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培训需求调研方案范文
为了确保事情或工作有序有效开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的培训需求调研方案范文，希望能够帮助到大家。
培训需求调研方案 1
一、目标
全面收集员工对培训的需求信息，制订可行的年度培训计划，促进公司和员工共同发展。
二、培训需求调研小组
公司在开展培训需求调研工作之前，应成立培训需求调研小组。小组成员一般包括培训部经理、培训主管、培训专员和培训顾问等。培训需求调研小组组长由培训部经理担任。
三、培训需求调研对象
根据年度培训计划设置的培训项目，公司应该有针对性地选择调研对象。一般情况下，培训需求调研对象包括新员工、公司管理人员、技术人员、后勤服务人员等。
四、培训需求信息来源
(一)内部信息
1、公司管理层公司管理人员根据公司总的发展状况，从战略角度对培训需求工作给予指导性意见和建议，并提出具有建设性的培训需求。
2、人力资源部人力资源部可以根据部门常规培训工作要求和公司员工的绩效考核记录，提出有关公司员工培训的'建议。
3、员工本人培训的对象就是公司员工，了解他们想学习什么，需要加强哪些方面的能力，是培训得到员工的支持。
(二)外部信息
1、培训顾问培训顾问一般具有丰富的经验和专业知识，因此公司培训部可以向他们请教。
2、公司外部人员公司外部人员主要是客户、供应商等。由于此类人员与公司长期接触，看待问题的角度也比较客观，不受公司内部因素的干扰，因此信息比较准确，这对公司的培训需求调研工作有帮助。
五、培训需求的调研方法
常用的培训需求调研方法主要包括面谈法、观察法、小组讨论法、问卷调查法等，公司进行培训需求调研应该根据公司和员工的实际情况选用调研方法。以下是培训需求调研方法的运用要求:
(一)在适当情况下最好混合使用培训需求调研方法，可以使用两种方法的时候绝不只用一种。
(二)各种培训需求调研方法都会对调查对象造成某种程度的控制，故应降低方法的控制程度，提高各种方法的使用自由度，允许调查对象就他们认为重要的问题发表意见。
六、培训需求调研程序
(一)公司应做好培训需求调研准备工作，建立员工背景档案，各部门人员之间应保持密切联系。
(二)开展培训需求调研工作之初，公司应做好培训需求沟通工作，制定培训需求调研方案。
(三)调研小组根据培训需求沟通的结果进行调查问卷和访谈提纲的设计工作，并根据公司已有的培训档案资料进行分析，制定“培训需求详表(空白版)。
(四)、实施培训需求调研工作之前，调研小组需调查、申报、汇总培训需求动议，并从调研对象的现状、问题、期望及真实的想法等角度进行分析，确认最终的培训需求。
(五)调研小组完成培训需求调研工作后，应撰写《培训需求调研报告》，并报请总经理审批。编制人员:审核人员:审批人员:编制时间:审核时间:审批时间:
培训需求调研方案 2
第一章、调研目的
在ERP项目的售前阶段，一般xx公司售前咨询顾问会进行一些简要的调研，来确定项目实施的目标。其目的是为了论证ERP项目可行性的需要，所制定的实施计划是一个比较粗略的计划，对工期和资源的估算只是一些预估;在实施阶段，需要重新进行调研，以澄清所有的客户业务细节，并进行业务规则与系统的匹配。调研结束之后，可以得到实施的应用解决方案。
第二章、调研的范围
2.1、调研的职能范围
根据《项目实施计划书》所确定的项目实施范围，本次调研所涉及的职能部门以及项目组成员有 (请奥普泰项目组补充)
调研。
2.2、调研的业务范围
调研的业务范围：调研时按照《项目实施计划书》规定全部调研。具体包括：
1、 企业基本情况
2、 销售业务
3、 采购业务
4、 仓库管理业务
5、 BOM的制定
6、 计划的制定(采购计划、生产计划)
7、 生产管理业务
8、 品质管理业务
9、 财务业务
10、 成本管理
11、 基础数据
12、 企业特殊要求等
2.3、调研的`地点范围
调研的具体地点为：重庆和记奥普泰通信有限公司办公地点
第三章、调研的方式
1、 由客户方组织收集客户相关的文档(要求电子版)资料，如公司概况、主要产品和业务、
财务核算制度、成本核算制度、业务岗位责任制度等。
2、 问卷调查，事先准备好问卷表，发给相关业务部门，由业务人员填写后收回。
