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人力资源规划方案
XX酒店
总括：目前雁山区正处于待开发阶段，随着高校学生的校区迁移以及大部分居民按照其个人生活喜好而搬迁至此地，雁山区的人口数量将会增多，随之而来的就是精神、物质等各方面的需要也会增多，为了满足人们的生活需要，会有很多商人们来此地开设商店、娱乐场所等经营性机构，，使得雁山有一个发展成繁荣市区的趋向，所以在此地设立酒店，将会获得更大的收益，并且可以满足人们的居住需要。新建的酒店发展余地非常大，酒店的发展目标就是以更好的设施，建立最佳的服务体系，加强对机构各部门员工的管理，取得更多客户的青睐。
一、企业战略
为了能够将酒店成功的经营下去，就必须为其制定一个目标，然后向所制定的目标进行经营和发展。为此，特制定了一个五年计划：
1、第一年完成酒店的组建，合理调配刚吸收的新资源，引进先进的酒店管理体系和优秀的酒店管理人才；
2、 第二年强化基础管理，降低经营成本，拓宽经营思路和经营方式，争取实现扭亏；
3、 第三年现将客户对象指定为大学生，通过大学生的入住量来吸收更多的雁山人民还有其他旅客，使得酒店成为整个雁山镇的龙头酒店；
4、 第四年让酒店的经营扩散到整个桂林市，在桂林市的主要旅游胜地或者人力密集处建立分店；
5、 第五年在整个广西区甚至是全国建立连锁店，普遍让人们接受和认可，使经营绩效远远超过同行业平均水平。
本酒店应当力争用五年的时间，将酒店建设成一个有较强市场开拓力、业绩突出、效益良好，具备较强核心竞争和品牌知名度的现代化大型酒店。
二、组织结构设置
根据酒店所需业务和组织结构，对酒店的公司组织结构进行架构，具体如下：
1）公司组织架构图：
2）楼层结构设置
3）人员需求预测
影响需求预测的因素主要有: 1.经营业务水平的因素 2.组织结构的因素 3.劳动生产率因素 4）其他因素
(1)科学技术的发展，使饭店自动化、机械化程度提高而减少对人力的需求。 (2)饭店产品的需求弹性。若需求弹性较大，则饭店必须配备较多的职工。
(3)人员密集程度的变化。
(4)饭店或部门的财政状况，竞争对手的人力需求状况以及国家政府关于劳动人事的政策，如退休年龄的变更等等都将影．响饭店人力的需求 因为酒店是零基础发展的，根据饭店的组织结构状况和饭店未来的经营业务水平,对饭店所需的人力资源进行估算;还有就是在发展过程中根据人员的流动性或者是人员的工作绩效来考虑一段时期后未来人员的数量需求和人才需求。预测人员需要的判断应从酒店经营状况和预测今酒店的活动变化状况来分析，财务方面往往也会成为预测人力资源需求的依据。 部门与岗位设计及人员编制拟订
例定员法是以服务对象的人数为基础，按定员标准比例来计算人员需求量的办法。 其公式为：
定员人数=服务对象的人数/定员标准比例
三、计划的实施阶段
一）人员招聘、 甄选和录用阶段 第一过程就是招聘
根据人员的需求来制定招聘计划，对于刚起步的酒店，其招聘方式有外部招聘。 1、外部招聘的途径可以通过网上招聘、人才市场现场招聘、报纸广告招聘、猎头公司推
荐、员工推荐、高级人才交流会等形式进行；
2、考虑招聘成本和招聘效果的原因，原则上以网络招聘为主，在公开的人才网上发布招
聘信息；
3、人力资源部根据部门提出的要求制作招聘广告，并定期根据需要进行更新。 第二个过程是甄选
1、应聘人员的资料（包括个人简历、毕业证书、学位证书、身份证复印件等）由人事部负责收集，并根据部门提出的人员要求参照应聘人员的资料进行初步甄选，从中选出参加面 试的人员；
2、在应聘人员不太富裕的情况下，初步甄选可以放宽用人部门提出的用人条件而选拔面试人员，以满足岗位的需要；
3、各部门从别的途径获得人才信息，需将其资料递交给人力资源部进行甄选； 4、甄选出的面试人员由人事部统一通知参加面试；
5、面试时间尽量安排在休息时间，以不影响公司正常工作，同时方便面试人员安排时间； 注：面试也要讲究一定的技巧，对应聘人员所交的简历应当仔细阅读，分析人员的性格和价值取向，然后编制面试所要提问的问题，以免应聘人员因紧张而无法发挥出自己的职能。 第三过程便是录用 二）员工入职培训
1、资源部负责公司企业文化的培训，并向被录取人说明公司的历程、业务、前景、组织机构、岗位职责及公司的相关规定；
2、用人部门负责部门业务的培训，向新员工介绍部门基本情况，介绍部门同事，安排上岗及岗位技术技能培训事宜；
3、各部门均可通过讲授法对员工进行职业技能培训，适当情况下也可采用适当的情景演练法，以训练开发员工的特定技能，使之能快速投入到工作中去。 三）绩效考核
了解客户的需求、转变员工思想和关键成功因素的分解是绩效管理项目能否成功的关键，成 立一个绩效考核小组，小组成员必须做到客观公正；绩效指标和标准的确立，由于工作岗位不同，指标的衡量标准也有明显差异，所以，
