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如何建立有效的薪酬管理体系

时间:2022-04-29 11:59:27 薪酬制度 我要投稿
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如何建立有效的薪酬管理体系

  薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段,是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度,系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段,才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。这是爱汇网小编整理的如何建立有效的薪酬管理体系,希望你能从中得到感悟!

  如何建立有效的薪酬管理体系

  一、明确企业的战略定位,形成与企业战略相匹配的薪酬战略

  企业战略是基于企业优势、劣势、机会、威胁分析等基础上制定的扬长避短或是扬长补短等发展的目标及相关举措,各业务层面的战略则围绕实现企业战略分解制定。可想而知,企业战略依据其所拥有的人员共同努力得以实现,所以人力资源战略成为业务层面最关键的战略之一。薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的,属于人力资源战略的一个组成部分,薪酬战略应围绕如何支撑人力资源战略的实现来设计。通过薪酬战略的设计,其后转化为具体的薪酬制度、技术和管理流程,有效的引导员工和改变员工的行为和态度,使其与组织的战略相配合。而一旦实现这种配合,企业就可以通过人的行为来获取竞争优势,因为落实到每个员工中日常工作的行为与业绩才是竞争对手无法仿制的战略。

  二、科学合理的设计薪酬管理体系

  1、建立完善的薪酬管理制度

  无论在什么企业,薪酬都是一个敏感的问题,是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。因此必须科学合理的设计薪酬体系,以外部公平、内部公平、员工公平、程序公平为原则,建立完善的薪酬管理制度,既确保薪酬的内部公平性和外部竞争性,同时有体现员工的贡献和价值,最终实现企业战略目标,提升企业的综合竞争力,促进企业的持续增长。

  2、采用科学的薪酬技术

  薪酬设计涉及一些具体的技术方法,这些都是确保薪酬体系内部公平的基础。如何科学的选择薪酬设计的技术,设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构,以满足不确定性、多层次、复杂的员工需求,使薪酬设计反映不同类别员工的特点。如没有切合企业实际的、科学的技术方法,就失去薪酬的公平性和激励作用。

  3、注重薪酬管理体系可操作性、灵活性

  在制定薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于管理。

  企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求,这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

  4、注重薪酬管理体系的可承受性、适应性

  企业在确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力,必须做好薪酬预算工作,薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造的经济增加值,保障企业的利益,实现可持续发展。当然,企业的薪酬管理体系不是一成不变,应根据企业不同的发展阶段和不同外界环境进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求,这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

  三、确定企业的薪酬理念与薪酬管理策略

  员工关注薪酬,并不意味着薪酬只是员工从业、择业唯一因素。企业文化和企业的薪酬文化有着密切的关系,优秀的企业文化为企业的发展提供长久深厚的发展动力,也引导着企业人力资源开发,企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用,将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来,把人们的潜在智慧诱发出来,使员工的能力得到充分发挥,提高各部门和员工的主观能动性。因而,企业的薪酬体系设计要体现企业文化的价值诉求,并据此设计企业的薪酬理念,发挥薪酬文化的软约束和软激励作用,使员工能够从内心感受到一种价值观,认识到岗位是其施展才华的舞台,工作是承担个人责任的行为,要在工作中创造价值并获取回报。薪酬理念和薪酬机制和制度建设,推进薪酬理念的落地,才能引导员工自觉约束自己行为,是自己的行为更为职业化。如果不注重薪酬文化的建设,再好的薪酬体系也无法完全发挥起作用,甚至会产生相互攀比的副作用。

  此外,科学合理的薪酬体系设计还取决于科学有效的管理策略。企业的薪酬的管理策略包括薪酬治理与管控模式、薪酬重心的倾斜与内部差距、薪酬的决定模式、薪酬结构的优化与调整策略、薪酬的等级管理策略、团队与个体薪酬管理策略、薪酬支付方式管理策略、薪酬的沟通策略、薪酬的满意度管理策略九个方面。因而,在建立薪酬管理体系时,应将上述管理策略的要求融合于企业管理制度、设计出发点之中,才能更好的完全发挥薪酬的激励作用。

  薪酬管理体系的主要现状

  1、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度

  企业在不同发展阶段,应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化,使薪酬的调整具备战略导向性。

  同时,企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度,才能切实保证员工的实际生活水平不降低。

  民营中小企业应建立周期性薪资调整机制,使薪资增幅与国民经济发展速度相适应,保证员工生活水平不断提高,从而增强员工对企业的忠诚度。

  2、建立科学有效的绩效薪酬体系

  民营中小企业必须建立科学有效的绩效薪酬,有效地绩效薪酬体系的确立,一方面能在企业形成一种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。

  绩效管理体系已经成为企业战略执行的有效手段。不少企业不惜成本,聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系,并投入大量的人力物力,维系这一体系的运转。

  我国民营中小企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处,已严重阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展,薪酬管理是企业吸引员工最有效、最直接的管理手段。

  民营中小企业管理者应转变观念,尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系,实现吸引、留住和激励人才的目标,并最终为企业的战略目标而服务。