3、 个别交流，就某一具体问题或业务处理和相关业务人员直接交流。
4、 开会讨论，对跨部门、跨岗位的业务，可以把相关人员召集在一起，了解这些业务的真实情况。
第四章、调研的阶段
略
第五章、具体时间安排
请奥普泰公司项目组按照第4小节的各阶段时间安排部门调研时间。
培训需求调研方案 3
随着城市化进程的不断加快，城市管理中心的不断下移，社区已经成为开展各项社会工作的主要阵地，是社会建设和管理的主战场，是联系和服务群众的重要窗口。建设一支高素质、强能力、上规模的社区专职社工队伍，是实现以上目标必不可少的一个环节。社工队伍里，女社工占绝大多数，且女社工有着生理、心理特点，故有必要对女社工开展调查研究。
一、根据对现有资料和有关数据的整理、部分女社工的走访，以及调查问卷，得出以下现状：
(一)、基本信息
无锡南长区各街道共有社工65名，其中男社工8名，女社工57名，女社工年龄结构为：30周岁及以下32人，占56%;31-40周岁20人，占35%;41-50周岁5人，占9%。学历分布为：本科有24人，大专有16人，高中(含中专、职高)有16人，研究生学历为1人，分别占42%、28%、28%、2%。57名女社工中有21人未婚，27人未育，30名已生育的女社工中孩子0~3周岁的有17人。女社工中担任社区正职的有2人，副职的有10人。
(二)、工作情况
工作有“三多”。
第一，工作任务多。
各类条线工作，接待居民来访，帮助他们解决各种问题，走家入户对居民进行走访，还需要完成拆迁、招商引资、协护税、征订报纸等各项任务。
第二，创建检查多。
近年来，一些职能部门不断加大对社区的创建检查力度，迫使社工不得不抽出相当多的精力和时间来应对。有些创建工作老百姓的确收益，但也不乏有些创建工作形式重于内容，耗精力，又无实际意义。
第三，工作台账多。
现在都提倡无纸化办公，纸质台账相对以前要减少许多，但电子台账和各类平台多了很多。有些条线的社工要花费大量的时间在电子台账和各种平台上，间接影响了社工与居民面对面的时间。
(三)、心理状态
第一、心理压力重。
女社工要承担繁杂琐碎的工作以及面对弱势群体的一些无奈等，很容易产生心理压力。除此之外，为了完成行政性事务，分配给走访和联系居民的时间相对较少，有时会引起居民的不满和误解，加剧了社工的无形压力。除此之外，女社工的生理特点，如例假、怀孕、生育、哺乳等，都会令她们精力分散，形成工作与个人问题之间的压力。
第二、不良情绪的困扰。
由于工作量大、收入不高、得不到居民的理解，有些女社工会产生焦虑、烦躁、郁闷、懈怠等不良情绪，长久下去，影响了工作的积极性。
第三、期望落差大。
“您当初选择做社工主要是出于何种考虑”，此题为多选题，30位女社工中，选择了“看好社工行业发展前景”的.有15个人，占50%，选择“听从父母家人安排”的有6人，占20%，选择“兴趣爱好/个人理想”的有5人，占17%，选择“找不到更好的工作”的有4人，占13%。“现在，您对社区工作未来发展的看法是”一题中，选择前景不明朗，走一步看一步的人数达到17人，占57%，7人选择前景光明，愿意扎根，占23%，4人选择了前景渺茫，临时跳板，占13%，2人选择了没有想过。占7%。这些数据表明，在经过一段时间工作后，有些社工或多或少会产生对未来发展迷茫，对自身工作的信心不足。
二、存在问题
第一、社工性别结构不合理。
女社工占社区工作主力的绝大多数，这就造成了“女的当男人用”的现象。社区中一些重体力活儿女社工也得顶上，有蛮横的男性居民来闹时，也大多是女社工拦着。
第二、社区行政化倾向严重。
据不完全统计，目前社区承接的各条线工作有20多条，主要包括党建、工会、xxx、妇联、团建、综治、人武、民政、老龄、残联、社保、计生、卫生、教育、文体、关工委、宣传等。每条业务线又都有细化的内容，纷繁的社区行政工作不仅加重了女社工的负担，更减少了她们与居民沟通的时间，与社居委宗旨想违背。
第三、心理素质有待加强。
当很多压力迎面而来的时候，有些女社工会出现退缩心理，或以负面情绪面对，甚至出现逃离心态。
第四、工作积极性减弱。
随着工作时间越久，社工的工作积极性会出现懈怠现象。
三、建议与对策
第一、优化社工性别结构，增加男社工的人数，减少女社工招人力度，以达到男女社工比例平衡。
第二、合理减轻女社工工作负担。