1、对于总经理的指标是：年度经济指标完成率、酒店收益率、酒店的知名度和美誉度。 2、酒店的经理和各个部门主任：员工的工作效率高低、后勤保障体系完善程度、管理制度的执行结果等。
3、对于员工的指标就是：客户所给予的评价和有无投诉、卫生是否合格。
员工所在岗位根据绩效指标来确定绩效标准；确定绩效考核周期，因为酒店规模不大，工作人员的数量也不是很多，方便考核，应当对选择较短的考核周期，一般为10天的考核周期。然后通过目标管理法对酒店每个职位每个员工考核，最后依据考核结果反馈酒店的业绩和员工的工作绩效；考核小组再依据考核结果反馈的情况来建立更有效的激励和约束机制。
（四）员工薪酬管理。
薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制定工资标准，以工作绩效实行差别管理。员工的工资总额由岗位工资、绩效工资、罚款和福利组成。
绩效工资：依据酒店整体经营效益和各部门员工业绩设置，然后由部门提交效益工资的方案，经总经理批准后再以总额的形式拨到各部门，各部门在根据拟定的方案来确定员工的效益工资，主要由个人贡献奖、年终奖和年终双薪组成； 相关补贴与福利，它主要表现在以下三方面：
1、夜班津贴：凡在晚上值夜班，24点以后下班或者第二天早上6点以后下班的员工，享受每天5元的夜班津贴。
2、店龄补贴：以时间为单位，每满一年补贴10元。
3、福利：福利包括社会保险、全员劳动合同、免费午餐，带薪休假等。 此外对于罚款方面，为了有效控制员工的到岗次数和工作效率，还应设置工资抵扣项目，对员工旷缺天数超过2天、请假的天数超过3天的，予以20元每天的罚款金；对于在岗时违背酒店的有关规定造成损失严重的应当从其工资中扣除损失额等等。 月底汇总各项薪酬支付给员工
四、计划的反馈阶段
执行人力资源规划和实施监控后，定期对人力资源规划进行评价，考核人力资源规划实施的效果，并将情况及时反馈以便修改。
某企业人力资源规划方案
一、企业背景介绍
某企业是一家生产制造型企业，主要生产汽车零配件。经过十多年的发展，企业业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。
企业为了更好的发展，必须制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。
二、企业近五年的发展战略目标
（1） 产品市场份额逐年提高四个百分点。
（2） 产品品牌建设。
（3） 拓展相关的业务。
三、企业近五年的人力资源规划
（1） 继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近80
人，争取实现本科及以上学历的人才的比例达到60％以上。
（2） 储备人员的培养。
（3） 加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1－2门专
业技术。
（4） 企业的薪酬福利制度。
四、企业人力资源现状分析
（一） 企业人员数量分布情况
企业目前拥有员工数量160人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。
从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。
表 企业人员数量分布情况
（二） 人员素质构成
高中及以下：48％
大专：26％
本科：15％
硕士及以上：11％
从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。
（三） 人员年龄结构状态分布图表
人员年龄结构状态分布：
20－29岁：37.5％
30－39岁：45％
40－49岁：13.75％
50岁及以上：3.75％
从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有四人在50岁以上，中层管理人员基本集中在40－49岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。 表 人员年龄结构状态分布表
（四） 薪酬福利支出占营业收入的比例
本企业：18％
A企业：12％
B企业：16％
A、 B两家企业，是本企业的主要竞争对手，从中我们可以看出本企业的薪酬福利水平是偏高的。
五，人员需求计划
根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。 表 未来五年内人员需求计划表
六、如何获取人才
