HR该如何选择招聘管道

相关推荐

HR该如何选择招聘管道

招聘对于企业及HR来说一直是个难题, 在每个企业都会发生招不到人或招来的人不合适的情况, 招不到人, 后续的工作就都没法展开, 而收不到合适的简历, 招聘的后续工作也无法展开, 今天要从招聘行为的最前端-选择招聘渠道谈起.

HR该如何选择招聘管道

招聘要招的是人, 那就应该从人性出发, HR应该要先做个换位思考, 你想找的人是什么样的人? 现在是什么情况? 会在哪边出没? 换工作的动机是什么? 追求些什么? 这些都想清楚了, 自然会知道该用什么渠道来招聘.

我们要先对潜在求职者做个定位, 是需要毕业生, 或是刚毕业一两年的初入职场者, 还是需要有一定经验及能力的在职者. 如果是要的是初入职场者, 那HR应该要选择招聘网站, 人才市场, 或是校园招聘. 如果是要有经验的在职者, 那在上述的渠道中是很难接触到的, 我们必须考虑其它的渠道来发布招聘信息.

企业想找得是主动求职者(初入职场者)还是被动求职者(在职者)?

如果是要找在职者, 也就是我们说的被动求职者, 这类人是不会去人才市场去求职, 也不会到招聘网站去投简历, 这类人不会主动出来求职投简历, 那要如何能接触到这类人呢? HR就该考虑下一个问题, 这类人会在那边出没? 有什么渠道是能接触到这类人? 这类人换工作的动机是什么? 怎么能引起他/她的兴趣来投简历

跟据智联招聘的统计, 有80%的在职者每天都上社交网站, 因此越来越多的企业透过社交网络来接触这些被动求职者, 新浪微博和人人网为职场人最经常使用的社交网站。22.0%的人表示自己几乎整天都挂在上面，随时关注；35.3%的人选择有事儿没事儿就上去看看，一天得登录三四次；15.3%的人选择每天登录一次. 而在美国, 89%的企业利用社交网络来招聘新员工, 而64%的企业成功的透过社交网络找到新员工, 社交网络(SNS/微博) 成为HR招聘的新宠儿.

社交网络招聘真的那么有用?

我们看看国内的新浪微博, 很多企业已经开始在微博上发布招聘信息, 成功招到人的也不在少数, 看起来是个成功的渠道, 可是真的是这样吗? 我们来做个深入的分析.

国内企业现在在微博上发布求职的方式主要有四种. 第一, 企业自行建立一个企业官方的微博; 第二, 建立一个企业专门发布招聘信息的微博; 第三, HR自己的一个微博; 第四, 企业加入专门求职的微群, 在微群中发布职缺.

我们来考虑这四种方式的受众, 也就是能看到这些信息的是那些人, 以微博的术语来说, 就是这些微博的”粉丝”是那些人. 第一种方式, 企业微博主要功能是建立企业品牌形象, 主要的粉丝是企业的终端客户; 第二种方式, 职缺信息微博的主要功能是发布职缺信息, 主要的粉丝还是主动求职者; 第三种方式, HR个人微博的功能主要是私人社交, 主要的粉丝是HR个人的社交圈, 还是HR; 第四种方式与第二种一样, 求职微群主要功能就是给各企业发布职

缺, 主要的粉丝还是主动求职者, 只是粉丝可能比企业自行建立的微博更多, 可是职缺信息也容易淹没在各企业的信息中. 而且在前三种方式中, 还会有推广的问题, 没有足够的粉丝关注, 就看不出任何效果.

针对被动求职者(在职者), 最好的社交网络是员工的社交网络

前文已经提到, 企业社交网络主要的粉丝是终端客户, 而这些人不是HR的招聘目标, 那我们要如何找到我们的招聘目标呢? 其实最适合的渠道是员工的社交网络, 有一句话是这样说的, “物以类聚, 人以群分”, 如果我们要招一个工程师, 最好的方式是去问问公司内的工程师, 有没有同学, 朋友, 前一家公司的同事甚至是客户或是供货商的工程师可以介绍的. 每个人的社交圈中大多数是同类人.

