基于网络培训的中小学教师培训现状与思考

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基于网络培训的中小学教师培训现状与思考

教师教育与培训是教育改革成功的决定因素。如今，“十五”中小学教师培训已经结束。为了充分了解当前中小学教师培训的现状，为“十一五”规划的制定提供科学的依据，更有效地贯彻新课程理念，笔者对中小学教师培训工作的现状进行了一些调查与思考。通过调查，发现当前中小学教师培训还存在低效惯性、模式单一和成效不足等问题。为此，我们结合教师的需求，立足现有条件，发扬自力更生、艰苦奋斗、开拓进取的“南有新田”精神，依托现有资源，提出推进教师培训发展的相应对策。

基于网络培训的中小学教师培训现状与思考

一、调查结果与分析

（一）教师培训取得的成效

1.教师素质结构日臻完善

在新课程背景下，教师素质的建构直接影响新课程理念的渗透与实现。近几年，教育机构出台各项措施有效地促进教师素质结构的完善，并且在某些方面已初见成效。教师的学历进修基本趋于饱和，大专以上学历达到96.7%。心理理论的提升在一定程度上增强了教师缓解压力的能力，有51.9%的教师能够通过“心疗”方式释放压力。在教学实践中，有68.4%的教师坚持通过独立思考在教学中寻求创新，有60.0%的教师总会将美学渗透到的课堂教学，有74.9%的教师有意识的将生命观渗透到教学和自身的发展上，有89.0%教师能够客观地看待多媒体教学手段的辅助性和“黑板教学”的实在性，有77.5%的教师同意“发展本土教育”和“悦纳国际教育”的互补性。

2.教师参加培训趋于理性

教师培训是教师个人成长和专业化发展的有效途径。不同以往，教师所参与的培训具有明显的规划性和自主倾向性，有68.2%的教师是有计划有选择地把握培训的机会，有82.7%的教师根据个人教学的需要而有目的地参与各类培训，有73.2%的教师渴望通过大规模的学术交流提升自我素质。参与培训的动机应该缘于教师对培训内涵的理解，在此次调查中，有73.1%的教师知道自身拥有法律赋予参与培训的权力，有81.7%的教师明晰教师培训与教育、教师发展的密切性。

3.教师培训意识逐渐加强

在终身教育的影响下，教师个体对培训意识在逐渐增强。在对教师培训未来发展的建议方面，教师认为培训应朝着客观、求新、协作、务实和完善方向发展。调查表明，有85.8%的教师认为教师培训应该在教师职业发展中起到决定性作用；有85.1%的教师期望从培训中吸纳新的理念，运用到现实的课堂教学中；有85.4%和75.4%的教师分别肯定教师培训有利于师资队伍的建设和促进社会的和-谐发展；有80.3%的教师意识到教育经费的落实是制约教师培训工作的主要因素；有86.0%的教师依然认为教师培训首先要从素质上促进教师能力的提升。

（二）教师培训存在的问题

1.教师专业化进程的“低效惯性”过强

教师专业化发展已成为当前教师教育改革的趋势，也成为教育实践改革中一个具有重大理论意义的课题。教师专业实践主要通过教学实践实现。但是受传统教育观念的影响，教师疲于对一些“实践活动知识”进行理解，并过多依赖传统教学的陈式，逐渐使得自我主动意识削弱。教师“自主性充分与否固然影响专业化程度的高低”，“‘自主性’与‘专业化’互动互补”。[2]调查表明，在工作之余，62.1%的教师缺少锻炼运动，完全以体力透支的形式从事教学实践；在传统教学“惯性”的束缚下，57.5%的教师在教学中不愿运用建构主义、行为主义或多元智能理论等新理念，在这一态势的驱动下，有56.0%的教师对自身在国际间能否成为能干的合作者持否定态度。为此，我们有必要通过教师培训促进新教育理论在教学实践中得到应用，全面增进教师素质结构的完善。

2.教师培训缺乏弹性

目前，教师培训虽然形式多样，但是模式比较单一。在新课程背景下，教师培训工作应该向多元模式转变，充分调动教师的培训动机，更新培训观念，实现多种形式的培训的互补。调查显示教师对培训的期望值非常高，与此相悖的是我们的培训有80.7%局限于县（市、区）级培训，培训内容更新速度慢，使培训的实效大打折扣；62.2%的教师一年所参加的培训不超过4次，有限的培训容易导致培训失效；在近两年内有44.7%的教师参与的仍是接受式的培训模式。同时，在座谈中我们了解到培训机构职能界限不清晰，存在重复培训现象，造成教师和学校在时间、精力和财力等方面的浪费。由于大多数培训偏重教育学科理论方面指导，造成了培训内容失衡，无力地支撑教学实践活动。在今后的培训中，各培训机构和相关部门应高度重视培训模式的结构体系与教学形式的选择，以发展的眼光创新教师培训模式。