企业在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。从对企业人力资源现状分析的结果看，首先，企业需要一部分高素质的中层管理人才、高级技术人才；其次，应提高企业的整体人员素质；最后，企业应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。
（一） 招聘的方式
1，取内部招聘和外部招聘相结合的方式
中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养，若企业内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。
内部招聘的主要方式有以下三种。
（1） 人才储备库
（2） 发布职位公告
（3） 内部晋升
2，外部招聘
从上面的比较可以看出，企业的薪酬水平是偏高的，因此，企业的外部招聘还是有一定的竞争力的。
外部招聘的渠道：校园招聘和社会招聘。
3，员工推荐
（二） 招聘的策略
校园招聘：一般在2－4月份、11－12月份举办校园招聘洽谈会。
社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及网站招聘三种形式。
七、人事政策
（一）薪酬基本政策
（1） 新进的员工，需经过企业1－3个月的试用期考
核，具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表
现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。
（2） 以储备人才身份招聘进来的新员工，本科生：试
用期基本工资1500元/月，签订一年期限的劳动合同；硕士：试用期基本工资2200元/月，签订一年期限的劳动合同。
（3） 其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平
而定。
（4） 经员工推荐的人员，若其表现良好，连续三次被
评为“优秀员工”，则推荐者可获得企业设立的“员工推荐奖”，奖金为50－300元不等。
（二）福利制度
（1） 企业为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险
（养老、医疗、失业、工伤、生育）。
（2） 员工享有国家规定的法定节假日：双休日、元旦、
春节、清明节、五一劳动节、端午节、国庆节。
（3） 企业为员工提供午餐补助。
（4） 每年举办两次外出旅游活动。
（5） 企业为员工提供部分娱乐休息场所。
八、人力资源培训与开发
（一）人员培训
1，人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，
合理地对各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。
2，培训的方式有以下几种。
（1） 岗位培训。岗位培训主要是针对储备人才的培训。
培训内容涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的职能等。方式以授课形式为主、实地考察为辅。
（2） 在职培训。在职培训的适用对象是企业所有人员，
主要目的是提升员工的工作技能。
（3） 脱岗培训。脱岗培训主要是针对企业的中高层管
理人员，方式是到高校进修、外出考察、参加各种会议等。
3，企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间展开各种形式的学习。
4，员工需要外出培训的，需事先填写《培训申请表》，经部门经理同意后，报人力资源部备案，涉及培训费用，员工还需与企业签订《培训协议》
5，所有接受培训的人员，须接受培训考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。考核不合格者，企业再次对其进行培训，对第二次靠仍不合格者，企业将予以辞退。
（二）人力资源开发
人力资源是企业巨大的财富，为了有效地利用这些资源，企业应该做好如下方面的工作。
1, 企业文化的建设
企业文化能够为企业竖立良好的形象，还可以为员工提供一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。
2，建立“能上能下”的用人机制
企业应为员工提供广阔的发展平台，员工应根据自身能力的大小公平竞争。
3，有效的激励机制
企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、不同方式的奖励。
4，公平透明的绩效考核程度
绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据，只有做到公正、客观，才有助于调动员工工作的积极性。员工考核的结果应保存在人力资源部并存档。