选择合适的招聘渠道带来的是合适的简历, 这就能有效的帮助HR招聘到合适的人选. 添才信息为了帮助国内企业有效的进行员工推荐及社交招聘, 从美国引进了最新的企业社交招聘工具-添才圈人才招聘

当51job遇上社会化招聘还能前程无忧吗？

2011-0

8-18 打印本页分享|

字体

当51job、智联招聘等传统的网络招聘还在打到广告战的时候，一种新型的招聘方式——社会化招聘正在慢慢地崛起，越来越来的企业尝试通过微博来招聘员工，特别是一些初创企业，创始人直接在微博上求贤的现象更是比比皆是，而最近新浪微博更是与大街网推出了微招聘，与传统招聘网站开始正面争夺市场。

《HR该如何选择招聘管道》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

我们通过新浪微博搜索“微博招聘”这个关键字单单今年1月份到7月底就有10几万之多，也有很多专门发布招聘信息的微博账号，如@实用微招聘和@微博招聘信息，他们的粉丝数都在10万以，以电商社会化活动家@mrbrand龚文祥为例，经常给一些猎头发一些招聘信息，他在最近的微博中透露，其一条微博能为发布者带去30到50份电子简历，51job可能也没有这样的效果。

而国外的情况也是如此，据社会化招聘网站JobVite最新的报告和图表显示，有大约89%的美国公司都使用社会化媒体来进行招聘，在使用社会化媒体招聘的这些公司当中，有80%的使用linkedin，使用facebook和twitter分别是50%和45%，我想在国内使用新浪微博来招聘的不在少数。

传统招聘网站的问题：

对于求职者：

1.信息众多，筛选成本高

面对着无数的长方形的还带闪动的banner条，还有那无数个公司的名字，让求职者更是愁眉苦脸，求职者需要不停的搜索，不停的筛选，这种痛苦我想很多人都吃过吧！

2. 千篇一律的招聘内容，缺少求职者真正关心的信息

这是求职者在传统招聘网站遇到的又一个困扰，以产品经理一致为例，我想很多公司除了公司名称不同，里面的职责、要求基本都是大同小异的，而求职者真正关心的可能是这些问题; ① 这家公司靠谱吗？

② 这家公司福利待遇怎么样？

③ 我要去的部门团队是什么样子的？

④ 我的领导是什么样的人？

⑤ 这家公司的员工是如何评价这家公司的？

⑥ 哪里能找到去应聘过这家公司的人？

可这些，51job这种传统招聘网站并没有提供，也没法提供，因为他们只是一个布告栏而已。

3. 投简历之后，只有漫长的等待

一旦求职者把简历投出去之后，求职者唯一能做的事情就是无尽的等待，更多时候是石沉大海，仅仅靠一份简历在众多的求职竞争中脱-衣而出是非常不容易的，而求职者却没有办法和招聘者对话，通过对话弥补一些信息的不对称，而一般公司基本是hr在筛选简历，hr有时候更看重是求职者非专业的一些信息，这也在一定程度上可能让某些优秀的求职者失之交臂，因为他们有时候不会包装自己。

对于企业招聘方：

1. 格式固化，内容单薄

只能按照招聘网站固有的模板发布招聘内容，其他信息无法在招聘信息中展现；

2. 信息不对称

对于求职者简历，招聘方也只能通过简历上的一些信息了解求职者，而简历上的信息大部分是求职者加工和包装之后的，有时候真伪难辨，同样和求职者一样，招聘方通过简历不能交流求职者的这些信息：