一方面，呼吁上级各部门尽量取消一些对社区没有实质性帮助、形式化的工作内容，为社区减负;
另一方面，社区也应开动脑筋，更新服务思路。比如采取“服务外包”等方式，将某些工作任务委托给社会组织来承接，这有利于提高工作水平和工作成效。
第三、缓解心理压力，提升职业自信。
通过开展排解工作与生活中的压力、与人沟通、了解自我增强自信等心理服务内容方面的心理讲座，也可以通过邀请专业人士进行解压训练，达到缓解压力，保持良好心态的目的。
第四、建立沟通平台，增强工作积极性。
今年，我们社区成立了“躬行学习园地”由各位女社工“轮流坐庄”主持，内容可以是专业性工作，也可以是心灵交流，包括关于恋爱、婚姻、生育等方面的交流，促进社工之间的相互学习，增强社工之间沟通，提高工作积极性。
培训需求调研方案 4
为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展;根据总公司20xx年发展目标，提高整体人员素质，培养一批具有专业技能和管理知识的人才为目标，特制定本培训计划方案。
一、培训类别：
1、一级培训：
公司大政方针、发展战略、员工心态、管理技能、新技术、新知识、团队建设等前瞻性教育和培训。培训对象为公司中层以上管理人员和全体管理人员。组织部门为人力资源部。
2、二级培训：
各部门管理人员及各班组长以上培训，主要内容是企业内部管理、企业文化建设和教育、交流和沟通技能、本单位规章制度及安全生产和消防知识的操作规程;负责人为部门主管、车间主任。
3、三级培训：
各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、消防知识和操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责的工艺流程和安全操作规程。
4、各部门专业业务技能知识的培训，主要内容是三个方面：
一是工艺技术知识的培训，
二是机械设备维护和保养知识的培训，
三是生产管理知识的培训，消防知识和操作演练的培训。
5、新员工的岗前培训：
新员工集中招聘10人以上者由公司人力资源部组织培训，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全生产、消防知识的操作规程，新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。
6、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易等)专业知识的培训
由部门负责人组织统计，根据实际内容要求结合工作实际运行中出现的专业问题，与公司综合部联系作出培训计划或内训或外聘老师对本部门相关专业的知识进行系统培训，进行探讨交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，培训形式多种多样，目的.就是提高人员素质和工作质量、产品质量。
二、培训的考核和评估
培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面：
一是对培训组织者的考核；
二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。
使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，塑造学习型企业，以适应公司的高速发展，同时体现公司和个人的各阶层价值。
三、培训要求
公司各部门拟定本部门的年度培训需求及计划，培训年度工作计划于一月二十日前报综合部;培训计划中要明确培训的组织者、责任人，培训时间，培训主题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲，培训要有记录，对培训结果要进行评估和跟踪;培训形式可多种多样，严格按培训计划执行;人力资源部每月至少进行一次检查指导。
四、培训形式
培训将采用内部培训、外聘讲师，以走出去请进来的方式进行。公司内部培训以本公司相关管理人员及专业技术人员为授课人。外聘讲师则根据培训内容要求由公司综合部与外部培训机构协商确定，如市职培中心、教育集团等。
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