5，建立有效的沟通机制
企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，进而保证企业的活力。
人力资源规划及解决方案
根据2015年10月10日董事长在人力资源专题会议上的讲话精神，人力资源部全面总结前一阶段的工作，针对发现的问题，同时结合杨总、何总、杨局长对人力资源部的点评，为更好地落实10—12月份及下一阶段的人力资源规划，实现既定的管理目标，制定如下解决方案。
一、规范招聘面试流程 1、招聘
招聘计划主要是招聘外贸人员、销售人员、技术人员，10-12月份招聘计划如下：
首德建设方面，根据实际情况，生产设备进厂前一个月，在德州、衡水等技术学校招聘一批人才，社会上招聘一批人才。
其它人员根据实际情况随时招聘。 招聘的方式、方法： 1）、网络招聘。
继续通过智联、前程无忧、衡水人才网等网络发布招聘信息，时刻关注相关动态信息，认真筛选简历，适时提取并分析简历，及时通知面试时间。做到初判准确，面试严格，高标准选拔人才和员工。
2）、定向招聘。
即在德州、衡水相关技校招聘。主要招聘技术工人，首德项目是高标准建立的现
1
代化企业，一定要从技术学校招聘，经培训合格后才能上岗。招入员工的技能高起点，生产出来的产品才会高质量。在首德项目正式投产前，确定好招聘需求，做好员工培训的准备工作。保障项目投产之日，即是员工上岗之时。
3）、其它招聘。
主要是指精英人才的加盟、重要人才的聘请加盟，以及应急员工的本地招聘等。
2、面试
由于前期面试的不及时，已导致2名外贸经理，多名销售员未能进入公司，解决办法如下：
1）规范面试流程
步骤：应聘人员来公司——人力资源部接待——填表——人力资源部初试——人力资源总监复试——相关部门负责人复试——总工或副总复试——信息反馈至人力资源部。
2）增强责任心
人力资源部招聘专员在每次面试前，妥善安排面试人员，通知相关部门负责人做好面试工作。做到定时间、定人员、定结论，有条不紊，流程顺畅，确保招聘效率。
若出现部门负责人未能及时复试，或复试完毕不能及时办理入职，人力资源部将督促、处罚相关责任人员。
3、定岗、定编
1）强化各部门人力资源的动态管理，及时通报人力资源动态信息，促进人力资源规范有序。
2）各部门根据本部门的岗位职责，确定本部门的编制，上报人力资源部，报董事长批准。
3）各部门需严格落实人力资源需求申请、招聘、入职、异动、离职等管理制度。严禁越权、违规擅自招雇员工，避免造成用工混乱、编制扩大。
4、试用期管理
人力资源部将严格执行《招聘管理制度》，对新入职的员工给予培训后，安排至用人部门工作。每月派专人对试用期员工进行跟踪考核，做出评价，避免由于跟踪不到位、管理不到位，导致员工流失或不合格的员工混入公司。
试用期过后，将根据实际情况确定是否转正。转正后完全交给用人部门管理。 2
5、把好用人关
把好人力资源的招聘关，招人不看关系看能力，精简有关系没能力的员工。要把能力强、素质好、品质正的人力、人才招到公司，打造一支会干事、能干事、善干事、干成事的有战斗力的员工队伍，特别是精英团队。
二、完善薪酬制度
《薪酬管理制度》已经制定完毕，分为基本工资、岗位工资，并已分好职位、职级，下一步有三项工作：
1、成立薪酬管理委员会
薪酬管理的最高机构为薪酬委员会，负责薪酬的方针、政策等事项的管理工作。
2、岗位价值评估。
根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等因素，按照《恒安泰公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬委员会三方汇评确定的办法，做出各岗位评估结果。
3、薪酬管理制度的批准。
各部门对本部门的岗位价值评估于10月18日之前完成，公司讨论确定于10月22日完成，形成可利用的文件资料，并根据实际情况最后完成确定。
薪酬管理制度将根据公司领导讨论的结果，确定完成时间。
上述三项，积极与公司领导讨论，促使尽快完成、执行。
三、扎实开展员工培训
人力资源部，作为人力资源开发和培训的归口管理部门，其主要责任如下：
a）培训与学习平台的建立；
b）人力资源开发培训整体方案的设计；
c)相关管理制度体系的制定及培训项目的监控；
d）组织实施针对职能部门的培训项目。
培训在当前已开展的基础上，重点做好六项工作：
1、培训师资队伍的建设。
1）内部讲师的甄选、考核、出台《内部讲师管理办法》。
2）外聘专业讲师，进行专业培训。
2、中高层管理培训。
中高层人员的管理培训已在开展中，已经制定出培训计划，并已按培训计划执行。 培训时间为：自2015年10月9日开始,每周三下午3:00-5:00培训。
3、普通员工培训。