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3.教师培训成效的“失真性”显著

教师培训的目的是使广大教师在不断提高自身素质的同时，提升其教学质量，但调查的结果表明当前中小学教师培训还流于形式。有61.6%的教师否认我们的培训贴近教学生活，有64.4%的教师表示不适应能力目前的培训方式，有53.4%的教师认为培训并未使其教学行为得到改善。受训者的预期得不到兑现，就意味着教师培训的失效，当然也引起59.0%的教师不满意教师教育机构的功效。新课程改革的成败在于教师教育，只有重新审视教师培训体系，加大力度创建一套适于本地区的中小学教师培训管理体系，才可能系统地推进教师培训。

4.教师培训随着教育发展逐渐被弱化

在基础教育过程中，任何一个阶段教育都必须加强教师培训，如果某一环节被弱化都有可能撼动基础教育的基石。虽然教师培训在整体上情况良好，但是按照小学、初中和高中三个阶段进行分析，教师培训情况与所属学校性质之间出现“倒置”现象。在中考和高考的影响下，都以应试为目标和导向。在素质教育的进程中，追求教育的可持续发展，值得从政策上给基础教育以指导，创设一个师生和-谐发展的教育远景。

三、思考与建议

教师培训事关重大，是诸多因素共同作用的系统工程，需要有针对性、现实性和绩效性的策略支撑。有效的培训是促进教师专业发展、推动新课程改革顺利实施的一个关键因素。通过观念更新、体系建构和模式创新等措施，教师培训事业将沿着可持续发展的道路前进。

1.转变培训者观念，追求有效培训

在一定意义上说，教师的质量就是教育的质量，教育的差距归根结底是教师的差距。[3]在新课程实施阶段，培训应当从自身进行反思，关注教师个体和基础教育的需要，通过交互协作帮助教师提高教学的实效作用。每一位培训者都要转变观念，深入基层了解一线教师的需求，掌握基础教育改革的动态，以服务者的姿态，通过调研开设课程和设定教学的难易度。由于培训教学与实际课堂教学之间严重分离，脱离教学实践的培训灌输很可能造成参训教师厌倦感，导致培训抵触情绪蔓延。针对教师和教学的需求，培训者应及时调整自己的知识储备和技能开发，以先行者的责任探索教育前沿和深层教育，将培训者“信息资料供给”与受训教师“发展需求”进行整合，寻求培训均衡点，以教育资本最优组合实现教师培训和基础教育的利益最大化。

随着对基础教育师生交互作用的重视，教师培训同样需要受训教师的参与。单向度的教育模式在复杂情境中功能极易散失，为此，有效的教师培训必须在平等沟通的框架内，通过聆听、讨论、观摩、思考、协商、演练、评议等形式体现受训教师的主观能动性。在某种程度上，受训教师具有丰富的教学实践经验和教学思考，在教学的实际中积累了一定的教学策略，通过培训的交互参与，缄默的教学潜意识一旦被激发，其培训效果将十分显著，更重要的是，合作性参与在提升本体的同时，也会启迪和带动合作成员的思维创新。

2.完善培训体系，落实培训政策

由于历史的原因，教师培训与教师培养呈分离状态。[3]为了提高教师学术水平和教育教学能力，必须拥有一个相对完整和稳定的、具有生机和活力的教师培训体系，从教师的成长和教学实际的需要出发，既要满足个人专业发展的个性需求，又要满足教育教学过程中教师群体的共性需求。虽然没有单一的模式可以全面发展教师教育，但是根据“理论联系实践”的理念，教师培训体系应该是由专家指导、自我引导学习和实践研究三个相互作用的特质群(cluster of traits)组合而成。[4]根据这一思想，教师培训可以建构“一个中心多个培训点”的辐射型体系。

首先，鉴于高校理论统领的功能，整个培训规划应当由（含师范专业）高校内的教师培训中心制定，然后分解到各基层教师进修学校落实，形成一个高效的管理模型，从而确保教师培训行为的有效性和保证培训工作的绩效。所有的教师培训都应纳入到培训中心进行统筹管理，系统地进行资源调配，协调学科、教研和学历三类培训间的关系，切实提高教师培训的全局性和有效性。通过培训中心的统筹管理，在最大程度上实现培训均衡，使各类各级教师都能获得学习的机会，最终全面推进基础教育新发展。

