
2.马斯洛需求理论
马斯洛需求层次理论的内容大体包括两点：第一，人的需求由生理、安全、社交、自尊和自我价值实现五个由低向高的层次组成；第二，在首先满足生理、安全等低层次需求的基础上，才会向高层次的需求逐步过渡。
图1 马斯洛需求层次理论
当然，事实证明马斯洛需求层次理论并非完全正确，因为在一些特殊情况下，可能会出现跳过低层次的需求，而直接追求高层次需求的现象。例如，人民解放军为了营救地震中的灾民，满足高层次的自我价值实现的需求，甚至可以忽视饥饿和危险。
3.期望领导法
期望领导法是指导管理者通过对员工做出更高期望，从而提高员工绩效表现的方法，主要包括三大步骤：
分析
管理者首先要分析员工的意愿和技能，才能对症下药，采取相应的领导风格：
对于意愿高、技能高的明星员工，适合使用授权式的领导风格；
对于高意愿、低技能的新人，应将命令式和教导式领导风格结合在一起；
对于高技能、意愿波动的“老兵”，因其处在职业倦怠期和抱怨期，要用支持式的领导风格，在尊重的前提下充分调动其积极性；
对于身体经常出状况的“病猫”，不能轻易弃之不用，要用教导式的领导风格，即加强行为过程监控，并进行教育训练和适当的鼓励支持，充分利用他们的经验智慧。
期望
经过分析后，管理者要从员工的工作表现和合作态度出发，对其做出具体的期待。这时要注意一点，要以书面的形式进行。
面谈和沟通
管理者要与员工进行面谈，告之对他的期待，让他给予认同。同时，也可以对员工的工作进行分析，指出哪些方面可以做得更好，并许诺给予适当帮助。
具体行动包括承诺和追踪鼓励。承诺是指与员工商讨下一步的具体行动方案，并获得其承诺。追踪鼓励是指追踪行动方案，做正回馈和正强化，辅之以鼓励，使员工在不断的期望中表现更好。一个行动方案完成之后，再进入下一个轮回。
二、员工激励技巧
1.有效激励技巧
激励员工的技巧很多，例如：
◆ 百分俱乐部：即明星员工俱乐部，建立员工的标杆。
◆ 听取下属建议：广开言路、从善如流，建立顺畅的沟通渠道。
◆ 与员工共享成果：成绩是大家、团队共同努力的结果。
◆ 三明治式的批评：先肯定再批评，照顾人的自尊心和情绪感受。
◆ 目标激励：设定长、中、短期的明确目标，挑战员工。
◆ 诱导比强迫好：给予员工积极工作的足够的理由。
◆ 巧用赞美肯定和鼓励：人性的特点是喜欢赞美和欣赏。
【名词解释】
三明治式的批评
在与员工进行交流并对其工作的不足之处提出批评时，管理者要注意方式。像
三明治一样，上面一片面包涂上一点黄油，是沟通的“甜蜜开始”；中间夹着两片肉，一片是分析不足的原因，一片是提出解决的方法；下面一片面包是沟通结尾时给予
的期望鼓励，使之在获得认同和欣赏的前提下，虚心接受批评，明白问题的原因并进行改造。
另外还有一些激励的小技巧，如亲笔写一张感谢便条，请上级给员工打一个电话，请员工喝茶、吃饭，立即表扬员工取得的小的进步，肯定员工工作的价值，家访了解员工的生活，经常走走，打打招呼，赠送神秘小礼品等。
2.激励的方法
激励的方法是多种多样的，如图2所示：
图2 激励的方法
奖惩激励
奖励与惩罚并用就是所谓的“一手胡萝卜，一手握大棒”。那么应该哪种手段使用多一些，还是应该平均使用呢？
管理专家发现，奖励激励与惩罚激励的比例最好是3：1。因为惩罚更多的是警示和威慑作用，不宜随意处罚、罚款、漫骂、指责，否则就会成为众矢之的，得不到激励的效果。
宣泄激励
现代生活中，心理压力是一个非常严重的问题，据统计，80％的主管和员工存在着程度不同的心理疾病，例如不少主管患疲劳症，高压之下感到无所适从，身心憔悴。这些心理疾病大多是工作紧张造成的，因此，管理者要灵活使用以排解员工心理压力为目的的宣泄激励，为员工提供适宜的宣泄方式和场所，如旅游、员工联谊会、交流会、社团活动。
【案例】
心理卫生间
日本一家企业规定员工在办公室里不许发牢骚，但是公司备有一间特殊的牢骚