  薪酬管理体系的规避原则

  1、薪酬水准低于市场水准、行业水准。

  市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准,同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等,就很难避免员工流失,直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

  2、执薪不公,没有做到同工同酬。

  如果在企业中出现了同工不同酬,认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入,降低努力程度,在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工,他的做法给企业造成的损失可能不会太大,但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管,他的消极工作态度,甚至是辞职离去,给企业造成的损失将会不小。

  3、劳逸不均,人力资源运用不当。

  如果一家企业中,有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有,有的员工却无事可做,喝茶聊天,其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往,该公司的员工都将是牢骚满腹,造成内部不团结,影响士气。

  4、管理层薪酬远远高于基层员工。

  如果出现这种情况,企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化,基层员工情绪低落,士气下降,整个公司将回出现死气沉沉的局面。

  5、没有依据绩效调薪,或绩效评核不公平。

  毫无根据地随意调薪,或绩效评估不公正,都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑,以至不满。

  6、薪资拖延发放,计算经常出错误。

  不按时发放薪资,薪资计算经常出错,都会导致员工对公司的信用产生疑问,很可能使公司名誉遭受损失,也可能是外部投资者对该企业丧失信心。

  7、公司利润未能与员工适当分享。

  第一,分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满, 影响员工工作的积极性;

  第二,分给员工的过多,这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要,与前者相比,公司的损失更大。

  【拓展内容】

  企业薪酬管理体系论文

  【摘要】矿业企业生产经营的重要环境因素和管理属性发生了重大变化,其薪酬设计与管理必须面对新形势,做出重要的总体规划。本文深入分析了矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求,矿业企业薪酬管理的基本情况、存在的问题及原因,矿业企业薪酬管理中若干问题的建议和对策。

  【关键词】矿业企业;薪酬管理;问题分析;建议对策

  前言

  薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一,也是整个企业管理的核心内容之一。在企业现代化建设中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬体系能够激发员工的积极性和主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,保证企业的可持续发展。然而,在企业实践管理过程中,由于环境和人为操纵的复杂性和不确定性,在薪酬管理中存在着诸多不可控之处。分析了新形势下矿业企业生产经营面临的新情况、新问题及其对薪酬设计与管理的影响,从这几个方面对矿业企业薪酬管理提出建议和对策,加强企业长期战略发展的理性思考和审视

  1、矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求的概述

  在新形势下,作为一个以不可再生资源为采掘对象的矿业企业,随着煤炭产能过剩、环保政策的落实和采煤工艺的变化和煤层地质条件影响,其生产经营特点正在发生重大变化,受生产经营的外部变化影响,对其生产成本和模式选择提出了一系列的挑战。这就要求我们及时全面改进和加强管理,包括薪酬管理,以提高矿业企业的管理水平,形成有效的内部激励和外部激励相结合的矿业企业薪酬管理机制和相应的创新机制。矿业企业面临新形势下的生产经营特点,客观上要求在薪酬管理体系和框架设计中应考虑以下几个方面:从矿业企业的行业发展趋势和自身发展战略的角度,审视薪酬管理的总体框架,提出了基于岗位分析的薪酬设计公平度,同时,调整和优化组织结构和薪酬水平,并通过内外薪酬两个层次实现其激励功能。外部监管机构的监管,主要是指由企业外的部门监督检查,如政府监督和民间机构的监督,各级财政、税务、审计、工商行政管理等部门要加强对中小企业的监管,及时发现问题并进行整改。矿业企业加强外部监督,提高本企业的会计规范化工作,通过自身的努力,通过内外部的努力,实现薪酬管理规范化工作。

  2、矿业企业薪酬管理的基本情况、存在的问题及原因

  矿业工人各省市工资水平如表1所示。随着人力资源管理理念和实践在矿业企业的推广应用,作为人力资源管理的重要模块之一,薪酬管理模块及其理念也得到了重视和发展。纵向比较,近年来,矿业企业的薪酬管理体系的灵活性和激励性比2003年有了很大提高,薪酬管理对矿业企业的经济效益和竞争力指标的相关系数达到0.32,与其他因素相比,具有明显的优势。然而,由于各种主客观因素和行业自身特点,对这些问题及其成因的综合分析主要有以下几个方面:

  (1)矿业企业薪酬管理体系一般缺乏对行业发展趋势的分析,以及缺乏对其自身发展战略水平的理性思考和重视。矿业企业薪酬政策的确定缺乏长期战略规划,存在大量的随机性和偶然性。在确定职工薪酬时,一些企业往往忽视在其他企业同行的市场平均薪酬水平,薪酬水平的把握往往是模糊的,对内部员工的地位和作用在企业中也没有区别,只凭感觉自己单方面的确定薪酬。

  (2)矿业企业薪酬管理体系缺乏岗位职责分析和岗位价值创造分析以及价值创造能力分析,没有体现出薪酬管理体系的公平性。目前,矿业企业薪酬设计不够公平,主要体现在岗位、技术职务和管理岗位之间的三个薪酬比例设计,过分强调技术岗位,严重阻碍了一线职工和管理岗位人员的工作积极性,尤其是在确定战略员工方面,比如,各级管理人员要确定薪酬,往往不能对自己的管理规模、管理半径、薪酬方面做出相应的反应。

