绩效考核方案

时间:2022-04-07 12:24:45 绩效考核 我要投稿

【推荐】绩效考核方案范文集锦9篇

  为了确保工作或事情能高效地开展,通常会被要求事先制定方案,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么你有了解过方案吗?下面是小编收集整理的绩效考核方案9篇,欢迎阅读与收藏。

【推荐】绩效考核方案范文集锦9篇

绩效考核方案 篇1

  一、被考核人员

  财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

  二、考核责任人:

  财务负责人的考核人为董事会。

  财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

  三、考核方法:

  1、个人自评:个人自己打分。

  2、部门评价:部门主管打分。

  3、董事会评价:董事会打分。

  四、考核时间:

  1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人,财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理,经总经理审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

  2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理,总经理于次月 5日前完成评价并交董事会,经董事会审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

  五、考核内容:

  考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:

  1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) :指对具体职务所需要的.基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重:70%。

  2、职业操守考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

  3、组织纪律考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明:2—3 项考核占总考核分数的 30%

  六、考核等级:

  1、A 级(优秀级)95—100 分 工作成绩优异,有创新性成果。

  2、B 级(良好级)80—94 分

  3、C 级(合格级)65—79 分

  4、D 级(较差级)60—64 分

  5、E 级(极差级)59 分以下

  八、考核纪律:

  1、考核必须公正、公平、认真、负责,不可对部属予以过高评价;考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。

  2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分。

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人,扣其考核总分的 15%。

  4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。

  5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。

  九、绩效考核实行“月考核扣分制度”,即月考核满分为 100 分, 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

  通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式, 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

  长沙金锦桥机械有限公司

  绩效考核表

  姓名:

  序号 项目 自评分 部门评分 上级评分 综合评分

  1 工作表现(70) 工作业绩30分

  2 计划能力5分

  3 沟通协调5分

  4 分析判断5分

  5 指导能力5分

  6 工作可靠度5分

  7 工作方法10分

  8 工作习惯5分

  9 职业操守(20) 保密意识5分

  10 团队意识5分

  11 敬业精神5分

  12 服从性 5分

  13 纪律(10) 上下班时间2分

  14 工作时间内5分

  15 假日安排 3分

  16 合计

绩效考核方案 篇2

  一、绩效考核的目的

  1、不断提高超市的经营管理水平,使超市保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

  2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

  3、不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

  4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

  5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

  二、绩效考核的`原则

  1、公平、公开性原则:超市员工都要接受超市考核,对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。

  2、定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

  (1)超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。

  (2)绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

  3、分制原则:超市对员工的考核采用百分制的方法。

  4、灵活性原则:超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

  定量考核:

  A、管理:部门重点工作,完成超市安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

  B、员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

  定性考核:

  劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核。

  三、组织领导

  超市成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导超市员工的考核工作

  工作职责:

  1、负责主持每月,每季考核总结会,对上季度考核工作总结,布置下月各部门工作重点及业绩定量。

  2、负责考核制度的讨论,修改及监督实施

  3、负责各部门“定量考核”的评价

  4、负责安排各部门下季度工作重点

  5、负责考核结果,工资等级的调整

  四、考核标准:

  根据超市经营情况,超市各部门,各岗位每周、月、季工作重点不同,所以考核的标准也不同,各部门定量考核工作目标和内容根据超市经营及管理情况确定。考核标准见附录。

  五、考核时间及相关制度

  1、考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

  2、考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

  3、本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

  4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升

  5、职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

  工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

绩效考核方案 篇3

  各党总支、村、机关各部门:

  为认真做好全镇20xx年度绩效考核工作,实事求是、客观公正地评价镇机关各部门、农村党总支、村级的工作实绩和机关工作人员、村四职干部(村支部书记、村主任、村会计、计生专职主任)的德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况,切实起到激发干劲、鼓舞士气、提升效能的作用,确保全镇经济社会各项事业又好又快发展,特制定如下绩效考核实施方案。

  一、考核时间

  20xx年1月26日至31日。

  二、考核对象和内容

  对机关各部门和主要负责人的考核:包括考勤、民主评议、职能工作、加减分等方面;对党总支的考核:包括考勤、民主评议、工作实绩、加减分、群众满意度调查得分等方面;对村级和村四职干部考核:依据年初与镇党委签订的目标责任状,主要考核各村20xx年度“四定”目标完成情况,重点包括班子自身建设情况、经济发展情况、平安建设情况、民生事业情况及其他年度重点工作完成情况。