其次，建立分层培训机制。为了避免培训内容“撞车”和师资供需矛盾，从培训中心到各教师进修学校，最好形成由高到低的培训层次划分，使单阶段培训推演为逐层次连续培训，真正实施教师的终身教育。分层培训涵盖了师资的分层配置与要求，即在教师培训体系中，要建立全面的师资库，将优秀教师和相关专家组织起来，从经验、理论和实践操作等方面充实教师培训的内涵；另外，根据培训对象的不同，由培训中心和各进修学校共同配置授课教师，同时要求授课教师必须按层次需要合理设置课程。

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最后，密切联系教育行政部门，努力做到培训与教育人事改革衔接。[3]教师培训是教育规划中的一个重要环节，与整个教育事业的发展密切相关。教师培训的事业离不开教育行政部门的政策扶持，良好的教育政策能够确保培训专项经费的准确到位和教师培训的积极性。为发充分彰显教师培训的实效性，培训要为教师人事改革服务，在加强教师队伍建设时候，提高教师社会地位和职业吸引力，为教师专业化发展创设良好的环境。

3.创新培训模式，提高培训效果

长期以来，我们的教师素质提升一直依赖于教师培训机构的集中灌输式培训，抑或脱离教学实践的理论传输，培训只具备“输血”功能，而缺乏“造血”功能，培训效果难以迅速地转化为教师的教学效益。另外，基础教育中教师基数大、差异性显著和教学任务繁重等因素，都影响了教师“工学互盈”的发展。为了使培训对象自身能够制造养分，自主地改善教学技能和提高教学意识，教师培训模式“需要教师把自身的学习、横向交流与纵向引领中所获得的新知识、新技能和新理念，转变成教育的行动、教学的行为和对学生积极的影响”[5]。按照教师成长规律，笔者认为采用“多元整合培训模式”和“链式培训模型”有利教师培训。

所谓“多元整合培训模式”，就是在调动培训积极性的基础上，按照培训对象的梯度，将专家引领（p）、观摩研讨（v）和参与互动（i）三个培训模块有机组合，实现教师培训不同阶段的最优化。专家引领模块，主要教育研究者通过教学案例和个人教育思想的积累，针对教育教学中不合理现象和成功范式，进行诊断、解释和梳理，提出具有指导意义的培训目标。观摩研讨模块强调从教学实践中发掘问题，通过实景教学体验，收集教学者、学习者和评价者的反馈信息，系统分析、归纳、总结、演绎，再实践，然后提炼，形成“体验认知→理性认知”的核心观点或验证有效的教学理论。参与互动模块，是使个体参与到培训的群体活动中，与其他个体合作，通过自主体验、协作、探究培训的所有问题，挖掘潜力，从教学观念、态度和行为上得到改变，并能将所学知识和方法运用于自己教学活动。在参与互动模块中，专家只是合作者， “催化”或“协助”个体改变自己的能力状况。上述三个培训模块的培训对象参与程度是依次增强，但接受式的培训形式对于间接知识习得呈高效性，结合培训目标的差异性，多元整合培训模式主要通过三个模块的比例来调节。对于新教师培训，p、p、v、i之间的比例是7:2:1；对于教师专业培训，p、v、i之间的比例是5:3:2，对于骨干教师培训，p、v、i之间的比例是4:3:3；对于学科带头人培训，p、v、i之间的比例是5:2:3；对于名师培训，p、v、i之间的比例是5:1:4。注意，随着培训层次的提高，教师培训的三个模块各自的内容设置也逐级上升。按照由低到高五个层次，专家引领模块被设定为“教学基本理论→专业基本理论→教学综合理论→专业综合理论→教育总论”五个梯度，观摩研讨模块被设定为“县区内交流→县区间交流→市内交流→省内交流→国内交流”五个梯度，参与互动模块被设定为“演示→演示+演练→演示+指导→演示+演练+指导→演示+指导+评价”五个梯度。

所谓“链式培训模型”，就是在培训模式最优组合的基础上，实现资源共享、成本集约，为受训者创造更为广阔的参与空间，按照“链式反应”原理，在上述五个层次的培训中挑选优秀学员充实培训师资，以“导师制”指导下一层面的教师成长。从某种意义说，来自一线教学的培训教师能够较为准确抓住不同阶段的教学问题和教师所思考的问题，结合自身培训中所提高的要素，能够诊断下一层面教师的“症结”。在指导过程中，各级导师都提供“教学情境”，让被指导教师从感性认识、模糊认识和理性认识方面与原有教学认知碰撞，最终形成一条有利个人和教学的发展途径。由高校专家和特级教师组成名师培训的导师团，按1:3~1:4的比例配置专家与名师；由学科带头人担任专业培训教师的导师，按1:3~1:4的比例配置；由名师担任学科带头人和骨干教师的导师，按1:3~1:4的比例配置；由骨干教师担任新教师的指导老师，按1:3~1:4的比例配置。在条件允许的情况下，也可以进行重组指导，但是比例关系仍沿用导师所承担的任务。

