员工招生激励方案

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员工招生激励方案

生源是学校生存发展的命脉，为了激发和调动全校员工参与招生工作的热情，扩大生源规模，提高生源质量，促进学校的发展，特制定定点招生奖励方案，目的是鼓励全校教职工积极参加招生工作，具体奖励方法如下：

员工招生激励方案

一、生活补贴

2015年8月20日至28日参加定点招生的教师每天在外招生时间为：上午7:00-11:00，下午16:00-20:00，定点招生的教师生活费自行解决，学校补贴每位教师15元/天的餐费

二、工资及奖励

凡是学校安排在校招生教师及外出定点招生教师上班工资按假期工资计算（1310元/月），定点招生教师成功招进符合入学的学生一名，学校奖励200元/生，多招多得。

三、其他事项

1、招生期间，教师上、下班统一由学校校车接送，中午免费在学校用餐。

2、凡教师所招新生如在开学一个月内退学的，将在教师招生总数中减。招生工资在10月15日前发放。

中山市坦洲华特雅学校

2015年8月20日

全员招生老师招生激励方案(1)2016-08-30 10:30 | #2楼

各位领导：现将全员招生老师招生激励构思方案初稿汇报如下：

设奖的原则：二级市场建立基础是须有一定量的有效生源信息量，鼓励老师提供更多的有效学生信息的量，让招生处来判断能否在此处建立二级市场。 1，提供有效信息的奖励标准：

1-1、老师提供有效生源信息1-19条者，奖励标准1元/条

1-4，特别说明：谎报信息数据量时，按6元/条的标准扣发工资。

设奖的原则：在控制总费用的条件下，参与者按劳、按效益分配，更有效地调动员工的招生积极性。

2，老师提供学生信息后完成招生各阶段的奖励标准

2-1、通过老师提供的有效信息名单，老师凭借自己的力量动员学生到学校参观

2-2、老师提供有效名单学校组织家访、老师参与完成学生参观学校的奖励标准： 2-2-1、老师提供社会协助参与人士+招生处团队

2-2-1-1、奖金分配标准：奖励标准=3000-已发各项奖金（元/生）-学校安排家访老师费用(招生过程费用)。 2-2-2-1、分配标准：奖励标准=3000-已发各项奖金（元/生）-学校安排家访老师费用(招生过程费用)。

设奖的原则：鼓励老师超额完成任和学校解决全员招生“根”的问题和在控制费用的前提下，有效、有序地推进二级市场招生战略，完成学校中长期战略规划。

3、目标奖励：

3-1，老师超额完成学校规定的招生任务1-3名，工资连续上浮3个月。超过4-6名以上工资连续上浮6个月，超过7-9名以上工资连续上浮9个月，超过10名以上工资连续上浮18个月。

3-2，老师借用自己的社会资源，协助招生处建立相对稳定的招生点，以后免掉该老师的自招任务并连续3年上浮工资30%或晋升工资。

招生处奖罚条例和工作流程考核另定。

以上方案不知妥否，请批示。

招生处呈

2011.3.8

招生团队激励方案2016-08-30 22:56 | #3楼

招生团队激励方案招生团队的激励应从以下几个方面展开：

首先，要致力于营造一个公平、公正、公开的团队文化氛围，在内部构建每一个员工施展自己特长、发挥自己优势的平台，时刻强调团队的整体协同而不是过分宣传个人的明星英雄。信任每一个员工并充分授权。但是授权要受控，没有过程的监督和把控，就会出现各种各样的隐患和危机。值得注意的一点就是，强调过程监控并不是在每一个工作细节都无微不至的插手过问。相信每一个员工所具备的才能和潜质，要建立能者上、劣者下的内部竞争机制。

第二，以人为本的管理。团队内部每一个员工都和自己的兄弟姐妹亲戚朋友一样，首先是一个社会人，需要得到人性化的关心、关怀、关爱，需要工作和生活的双重满足。应该从工作主动性、规范性出发倡导高效率、高质量的工作表现。以人为本的管理源自尊重员工的内部服务意识，只有内部成员满意度高才能在外充分施展自己的才能，从而出色完成招生任务。

第三，薪资体系的拟制。薪资水平的高低是员工普遍关注的内容之一，薪资要合理性和规范性，公开透明，起到激发良好工作状态的作用。

第四，奖惩制度的实施。只有奖罚分明，才会令行禁止，奖惩制度应该是一种以开发激励员工潜能为中心的科学模式，实施到位就能够很好地激励员工规范、高效地完成工作目标，让那些碌碌无为、滥竽充数、胡乱作为的员工无驻脚之地。

第五，晋升通道的构建。员工通过自身优秀的工作表现发展到一定阶段就需要得到职位的晋升，应该及时根据员工工作表现和绩效考评等综合考虑，建立晋升机制，使得真正优秀的员工获得相应的晋升。

第六，内部培训的实施。要定期培训，增加专业知识和凝聚力。第七，工作述职的交流。定期工作述职是一种从实践中来到实践中去的开放式学习形式。在工作述职过程中，每一个参与员工都要从现实状况出发，交流成功经验、总结失误教训、研讨出现问题、梳理工作方法。工作述职具有互动性、开放性、针对性和压力性，应建立定期的工作述职制度，整理出会议记录和发言备份，这样有利于培养内部各级员工的全局观、整体意识和系统思考能力。应避免在工作述职会议上，只有个人发言没有互动交流这样流于形式没有实效的作法。

第八，绩效评估的访谈。绩效评估的最终目的并不在于优褒差贬，而在于持续不断地提升整个团队中每一个员工的良好的工作状态。对那些绩效不佳的员工，贬惩淘汰只是一种手段，评估不单是检查过去，重点是发展未来，应该要本着治病救人的原则，从培养员工的出发点来开展绩效考评工作。客观地说，一个员工的绩效考评差是多方面原因造成的，比如个人能力有所不足、工作心态有问题、工作方法不正确、上级主管有偏见等等。如果一味唯结果论，就会造成员工内心不服、萌发去意。所以，对于那些绩效考评差的员工，有必要单独进行面对面的访谈，探究绩效差的根本原因，尽可能采取补救措施，或调整岗位或加强培训或疏解心态等弥补和改善其在工作表现中的不足。

第九，内部申诉的建立。员工需要一个通道来抒发不满情绪、揭露暗箱操作，应该建立内部申诉这样的平台用以内部舆-论监督，促使内部各级人员人人保持客观、公正、规范的行事风格。所有这一切都是建立在客观事实和证据的基础之上，明察道听途说、捕风捉影、诬陷诽谤等不良现象和做法。内部申诉的成功关键在于及时、有效的回应和回复。

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