  三、考核程序

  (一)考勤:组织科汇总,以镇党委印发考勤通报作为依据。

  (二)加分和减分:加分由各单位提供,镇组织科负责初审汇总;减分由各职能部门负责提报,并提供相关减分依据。

  (三)职能工作/工作实绩:组织科牵头,对部门考核由分管领导依据年度工作完成情况进行打分;对村级考核由职能部门依据20xx年度考核指标体系进行打分,结果报组织科汇总。

  (四)民主评议:(对机关部门、党总支)组织民主评议会议,由全体领导干部、部门负责人、村“两委”主职干部(支部书记、村主任)对机关各部门和农村党总支分别进行民主评议。

  (五)群众满意度调查:主要调查改善中小学教育水平、提升医疗水平和服务质量、宜居环境、丰富群众文化生活、社会治安、干部工作作风等6个方面情况,调查结果作为考核系数。根据《关于提升群众满意度工作第四季度考核奖惩方案》(张发【20xx】74号)文件精神进行考核。

  (六)确定考核意见:镇党委根据年度考核分,综合确定各村年度考核初步意见,再次征求执法执纪部门意见。

  (七)公示考核结果:镇党委根据征求意见情况,对各村年度目标考核情况进一步调整完善,确定村级年度目标考核结果和村级分类定级结果,并分别在镇、村党务公开栏公示。

  四、考核计分办法

  (一)机关部门考核的计分办法(共150分)

  1、考勤(50分):凡以镇党委、政府名义召开要求机关部门人员参加的会议,每迟到或早退一人次扣所在机关部门年终考核分值1分,缺席一人次扣所在机关部门年终考核分值2分,扣完为止。具体以镇党委印发考勤通报作为依据。

  2、民主评议(100分):按百分制计分,其中“满意”、“基本满意”、“不满意”对应加权系数分别为1、0.7、0.3,“不了解”不占比重。具体计算方法为:(满意票数×1+ 基本满意票数×0.7+不满意票数×0.3)÷参评人员总数×100(结果保留小数点后两位,四舍五入)。领导干部和其他人员打分分别统计,分别占20%、80%权重,两者相加作为各部门评议得分。

  3、加减分因素设置

  (1)加分因素的设置:考核年度内,因工作成绩显著,镇党委、政府或机关部门受滕州市级及以上表彰奖励的,考核时对机关部门予以加分。具体分值为滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别加3分、5分、10分、20分(颁奖主体为上级党委、政府的,加相对应分值的满分;为上级业务部门的,加相对应分值的一半。同一类表彰项目按最高级别计算)。加分项目以考核年度获得奖项的文件、证书、光荣册或奖状、奖牌等为准。

  (2)减分因素的设置:考核年度内,因工作不力或失误机关部门被上级党委政府、业务部门书面通报批评或新闻媒体曝光,造成负面影响或损失的.,按滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别减10分、15分、20分、30分。因工作不力,致使镇党委、政府被上级党委政府或机关通报批评或新闻媒体曝光,依照上述标准加倍减分。

  (二)农村党总支的考核的计分办法(共950分)

  1、考勤(50分):凡以镇党委、政府名义召开要求农村党总支人员参加的会议,每迟到或早退一人次扣所在党总支年终考核分值1分,缺席一人次扣所在党总支年终考核分值2分,扣完为止。具体以镇党委印发考勤通报作为依据。

  2、民主评议(100分):计分方法同对机关部门评议计分方法。

  3、工作实绩(800分):以党总支所辖各村年度绩效考核得分的平均分作为党总支工作实绩得分。

  4、加减分因素

  (1)加分因素的设置:对成绩突出受到上级表彰奖励,承办现场会,代表镇接受上级检查,招商引资重大项目或服务重点项目落地的,可在考核中给党总支适当加分。

  ①年度内,党总支或所辖各村受滕州市级及以上表彰奖励的,考核时对党总支予以同等加分。具体分值为滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别加3分、5分、10分、20分(颁奖主体为上级党委、政府的,加相对应分值的满分;为上级业务部门的,加相对应分值的一半。同一类表彰项目按最高级别计算)。