教师培训正处于历史性转折和发展的时期，我们必须审时度势，果敢抉择，从全局出发，结合内在和外在资源，制定有利教师培训的相关教育政策，建立教师终身学习体系，通过灵活的培训机制和培训模式，将教师塑造成教育教学的活源，从源头上推进新课程改革。

浅析中小学教师培训现状思考2017-05-12 09:02 | #2楼

建设一支具有较高素养的农村教师队伍,对促进农村教育发展至关重要.。在我国，对教师的培训数不胜数。从上课、教研活动，到校间交流，专家讲座，从学校到教育的相关部门，都很重视，但效果并不好；小组研讨，空话多，实话少；教研活动，以工作忙为借口，没人愿意参加；校间交流，经费难以保障；外出学习，本地，没人愿意去，有些培训就是走形式、走过场。如果去外地，到是有人愿意去——因为常常是和游玩挂上了钩的。

归根结底就是教师培训措施有问题。

1、新教师培训内容少

现实，师范出来的学生，马上就开始正式上课了；非师范出来的学生，象征性的考个教师资格证书，也可以登上讲台了。把学生当作实验品的思维仍然存在！这批学生没有教好，还有下批呢，下批不行，还有下下批呢，反正学生会有的。

在许多国家，教师要完全走上讲台需要一个严格的考核过程，有的甚至要求至少是硕士以上学历才够资格，而且，出来后，还要实习几年，然后，还要找专门老师负责带几年，方能独自承担教学任务。我们现在对青年教师的培训完全有条件借鉴别人的经验，大学出来后，应该有专人指导，并且，最多只能承担半席工作量，大量的时间应该花在听课、学习、总结上，并定期召开专门的分析会，以促进新教师更快成长。而不是一来，就把新教师推到第一线，让他们自己去摸爬滚打。这样的结果是，可能成功，也可能误人子弟。要知道，每一个人都是耽误不起的啊！

特别是近几年，我校新分配了一些大学生，他们的素质良莠不齐，有的音乐教师本科生，不会乐器；还有的不会讲课等情况，所以上级教育部门就应该制定相应的学习制度，要求新教师完成多少学时，然后讲课过关等形式。

2、培训形式千篇一律

举办讲座不失为一种有效的培训方法。不过，纵观各种讲座，我发现，其遭遇大不相同。有的，拿了钱还买不到门票，有的，却是请人都不愿意去。造成这种情况的原因，不是老师们不愿意听，而是我们的讲座没有吸引力，也就是对老师们没有多大用处。没办法，硬性规定点名，不去批评校长。

每个人的时间都是有限的，在宝贵的时间里能够学点东西应该是大家的共同心愿。如果忽视了这个，只凭自己的主观愿望，不考虑听众的需求，到最后恐怕就只有费力不讨好了。

其实，现在网络这么发达，主办者能否把许多的有用的资源上传到网络上，然后让老师们自己根据需要去选择。

此外，每次都让教师听讲座，他们也有厌烦的时候，让他们自己办讲座，并给以一定的政策支持，恐怕会收到更好的效果。我校开展的校本培训，就收到了很好的教育教学效果。我们搞课堂改革，运用杜郎口模式教学，我们有针对性的对教师进行培训、实践、观摩等活动收到了相当大的效果。

3、教师评价不成熟

学生的评价方法不成熟，将导致学生的成长严重扭曲。同样，教师评价方法不成熟，也会导致教师的培养和成长大打折扣。

以前我们的学校，对教师的评价仅仅限于学生的考试成绩。每学期就是学生的考试成绩分析。平均分、优秀率、及格率、联考名次等等，一一比较。王老师，你班上这次考试学生成绩上升了多少；赵老师，你班上这次考试学生成绩下降了多少。横向一比较，纵向一对比，一目了然。于是，王老师可以开开心心的了，赵老师可就日子不好过了，领导批评，同行挖苦，整个人好像人格都低人三分了。下次考试，可能情况又调个头来，该轮到王老师难过了。

这样长期下去的结果，就是老师们都拼命地去“重视”自己学科的学习成绩了。你要占学生一个小时，我就占两个小时，如此循环，导致学生的所有时间被老师完全占有，上课不说，下课都不能保证休息——不少老师拖堂不下课了！回家也是做不完的作业——每科老师都要“质量”啊。大家都知道，适当的压力可以成为动力，过大的压力则会成为反作用力。拼命挤占学生时间的后果就是上课无精打采，学习兴趣全无，学生成绩下滑！

