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企业薪酬的管理体系

时间:2022-03-27 08:16:33 薪酬制度 我要投稿
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企业薪酬的管理体系

  薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段,是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。下面是爱汇小编给大家整理的企业薪酬的管理体系,供大家阅读!

  企业薪酬的管理体系

  1、薪酬水准低于市场水准、行业水准。

  市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准,同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等,就很难避免员工流失,直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

  2、执薪不公,没有做到同工同酬。

  如果在企业中出现了同工不同酬,认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入,降低努力程度,在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工,他的做法给企业造成的损失可能不会太大,但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管,他的消极工作态度,甚至是辞职离去,给企业造成的损失将会不小。

  3、劳逸不均,人力资源运用不当。

  如果一家企业中,有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有,有的员工却无事可做,喝茶聊天,其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往,该公司的员工都将是牢骚满腹,造成内部不团结,影响士气。

  4、管理层薪酬远远高于基层员工。

  如果出现这种情况,企业的'主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化,基层员工情绪低落,士气下降,整个公司将回出现死气沉沉的局面。

  5、没有依据绩效调薪,或绩效评核不公平。

  毫无根据地随意调薪,或绩效评估不公正,都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑,以至不满。

  6、薪资拖延发放,计算经常出错误。

  不按时发放薪资,薪资计算经常出错,都会导致员工对公司的信用产生疑问,很可能使公司名誉遭受损失,也可能是外部投资者对该企业丧失信心。

  7、公司利润未能与员工适当分享。

  第一,分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满, 影响员工工作的积极性;

  第二,分给员工的过多,这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要,与前者相比,公司的损失更大。

  如何建立薪酬的管理体系

  长松咨询专家认为,科学的薪酬管理体系是企业管理的关键,要建立科学的薪酬管理体系,必须考虑以下原则:

  首先,针对建筑企业在发展过程中,缺乏对组织的梳理与优化,职责设置存在某些重要职能缺位或弱化及职责不清等问题,需要通过组织优化与职能诊断,对部门职能中的“交叉、缺失、冗余或错位”等各种问题进行纠正,以减少企业的隐性成本与内耗。

  其次,在部门职责明晰的'基础上,依据公司的实际特点,开展岗位分析工作,形成一整套的个性化工具。

  再次,对岗位价值进行评估,在评估结果基础上,企业应对内外部薪酬数据进行对比分析,再结合企业的战略和成本控制策略设计各等级薪酬水平,最终形成薪酬等级表。

  最后,结合企业自身的特点对薪酬结构进行设计,将所有的岗位分为若干序列,并针对不同岗位序列的特点,设计针对性的薪酬结构。比如,对于研发技术及项目管理类人员,还可增设技能津贴,鼓励员工不断提升个人技能水平,打通专业技术人员发展通道。

  做好薪酬的管理体系的细节

  如何设计具科学性、合理性、系统性的薪酬管理体系,做到按劳分配,多劳多得,公平公正呢?薪酬绩效专家贾长松老师根据经验总结,认为,HR薪酬经理在设计薪酬管理体系时,要注意以下几个细节:

  1.注意薪酬结构要合理

  薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理,基本工资对企业来说一般是通用型,满足当地最低工资水准,体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析,来分析岗位的价值,做出科学准确的岗位评估,来体现职位薪水的高低,满足员工内部薪资平衡心理,绩效薪是根据绩效结果的达成,来确定绩效工资多少,企业内不同层次的员工,绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%,中层20-30%,基层10-20%;而年资属于内部普调工资,应体现工资的平衡公平性,加班工资的计算则要体现工资的合法性。

  2.注意薪酬水准具竞争力

  薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此,如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准,同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等,就容易造成员工流失,直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

  3.注意执薪公正,做到同工同酬

  如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬,员工就会认为自己受到不公正待遇。因此,员工在工作中就会产生消极怠工,降低努力程度,在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话,或许他的做法给企业造成的损失不会太大,但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管,他的消极工作态度,甚至是辞职离去,给企业造成的损失将难以估量。

  4.注意同级别、同层次员工分工合理,劳逸平均

  如果一家企业中,在同一层次和同一级别的员工中,有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有,而有些员工却无事可做,喝茶聊天,这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致,其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往,公司的员工一定会是牢骚满腹,轻则造成内部不团结,影响士气,重则造成员工消极、人心不稳,跳槽频繁。

  5.注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大

  中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才,所产生的价值确实不一样,工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上,则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化,基层员工情绪低落,士气下降,整个公司将出现死气沉沉的局面,而中高层的工作也难以开展。

  6.注意调薪有依据,绩效考评公正、公平

  企业内岗位的调薪,做好了能激励员工的士气,做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪,或绩效评估不公正,都会导致员工对企业的'薪酬系统产生怀疑,甚至不满,调薪必须有依据,讲原则,重激励。

  7.注意薪资计算准确,发放及时

  企业不能够做到准时发放薪资,薪资计算经常出现错误,都会导致员工对公司的信用产生疑问,很可能致使公司名誉遭受损失,也可能使外部投资者对该企业丧失信心,同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规,得不偿失。

  8.注意公司利润与员工适当共享

  企业是个利益共同体,利润大家创造,收益共同分享。因此,企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时,注意分配的度。如果分给员工的过少,可能会导致员工不满,影响员工工作的积极性;分给员工的过多,这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要,与前者相比,公司的损失更大。一般优秀企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配,这同期股期权的激励还不一样。
 

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