  ②党总支或所辖村承办现场会或在现场会做典型经验介绍的,按照滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别给予党总支加3分/次、5分/次、10分/次、20分/次。相同内容的现场会不重复加分,计最高分值。

  ③党总支或所辖村代表镇接受上级检查、考核,成绩突出,滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别加3分、5分、10分、20分。相同内容的检查、考核不重复加分,计最高分值。(对各村普遍意义的检查、验收、观摩不在此列,如村级办公场所新建改建、美丽乡村、“四德工程”示范村、城乡环卫一体化示范村等验收,以及计划生育考核等各类迎检)

  加分因素的认定:表彰奖励以表彰决定、光荣册或荣誉证书为准;其他加分项,由各党总支提供书面申请,经镇相关主管部门加盖公章、镇分管领导签字后形成材料,连同相关证明材料由各党总支报镇组织科予以审核认定,作为加分依据。

  (2)减分因素的设置:年度内党总支或所辖各村,被镇党委政府通报批评的,每通报批评一次,在党总支考核总分值中减去5分;被滕州市级、枣庄市级、省级、国家级有关单位通报批评或新闻媒体曝光,给镇党委、政府造成重大影响的,每通报批评或曝光一次,在考核总分值中分别减去10分、15分、20分、30分。对在党风廉政建设中出现问题的,按照相关规定进行处理。

  减分因素的认定:以本年度内各级通报批评的文件、书面材料为准。由纪委办、督查室、信访办、综治办、计生办、安监中队、国土所、环保所、环卫办、农业办、食安所等相关部门梳理汇总,经分管领导签字,连同证明材料一并报镇组织科。

  (三)村级和村四职干部考核的计分办法(总分850分)

  1、考勤(50分):凡以镇党委、政府名义召开要求农村党总支人员参加的会议,每迟到或早退一人次扣所在党总支年终考核分值1分,缺席一人次扣所在党总支年终考核分值2分,扣完为止。具体以镇党委印发考勤通报作为依据。

  2、工作实绩(800分):依据20xx年度村级考核指标体系。

  3、加减分因素

  (1)加分因素的设置:

  ①年度内,党总支或所辖各村受滕州市级及以上表彰奖励的,考核时对党总支予以同等加分。具体分值为滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别加3分、5分、10分、20分(颁奖主体为上级党委、政府的,加相对应分值的满分;为上级业务部门的,加相对应分值的一半。同一类表彰项目按最高级别计算)。

  ②承办现场会或在现场会做典型经验介绍的,按照滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别给予党总支加3分/次、5分/次、10分/次、20分/次。相同内容的现场会不重复加分,计最高分值。

  ③代表镇接受上级检查、考核,成绩突出,滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别加3分、5分、10分、20分。相同内容的检查、考核不重复加分,计最高分值。(对各村普遍意义的检查、验收、观摩不在此列,如村级办公场所新建改建、美丽乡村、“四德工程”示范村、城乡环卫一体化示范村等验收,以及计划生育考核等各类迎检)

  加分因素的认定:表彰奖励以表彰决定、光荣册或荣誉证书为准;其他加分项,由各党总支提供书面申请,经镇相关主管部门加盖公章、镇分管领导签字后形成材料,连同相关证明材料由各党总支报镇组织科予以审核认定,作为加分依据。

  (2)减分因素的设置:年度内被镇党委政府通报批评的,每通报批评一次,在考核总分值中减去5分;被滕州市级、枣庄市级、省级、国家级有关单位通报批评或新闻媒体曝光,给镇党委、政府造成重大影响的,每通报批评或曝光一次,在考核总分值中分别减去10分、15分、20分、30分。对在党风廉政建设中出现问题的,按照相关规定进行处理。

  减分因素的认定:以本年度内各级通报批评的文件、书面材料为准。由纪委办、督查室、信访办、综治办、计生办、安监中队、国土所、环保所、环卫办、农业办、食安所等相关部门梳理汇总,经分管领导签字,连同证明材料一并报镇组织科。

  4、群众满意度:以第四季度群众满意度得分作为考核系数,最终确定各村年度绩效考核得分。即:村级年度绩效考核得分=(考勤+工作实绩+加减分因素)×群众满意度得分百分比