普通员工的培训，重点是岗位技能、工作作风、企业文化方面的培训，于10月份制定出培训计划，待本月生产任务完成后，即开展分级、分批、分期培训。
4、继续做好企业文化培训
当前已进行的企业文化培训有，《弟-子规》、《百孝篇》、《群书治要》以及企业使命、理念、价值观等方面的培训，仍然要一如既往的把企业文化培训做下去。
5、继续做好新员工入职培训。
当前，北京分公司已经开展了新员工入职培训，下一步要总结经验，继续将培训做的更好、更深入。
景县工厂待《员工手册》讨论、修订完毕后，即开展新员工入职培训，从企业文化、行为规范、考勤管理、奖惩、健康安全、注意事项等多个方面对新员工实施全方位的培训，让新员工入职培训后，即可了解公司的基本情况，尽快融入公司。
6、培训评估
人力资源部对每次培训的效果，通过考试、考核等方面做出相应的评价和追踪，并将其作为升职、加薪等重要参考条件。
四、试运行绩效考核制度
《绩效考核制度》已经制定完成，且已经培训、讨论，根据会议决定，准备先开展两项工作：
1、中高层人员的绩效考核的试行。
为了让中高层人员熟悉《绩效考核制度》，人力资源部已经制定出一套针对中高层人员的《绩效考核制度》，通过对中高层人员的试考核，让这些人员熟悉绩效考核的流程、方法，为下一步实行全面的绩效考核打下基础。此项工作于10月25日完成。
2、生产部员工绩效考核的试行
根据现有制度与生产部结合，制定一套生产部的考核制度，并在生产部试行，检验考核的有效性。此项工作待与杨连明常务副总商议后，根据生产任务的情况确定合适的完成日期。
各部门需提交岗位职责，要定位清晰、明确、可操作，这是进行绩效考核的前提。
以上工作开展后，根据实际情况调整，准备在2个月内完成调整，之后扩大到公司各部门实施考核，之后出台严格的奖惩制度、激励机制等。
五、理顺员工关系
当前，由于部门人员较少，事务性的工作缠身，未能深入了解员工的需求，下一步员工关系将作为人力资源部的重点工作之一，也就是董事长所提出的务实、走群众路线的具体体现。具体的做法有：
1、深入基层，倾听员工的心声。
拟在北京分公司、景县工厂每月一次与基层员工交流，具体时间在每月20日左右，具体由人力资源主管执行，人力资源总监视情况参与。
2、员工劳动纪律管理
不定期与员工多层次沟通，倾听员工对劳动纪律方面的建议、意见，以期修订、修改制度时更能符合实际情况。
3、员工沟通管理。
对员工的心态、满意度调查，对谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。拟在工厂设立意见箱，定期派专人开箱，凡被采纳的意见或建议，将通报表扬，并给予20元/项的奖励。
六、抓好部门建设
本部门当前共有4人，其中人力总监1名，负责北办、工厂的全面工作；人力资源主管北办、工厂各1名，共2名；人力资源专员1名，负责招聘、考勤、社保等工作。
当前的问题在于，总监是负责规划和对公司各项政策提出方法的人员，主管和专员都是具体执行层的人员，缺少中间力量能够将总监的规划、意图形成方案的人员。当然，总监也能自己形成方案，但总监如果总是处理具体的事务，那就没有更多的时间思考、规划人力资源工作。
现在总监在北京或工厂，都会造成某一方的工作暂停下来，比如招聘人员的面试、薪酬的标准的确定等等。因此，需要在景县或北京另行招聘1名人力资源经理（总监/副总监），以期做好人力资源部的梯次搭配。
七、强化制度建设
目前，《招聘管理制度》、《培训管理制度》、《工资管理暂行规定》、《考勤管理制度》、
《绩效考核制度》、《薪酬管理制度》、《员工手册》、《劳动合同》等8项制度已经规范或基本规范。需要说明的一个问题是，制度制定出来后，仍然存在一些问题，使制度不能得到很快的执行，建议采取如下办法解决：
1、建立制度管理小组
成立一个制度管理小组，无论哪个部门出台制度，都要向这个小组报批。对制度的讨论日期、参加人员、修订日期、出台日期做出安排。
2、制度初稿讨论、出台、报批
制度出台后，小组应尽快安排讨论，设定讨论的日期，讨论后的修改，何时出台等。必须尽快讨论、定型、下达、执行，发挥制度的作用，并且出台时必须由一个部门盖上“受控”章发布，避免新旧版本不分。
3、制度的执行
必须提升执行力，只有强有力的执行，才能推进公司管理科学化、规范化，才能推进“二次创业，跨越发展”目标的尽快实现。
在制度建设过程中，应坚持两手抓，一方面，健全、细化、强化各项可操作、可执行的基本制度；另一方面，大力倡导积极有效、健康向上的恒安泰特色文化，即仁孝文化、团结文化、拼搏文化。以此引导员工树立正确的价值观、从业观、企业观。从而实现以文化塑造员工精神，以制度规范企业运营，打造富于内涵的企业管理模式。
人力资源部
2015年10月15日
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