室，也叫做心理卫生间，每当员工有牢骚或不平时，则可以到那里发泄。
心理卫生间分为三个房间，第一间备有代表从董事长到科长的橡皮人，员工可
以戴上拳击手套对着不顺眼的人发泄；第二间备有水果、饮料、柔软的沙发，打拳
出汗的员工可以在这里冲凉和休息；第三间放着一面哈哈镜，员工可以在这里笑上一笑，然后整理好衣冠，重新开始工作。
管理者并非一定要用加薪、升职等手段才能调动员工的积极性，有时一个目光、一个微笑、一次点头、拍一下肩膀都能起到很好的效果。但不论使用何种激励方法和技巧，管理者都要注意及时对员工的工作做出反馈，做到有的放矢。对于员工试图引起注意而做的一些 “小动作”，管理者则要以家长式的心态予以理解，并及时回应。如果管理者像家长一样爱护自己的员工，设身处地地为他们着想，在激励员工方面的所有问题都会迎刃而解。
一线员工薪酬激励模式案例分析方案
A公司：
由于基层员工的生产产品或服务质量是与客户直接对接的，因此在薪酬设计上与普通部门稍显不同。
应发工资=（基本工资+计件工资）*品质系数*浮动薪资系数
解释：基本工资一般为本年度市最低生活标准
计件工资这个实际就是多劳多得，对服务业来说可以指定为推荐成功率与薪资对照给出的薪水
品质系数是合格率，在0-100%之间，对服务员来说是（1-投诉率）
浮动薪资系数与品质率挂钩，比如连续3个月达100%，则第4个月起，浮动薪资系数上调为1.1，半年达100%，则从第7个月起系数上调为1.2
此外，除了合理的设计薪资体系外，还可以设计额外的补助项和单项奖。例如为
了保证在特殊工期时的质量问题，员工在自觉值班的情况下，公司支付120%的工资，设立最佳生产能手，最佳微笑等单项奖。
B公司：
所有解题都要先分析，对方的需求是什么？再针对需求去做方案与制度，小编说的方法再经典，大家看不懂，或是看懂了不会用，那就不是目的，希望大家也能跟着一起去学会这种思考方式！开篇先问问自己：（1）目标和目的是什么？（2）目标受众是哪些？（3）目标受众的特点是什么（4）目标受众的需求是什么？（5）怎么打动目标受众？
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1、普工、服务员普遍特点：
文化水平不高，基本需求容易满足，你给他设高压线，他也给你设了高压线，触碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。
2、普工和服务员的需求是什么？
那么普工和服务员（这里不包括小组长、拉长、高级工程师、领班等基层管理和高级技工类职业）一般有什么需求，我每年在回家的火车上都会问一起返乡的民工朋友们，总结出来以下三点：
（1）包吃住
（2）看病能报销
（3）一年存个二万元
这三点要求可能对很多非普工，包括我：虽说已经是经理岗位的员工来说，也觉得要求挺高了，但对于普工来说，这并不高，他们挣的是血汗钱，只是消费理念不同罢了！
3、需求的必要条件：
（1）包吃住：吃食堂一荤二素，管饭饱（这点我们不一定做的到吧，吃过公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，别说食堂、就连中式快餐店、有些炒菜的饭店很多人都不要吃）
（2）看病能报销：这也是企业要交社保的必要条件，这里就不细说
（3）一年存二万元：我现在都存不到，他们是怎么做到的，2万，相当于月1700元，对于他们来说，一个月有1000－1300元钱花已经足够了，电话费50元、日用品80元、衣服300元，化妆品（烟）200元、零食聚餐300元、其它100－200元，这样就够了，他们省的是住宿费和吃饭的费用1500－2500元。
4、工作要求：
我们的要求是双休、8小时以内工作制
他们的要求是单休没问题，一天工作12个小时没问题