而老师呢，长期处于担惊受怕的境地，本就负担沉重的身体更是吃不消，身体疾病，心理疾病应运而生！哪有精力研究新课堂模式教学。所以，公开课评价变成了相互吹捧，教学研讨也是看似热闹实则毫无用处。这是很正常的啦，因为，就如以前的师傅带徒弟总要留一手，现在的老师们还不是要留一手，以免把别人教好了，自己就面临被淘汰或被批评的境地了啊。

教师评价方法在相当程度上扮演了制度的角色，因此，如何建立科学有效的教师评价方法，不仅直接关系到教师的幸福和成长，也直接关系到学生的幸福和成长。

4、培训内容过于单一

就如我们的学校教育，多是千方百计让学生考出高分来，对于学生的心理健康，品德修养不大重视。我们的培训，也多是告诉教师应该怎样上课，怎样抓知识要点，怎样考高分。如何实施新的课堂模式，目的似乎是把每位老师都教成一样的专家，就像老师们试图把每位学生都教成一样的性格。对于那些比学习成绩重要得多的知识却很少涉及。如，对于老师心理健康问题的讲解，对于老师如何释放压力的讲座，对于老师如何建立正确的人生观等等。

应试教育培养出了大批的考试机器。另外就是大大增加了教师的心理压力，并严重地摧残了教师的身心健康。中青年教师得病的屡见不鲜。而我们对于这方面的培训却几乎是一片空白。压力大吗，自己承受。甚至还有一些学校领导想方设法为老师增加压力，美其名曰：有压力才有动力。

国家中小学心理健康教育课题组对14个地区教师进行了抽样检测，发现有52.23％的教师存在心理问题。首要原因是因为“工作繁重，心理压力大”。对于这样严重的问题，又有多少培训组织者想到解决哪？我们愿意花费很多的精力去培养教师的技能，却很少愿意花费精力去培养教师的人文素养，而这些，恰恰在很大程度上决定了教师的发展水平。

五、对策及建议

1.全盘规划师资培训工作，使我校师资培训工作全面、持续、协调发展。一是深入实施农村教师素质提高工程。农村素质提高工程的实施，实行以面带点的工作策略，可以利用网上远程培训的经济、方便、快捷的优势，在组织好全员培训的同时，重点抓好骨干教师和音、体、美、信息技术等薄弱学科的网上培训，二是推进实施骨干教师、校长及骨干班主任培训计划。骨干教师、班主任、校长是教师队伍的中坚力量，骨干教师的质量和数量不仅体现教师队伍的总体水平，也是提高教育教学质量的重要保证。三帮助各单位建立起自己的校本培训专家。要积极探索适合我校的经费支持和管理制度，调动各部门组织培训的积极性和主动性，带动全校培训工作上档次、高水平，实现培训效益的最大化。

2.加强制度建设，为教师的专业培训与发展建章立制。要建立完善有效的培训机制、经费保障机制，从制度上保障培训的质量和效益。一将教师专业发展的情况纳入校长任期考核目标，完善教师专业发展的考核体系，制定符合实际教师培训工作远近期规划。二是要建立稳固的教师培训经费投入的保障机制,希望将的教师培训经费纳入政府财政教育经费预算，并在教育经费中逐年按比例稳定增长。三是由于国家对骨干教师培训没有规定学时和培养对象的数量，我校要根据

教育发展的需要拟定我校的骨干教师培训学时，并规划长远的骨干教师和培养数量。

3.优化培训形式，培训新课堂教学模式，并通过骨干引领、示范、讲座等形式，教师心理健康讲座，内容围绕当前教师急需的。尽量做到有计划、有针对性。形式有讲课、讲座、座谈等。教师的培训应紧紧围绕学校工作及教师健康的身体和健全的人格来开展。特别是随着网络进入千家万户，教师急切需要课件制作，动漫等学习，我校以制订了长期培训教师电脑知识的讲座，实践，现已初具规模，已有70%教师能独立完成课件制作。15%高难度课件。此外，我们还统计了教师最需求的培训，针对这些内容，我校制定了相应的计划，逐步落实。

总之，中小学教师培训是一个系统工程，它需要多方面的努力和支持，不能一蹴而就。只要我们各个学校根据自身的情况，本着以人为本的精神，真心关注每一个教师的发展，我们的教育行政部门多给予老师一些关怀，我相信，我们的教师培养一定会前景广阔。

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