① 这个求职者性格怎样？

② 在原来公司和同事相处怎么样？

③ 他的朋友同事是如何评价这个人的？

④ 他的社交关系是怎样的？

⑤ 他的专业水平谁来给他做保证？

3. Hr未必筛选的未必是合适的

我之前也在公司有一些招聘的经历，基本是把需求提交给公司hr部门，hr通过51job等网

站发布信息，随后hr会把他们筛选过的简历送到用人部门，有很多次都简历看起来不错的人被我们刷掉，也会经常抱怨hr筛选的简历不靠谱。

社会化招聘改变了什么？

其实找工作是一件很痛苦的事情，特别希望得到一些人的帮助，比如托一些熟人推荐、托熟人打听朋友看看某家公司怎么样，诸如此类的。我理解的社会化招聘改变了下面的一些事情;

1. 信息更加对称、透明

虽然51job等传统招聘网站也在努力让自己变得社会化起来，比如你可以成为阿里巴巴这个公司的粉丝，但对于很多小企业来说，其口碑的好坏在51job上是没法看到的，而如果这种企业在微博上发布招聘信息，靠谱的话，愿意转发推荐的就多，不靠谱的话，评论中可能会有一些评价。求职者立马就能看清形势。

对于求职者而言，他拥有的信息不单单只是一份死地简历，他的微博就是他一个活生生的简历，对于企业判定一个人，能提供很好的参考，比如他在业内的口碑如何，他关注什么样的话题，他是一个什么样性格的人，他交往的朋友都是些什么样的人，这些都是求职者通过微博这个社会化媒体下意识表现出来的，从另外一个方面来说，求职者在微博上必须要谨言慎行，说不得未来的雇主就是因为你某条微博而放弃你的。

2. 让推荐成为可能，让社交关系发挥作用

很多时候，人都是不会主动找工作的，而在微博上，很多企业都希望能通过某些比较资深的人给推荐一些靠谱的人，这时候，假设你在某个圈子口碑比较好，人品也不错，说不得就会有人推荐，一份好的工作就这样送上门来。

而对于招聘方来说，原来在51job上发布信息，其受众就比较小，推荐给好友的可能就更少，而在微博上，很多博主还是愿意转发一些和自己相关的一些领域的招聘，比如我就喜欢转发一些和社会化媒体相关的招聘信息，因为我知道，我的粉丝基本都是喜欢社会化媒体从事社

会化媒体的，这也就有了文章开头所说的，@@mrbrand龚文祥的一条微博可能能带来30到50份电商人才的简历，因为他的受众在这个领域的占大多数。

3. 让招聘不再是hr一个部门的事情，整个公司都可以行动起来

在微博上，你会经常看到一些公司某个部门的老大直接发布一些招聘信息，而这些招聘信息没有hr发布的那么死板不可读，而是把一个部门的文化通过一条微博表现出来，比如有的展示一个部门的单身美女同事，有的则发布最近部门的外出腐-败的战果、反正是通过部门的文化来吸引人，靠部门老大的魅力吸引人，而非51job上看到的职位职责，任职要求这些单调乏味的内容。

用户部门老大直接通过社会化媒体招聘一个好处是，他更了解他需要找什么样子的人，能看出一些简历上没有表达的信息，比如某个人对于社会化媒体话题很活跃，有可能只直接私信问有没有找工作的兴趣，谁和hr成为朋友呢？

小结：

对于个人求职者来说，社会化媒体让个人品牌的树立变得更加容易，我相信未来的求职在很大程度上靠个人品牌，个人求职者可以通过博客、微博等武器把自己的想法观点写下来，从而积累一份活的简历，还可以积累人脉，机会总是留个有准备的人。但社会化媒体也是一把双刃剑，从现在起必须谨言慎行，也许雇主某条因为你某条不当的微博而对你有意见。

对于招聘企业来说，社会化媒体在一定程度上削减了成本，和过去那种愿者上钩的做法相比，企业更能主动出击，招聘更精准，并且让招聘这原本枯燥的事情变得更加多姿多彩。

对于51job等传统网站来说，未来更面临着挑战，如果仅仅只是一个布告栏的功能，其价值会越来越低，中高端人才招聘都会转到社会化媒体上来，对于51job面临的挑战可以查看我之前的文章：由51job开始向个人求职者收费说起。

【HR该如何选择招聘管道】相关文章：