绩效考核的指导思想

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绩效考核的指导思想

绩效考核作为人力资源管理体系中的核心,是以实现企业长远规划和发展战略为目标,带动企业与员工共同发展的有效方法和手段。这是爱尚网小编整理的绩效考核的指导思想，希望你能从中得到感悟!

绩效考核的指导思想

一、达成目标　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

二、挖掘问题　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

三、分配利益　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

四、促进成长　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

绩效考核的主要方法

1、关键绩效指标法(KPI)。该方法是目前最常用的方法之一。关键绩效指标法是通过岗位绩效特征的分析，提炼出最能反映该岗位绩效水平的若干个关键指标，进而通过对这些关键指标的考核，得出该岗位的绩效结果。

2、目标管理评价法(MBO)。该方法主要基于德鲁克的目标管理理论，将管理过程和考核过程统一在了一起，通过对关键环节或目标的考核、控制，促进企业整体目标的实现。在该方法中，企业将组织目标逐级分解到个人目标，通过考核被考核人员的目标完成情况来获得其绩效结果。

3、平衡计分卡(BSC)。该方法主要是从财务、客户、内部业务流程、学习和发展四个维度对被考核人员或部门进行评价，进而更全面的获得其绩效结果。该方法多用于对企业自身、高管、部门等组织和人员的考核工作。

4、360度考核法。该方法又称全方位评价法，是由与被考核人关系紧密的人(一般包括被考核人的上级、同事、下属和客户)对其进行评价，进而获得较为全面和客观的考核结果。

5、行为评价法。该方法主要通过对员工行为的观察和评价来获得其考核结果。其常见应用方法包括排列法、配对比较法、关键事件法、等级评估法、行为锚定评分法、强制选择法等。

绩效考核的基本原则

1、客观公正公开原则。客观、公正、公开是绩效考核乃至企业管理的基本原则。如果绩效考核不能做到客观、公正和公开，不仅考核结果难以令员工信服，还会使考核结果难以应用、考核工作失去价值。

2、二八原则。在选取考核指标时，考核人员不必选取过多的指标，而应选取最能反映员工业绩、态度和能力的20%的指标。

3、木桶原则。在考核过程中，考核人员应侧重考核员工的短板内容，督促员工不断弥补自身短板、提高整体绩效水平。

4、依据明确原则。在设计考核标准和选取考核数据时，考核人员一方面应确保考核标准内容明确、无模棱两可现象，对此可优先选择量化考核指标;另一方面应确保考核数据准确、无误，进而保证考核结果的真实性。

5、差别原则。考核过程中，考核人员应该尽量确保员工考核结果有差别、有层次，最好符合正态分布(721原则：70%中间水平、20%很好、10%很差)，避免考核结果过度集中、不好区分的现象。

6、奖惩挂钩原则。无激励不考核。离开了奖惩措施，绩效考核就容易被忽视，绩效改进也就难以推行，进而绩效考核工作很可能最终沦为形式，失去原有价值。

7、结果反馈原则。考核结束后，考核人员应及时与被考核人员进行绩效面谈，阐述本期考核结果，肯定员工业绩，分析现存问题，提出改进建议，进而让员工明白自己的成绩如何、问题在哪和怎样改进。

8、成本控制原则。实施绩效考核工作势必要占用企业所有员工的时间、精力。作为绩效考核的主导者，人力资源部应具备成本控制意识，通过抓住考核重点、优化考核流程等措施，有效减轻绩效考核给员工增加的工作量，进而减少绩效考核带来的成本损失，减轻和避免各部门对考核工作的抵触和阻力。

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