  (3)在矿业企业薪酬管理体系中,组织结构和薪酬水平缺乏有效的优化调整,薪酬设计的内容对薪酬激励机制的内外部影响相对较小。当员工在企业内部薪酬较低时,客观上要求相对较高的外部薪酬进行补偿,以使其心理满足。从另一个角度来说,即企业外部薪酬的竞争性较低时,可以通过弥补企业内部薪酬,以此提高工人的积极性。在矿业企业的运行过程中,对薪酬的一般理解是通常所说的外部薪酬,而忽视内部薪酬。

  (4)薪酬基础与企业的结构不匹配。薪酬基础是企业内部价值分配的基础。主要以职位(岗位)、能力(技能)、性能为基础的三种形式。薪酬结构与组织结构的不匹配,主要集中在以岗位为基础的薪酬体系设计企业。一个典型的案例是,企业的组织结构经常因企业发展或其他因素而调整,在职者的范围和工作职责也随之发生相应的变化,基于岗位的薪酬体系不能反映在职者的工作价值,失去内部的一致性。一般来说,对于采用线性职能体系和相对稳定的组织结构的企业,应采取以岗位为主,以能力(技能)和绩效为辅的薪酬体系;对于矩阵制和项目制运作的企业,必须采用以能力(技能)为主、岗位为辅的薪酬体系。

  3、矿业企业薪酬管理中若干问题的建议和对策

  根据新形势下矿业企业生产经营的新特点及其对薪酬管理的作用、意义和要求,通过对矿业企业薪酬管理体系的现状、存在问题及原因分析,结合薪酬管理的相关理论、方法、研究成果和矿业企业自身的特点,从以下几个方面提出了薪酬管理的建议和对策:

  (1)在矿业企业薪酬管理体系框架下,应从企业自身发展战略、规划和总体规划入手,强化薪酬设计中的合理因素,为企业的发展提供战略支撑。矿业企业薪酬管理应通过人力资本运营的动态含义来表达人力资源管理模式的战略内涵。通过对个人人力资本产权自主性的反思,以激励机制的本质和根源作为人力资源管理的核心,以增强其对企业自身发展战略的支持。

  (2)矿业企业薪酬管理体系和运行机制的设计应基于岗位职责、能力和价值创造的分析,在薪酬设计中要体现恰当,提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是矿业企业薪酬设计的基本原则,也是市场经济的基本要求,根据每个员工的贡献水平和价值创造,决定每个人的薪酬水平,薪酬水平可以从根本上促进企业的生产力和创新机制。

  (3)在矿业企业薪酬管理体系框架下,薪酬应根据薪酬构成、类型、属性及相关参数进行充实和拓展,将内部薪酬与外部薪酬有机结合,充分发挥企业相关业务的激励作用。从拉力和推力两个方面,对企业内部薪酬和外部薪酬进行设计,增强员工对自身工作岗位的兴趣,即从内部薪酬考虑,提高员工的个人效果;拉力的就作用是让员工的人力资本参与到企业利润的分配,通过外部薪酬提高工人的积极性。

  (4)薪酬调整是薪酬管理过程中一项非常重要的工作,但却被许多企业所忽视。薪酬调整主要有两种类型:

  ①根据薪酬水平的变化趋势,企业的发展,管理模式的调整和战略重心的转移,对现行薪酬制度进行调整;

  ②根据工作变动、个人表现和个人能力进行调整个人薪酬水平。

  在过去几年,随着内外部环境的变化,许多企业的薪酬体系没有及时调整,这是企业薪酬水平与市场水平严重背离的根本原因。对于采用岗位工资制的企业来说,岗位管理体系往往不完善,岗位职能范围的变化和调整后,岗位的相对价值没有得到及时的评估,重新确定了工资等级和工资标准,导致了薪酬调整的失败。对于采用技能或能力为基础的薪酬体系,缺乏配套技能或能力认证机制,或认证机制不完善等,会导致薪酬调整的失败。

  4、结束语

  分析了新形势下,矿业企业生产经营面临的新情况、新问题及其对薪酬设计与管理的影响,从这几个方面对矿业企业薪酬管理提出建议和对策,加强企业长期战略发展的理性思考和审视,本文在分析岗位功能和价值创造贡献率的基础上,综合平衡薪酬设计的公平性,将外部薪酬与内部薪酬相结合,充分发挥薪酬管理的激励作用。薪酬既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式的薪酬,但它也包括精神激励、物质和精神并重,只有实行物质与精神相结合的薪酬体系,才能消除薪酬管理的弊端。

  参考文献

  [1]王凌云,刘洪,周晓艳.我国企业薪酬体系与组织匹配的实证研究[J].财贸研究,2009(06).

  [2]曾湘泉.企业薪酬制度存在的主要问题[J].第四届中日人力资源开发国际研讨会,2002.

  [3]张歆.新形势下矿业公司薪酬管理中若干问题的分析.2012.

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