但是谈好的薪资和加班费一定要给！
5、一线员工的薪酬模式
（1）提供吃住：根据当地的标准核算成本
（2）明确的计提模式：计件提成、计时提成在1000－3000之间不等
（3）基本工资核定：现在一般在1800－2500之间，根据区域进行调整
（4）节日福利：一箱水果，几个棕子，一袋大米、一桶油都会让他们感激不尽。
（5）按时交纳社保
（6）表扬、年终表彰加上适当的物质奖励
（7）多搞搞业余活动和关心关心员工生活
6、注意事项
一切都需要按时给予！就是对一线员工最好的激励，我觉得这些很浅而易懂，就不细展开，大家学会这种思给模式就好！
C公司：
看到今天的这个主题，我回忆了这几年的经历，今天给大家分享一下，也顺便自己做一个总结。
1.针对计件形式的。
①保底工资：保底工资执行的是计时的，小时工资由公司通过讨论、实际测算最后得出的小时工资。一方面为了保证生产淡季时员工的生活保障，另一方面新进人员技能还没成熟，计件效率达不到，这也是对这类员工的生活保障。目前这保底工资也大大高出当地的最低生活保障水平了。
②计件工资的计算：个人产量*产品单价。
③质量奖罚：产品质量是企业生产的生命线，有了量更有质，企业的发展之路才能走得更远。设置产品质量奖，此项指标根据品管部统计的返工率、不良品率来分为几个档次，返工率和不良品率越低，质量奖越有保障，要不然就是这奖金越来越少，达到某个底限，就是一分钱也拿不到了。
③产品材料的损耗。这点其实和②点有想通之处。但是这条不是奖励，而是罚了。返工率、不良品率越高，这材料损耗就越大。公司鼓励大家把控好品质，争取多拿质量奖，减少材料损耗扣款。
④加班费。虽然是计件的，但仍然还有加班费这一块的，加班小时工资根据当地的最低工资标准来测算的并乘以相应的倍数。所以平时的晚班和周末，员工的工资除了计件的之外还会多了这块加班工资。 ⑤另外还有一些岗位津贴、满勤奖、工龄工资、伙食补贴等。
⑥计件类型的实发工资总额=（计件工资+质量奖+加班费+满勤奖+岗位津贴+伙食补贴+工龄工资）-材料损耗-社医保代扣款。
2.针对计时、月薪制的一线员工。
这种的其实不好操作，不过公司把小时工资与计件工资之间的换算整清楚了，那还不错的。相对会比较简单。对于一些工序比较简单的重复性的企业也可以执行。
薪资结构：实发工资=（基本工资+绩效工资+加班工资+满勤奖+工龄工资+餐补+其他补贴）-社医保代扣-住房公积金-其他代扣（水电费之类的）。
基本工资：可以统一设置为当地最低工资标准，也可以为了平衡不同岗位之间的加班工资，而不同岗位等级有分档次，但总的目的是减少企业的人工加班成本。
绩效工资：日产量、月产量、返工率、不良品率、产品损耗率这些是硬性的考核指标。加上其他的一些个人态度、行为习惯等等。这样可以避免一些大锅饭的滥竽充数的员工。
加班工资=基本工资/公司规定的上班时间（不规范的公司用208小时计算，规范的用21.75天计算出小时工资）*相应的倍数。
也有些公司的加班工资是直接和员工约定一个数额的。不过个人觉得想要规避法律，不至于那么明显的挑战法律的话，最好还是用基本工资/http://ad.ahsrst.cn相应的倍数（这基本工资不能低于当地最低工资标准）。如果是计时的工资，那么最好还是用当地公布的最低小时工资来计算，但是这样的话，人工成本会增加很多，很多老板会不舍得的。还是得综合考量一下，也可以申请综合工时制。
另外这一线员工的内心其实很容易满足的，比如说发工资每个月都准时、不随意克扣员工的工资，平时老板亲临现场指导或帮忙下，他们都会觉得很感动。员工如果加班的话，给予一些人性化的点心等，他们心里也会很感激。还有平时谁都会偶尔有点事情的，适当的话，给予时间处理，不那么严格克扣，他们也是感激的。这点倒是公司规模不是很大的时候可以这么做，大公司会让有些人抓空，偷溜耍赖。
今天说的有些多，但是个人觉得要怎么做，还是得跟着大环境走，根据企业的实际情况，有能力规范的尽量去规范。
D公司
一线薪酬激励：
1、 1、 计件工资：多劳多得，简单直接，员工心中有数。
2、 质量工资：在追求产量的同时关注质量，完成质量不单能拿到质量工资，在年末还有可能得到质量之星的奖励。
3、 技能等级工资：根据技能等级给予技能工资（从50-200元），技能工资随技能等级每季度调整一次并进行张榜公布，技能好的员工不但技能工资拿了，操作机台数会得到保障，技能上不来的员工操作机台数可能就会减少，产质量也降了。这是收入和面子的双重问题，这种激励的力量是非常大的，员工对待操作技能考核是非常认真的，在班中空余时间或班后休息时间都会自觉得进行操练。
4、 节约奖励：这个奖励是固定的50元。如织布工段，纱线在用的时候经常会遇到员工随手把小脚料丢进废物桶，一经查出50元就没有了，严重的还要倒扣。实行这种奖励后物料消耗能保证在定额内。
5、 安全奖励：80元，不出现工伤80元就进口袋，出现工伤就没有了，工伤率大大下降。
6、 岗位补助：需要上夜班的员工和岗位环境较差的，根据上夜班的天数给予一定的岗位补助，减少夜班人员的请假率。
7、 操作多面手奖励：鼓励员工进行轮岗，学习不同岗位的操作技能，在某些岗位任务失衡时可以进行灵活调配，提高员工的利用率，同时保证员工的收入，人员相对稳定。
8、 劳动保护用品：除了正常发放岗位使用的劳动保护用品外，每月还有几十元的日常生活用品用发放。
9、 年终奖励：最佳操作手、质量之星等都是为一线员工设置的激励。
9、 非物质奖励：除了薪酬之外，还有一种精神激励也是挺见效的。对员工一些好的表现和行为进行即时表扬，如感谢信，板报事迹宣传、表扬等。
一线员工的薪酬奖励不但要细致，最关键好要直观、 易懂，让员工工作一下月下来就能算清楚自己能拿到多少收入，大家才会安心地在企业继续工作。
E公司
我们公司基层一线员工的代表有两类：工厂的生产员工和客服部门的安装人员。
他们的薪酬较为单一，大部分收入主要是月薪，收入对比其它岗位员工来说也较低，他们对“每月能拿多少工资，工资是怎么算出来的，是否算对，是否公平公正”等问题比较关注和敏感。因此对于他们的薪酬激励，讲究的是简单直接，公平公正，用“多劳多得”来激励他们。
最简单省事的方式莫过于是拿固定月薪，按能力和经验给他们定级，按级别从低到高拿对应
等级的月薪，但这样做却没有太多的激励作用。
居然固定月薪无激励作用，那就来个“无底薪，全拿计件或提成工资”的模式。这样也不妥，因为又走了另一个极端，没有了底薪的保障，他们拿什么力气和激-情来干活？长期有稳定的订单来源还好，一旦遇到淡季或订单不足时，他们立马就走人了。尤其是现在的90后新生代员工，更是如此。
因此，对于他们来说，比较好的薪酬组合应是“基本保障底薪+计件工资或服务提成+各类奖金”。
其中，基本保障底薪是固定不动的，不受淡季或订单多少而影响，那怕是没有订单，都不能少。为了更有激励性，也要根据员工的能力高低和经验不同来评级，让级别高的员工拿更高的固定月薪，并设定好清晰的各级别达标评定标准，告诉他们，以激励他们往更高级别努力或晋升。
计件工资，重要的计件单价要定的合理，太高企业吃不消，太低了又没激励作用。如何制订合适的计件单价，这要通过人工成本预算分析和标准工时定额测算来获得，怎么来判断你的计件单价定的是否合理？一般的熟练员工都能拿到不低于市场平均工资水平的（至少持平）即为较合理。
各类奖金，对于我们工厂的生产员工来说，那可就种类多了，产量奖、质量奖、成本节约奖等都有；同样的，安装人员的工资，除了安装提成，还有效率奖、服务满意奖、成本节约奖等，只要达标或超出目标的，都可获得相应的奖励。
另外，为了激励他们多为公司服务，留住技能熟练的老员工，我们还给他们增加了每年100元/月的工龄工资，连续在公司做满5年以上的员工就可以享受500元/月的工龄奖（最多五年封项）。
最后就是跟公司整体效益挂钩的年终奖，对他们来说，也是一项必不可少的薪酬激励。在我们公司，一般年底双薪还是有的。总的来说，我们公司一线员工的总体薪酬水平处于行业中等偏上水平，这种有保障、有激励的薪酬模式，他们还是比较满意认可的。
小企业员工激励方案
针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要
注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）
效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
七、绩效激励
目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
春节前后一线激励方案
一、背景
经第一版春节人力调查及离职人员面谈统计结果如下：
离职：2015春节前后预计离职率为23.6%（年前21.9%，年后1.7%），其中可争取留下比例约为离职总人数的9.8%
请假返乡：请假占比为39.4%，请假开始日期主要集中在1.21（农历二十一）至1.28（农历二十八），请假持续时间主要集中在10-15天。
留守：留岗率为37%。
根据集团M+3+3产能规划，13年12月至14年2月，产能预计分别为494K、795K、710K。依照上述情况，人力方面将严重影响春节前后产能。为提高春节前一线员工的留岗率、春节后的到岗率及降低离职率，满足计划产能的需求，提高一线员工对公司的认同感归属感，特制订本激励方案。
二、适用范围及对象
制造中心、质量部、运营部一线员工
三、激励方式或方法
(一)错峰返乡安排
1.错峰返乡时间：根据员工的户籍所在地进行划分，满足不同距离员工回家的时间需求，确保生产的正常运转。对一线人员返乡时间做如下区分：
2.公司为返乡人员提供相应的订票（咨询）服务。
3.公司为返乡人员提供相应的乘车服务，火车站来回接送（30人以上安排专车接送），解决员工换乘困难等问题。
4.公司为坚持在工作岗位直到春节放假时间的员工给予100元/人补贴，节前最后5天必须根据公司的要求连续出勤。（先不予公告，若产能紧，人员紧缺则执行本条） (二)返程交通费报销
为了满足并方便员工回家，并按时回到工作岗位，公司为按照公司的放假规定离厂且报到时间符合相关要求的员工提供相应的返程路费报销，具体要求/标准如下： 1.报销标准：
2.报销要求：
a)报销时须出具相应的票据，如超出则按照限额进行报销，若未达到则实报实销； b)市内交通费用不给予相应的报销；
c)员工报到后将车票等提报给班组长，由部门助理进行统一整理提报审核，于报到满一个月后报销。
d)报销的返程车票，仅限员工户籍所在县市到厦门的动车二等座、普通火车硬座或汽车票的费用（机票折合动车、火车或汽车费用报销），如有特殊情况须提前书面备案，否则不给予相应的报销。
e)根据到岗的时间及限额按照比例给予报销：
(三)留守
1.留厂红包（压岁钱）：除夕当天给予50元/人的红包（返乡人员不享受）。 2.聚餐：在春节为留守公司的员工提供一个富有人文关怀的“聚餐”活动。 3.游玩：组织留厂员工进行一日游活动，根据参与人数派车接送（游玩费用自理）。 (四)开门红包
留守过年及按照公司的放假规定离厂且节后准时报到的员工发放相应的开门红包。 1.标准：100元/人。 2.发放要求：
a)按公司规定节后第一天上下班打卡； b)员工签字后领取，不接受委托代领。 (五)其他活动
公司除夕前发拜年慰问短信给员工家长。
四、费用测算
制定： 核准：
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