  五、考核结果运用

  1、镇党委根据考核得分,集体研究确定各村级年度目标考核结果,同时对村级进行年度分类定级。考核结果分为“优秀、合格、基本合格和不合格”四个等次,分设一二三等奖。

  2、对考核结果优秀的村优先推荐各类评先树优,优先推荐星级支部书记评定,与四职干部养老保险镇缴纳比例挂钩。对连续两年未完成党委、政府下达任务目标、未落实民生实事项目,考核排名靠后两位的,全镇通报批评,并扣发当年绩效工资,并依照有关程序对主要干部进行组织处理。

  3、实行一票否决。计划生育否决村级综合奖,村四职干部及包村干部不得评为先进个人,扣发当年绩效工资;信访、安监、综治等否决村级相应单项奖,村支部书记、主任不得被评为先进个人,扣发当年绩效工资。同时,年度内出现村级干部tan污fu败、渎职等违法违纪案件被处以党纪政纪处分的,四职干部不得评为先进个人,扣发当年绩效工资。

  六、有关要求

  涉及的考核职能部门要对考核结果严格保密,不经镇党委研究不得向被考核单位反馈。考核结束后,对考核中形成的各种原始材料要一并报镇组织科保存,不经党委同意,任何人不得擅自查阅。

绩效考核方案 篇4

  为调动员工的工作积极性,改善员工的工作表现,以达到公司的销售目标,增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感,特制订实行本制度,以实现对商务人员的工作量化考核。

  一、考核对象:所有商务人员。

  二、考核人员与流程设置:

  1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;

  2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

  3、员工进行自评,自评不计入总分;

  4、考评结束时,考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;

  三、考核原则:

  公平、公正、公开,被考核人回避的`原则,如考评商务部经理时,本人需回避。

  四、考核频率及数据来源:

  每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核,其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理,并在会上予以讨论通过;

  五、保密原则

  1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

  2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核,由人事部核准汇总,最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。

  六、考核指标及权重:

  考核指标分为定量指标及定性指标二类,本制度列出各指标项并分别给出权重,其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重,故在考核的指标及权重上有不同。

绩效考核方案 篇5

  一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化,提高工作的积极性和主观能动性,从而达到保证出货商品质量,提高公司效益,提升公司形象,加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况,决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

  二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为,充分发挥员工工作的'积极性和主观能动性,以求达到公司的组织目标。

  三、绩效考核的功能

  1、管理功能:考核的内容,即公司目前要求员工需要做到或改善的地方,月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

  2、激励功能:实施绩效考核的目的是奖优罚劣,改善调整员工的行为,激发其积极性,促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

  3、学习功能:绩效考核也是一个学习过程,通过考核,使员工更好地认识公司目标,自我改善自身行为,不断提高组织的整体效益和实力。

  4、监控功能:员工的绩效考核,对公司来说,就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况,对员工来说,则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

  四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求是,不偏不倚,按照考核标准,一视同仁地进行考核。考核内容实行量化,考核结果实行公开制,接受全体员工监督。

  五、考核流程:物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核,考核工作必须在次月3日以前完成,并上报报人力资源部审核、批准。

  六、考核细则

  1、考核金额:元

  2、资金来源:为了起到实施考核的真正目的,对公司、对员工都体现公平、公正,每月公司拿出元,员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

  3、考核总分:50分。

  4、考核分值:元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间:年月日编制:人力资源部审核/批准:

  物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分

  1、严格遵守公司的各项规章制度,准时上下班,不随意请假,不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本项考核,旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡,一次不打卡扣1分.(5分)

  2、零库区货架商品摆放整齐,无标示与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次,客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象,扣2分/次。(15分)

  3、积极参与赠品包装工作,不服从主管赠品包装工作安排扣2分/次;如因个人因素导致脱节,本项不得分。(5分)

  4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等),挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次,自己分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分)

  5、积极配合车间整个区域卫生工作,保持所属库区货架整洁,无杂物,地面无垃圾,班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物,尤其是老鼠吃剩的食品残渣,扣2分/次,电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分)

  6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核,并处罚金100元/次。(5分)

  7、服从、配合部门直接主管一切工作安排,并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)总分金

  物流部包装组员工月份绩效考核序号得分

  1、严格遵守公司的各项规章制度,准时上下班,不随意请假,不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本项考核,旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡,一次不打卡扣1分.(5分)

  2、积极参与备用箱封箱工作,消极怠工扣2分/次。(5分)

  3、装箱员工规范作业,不出现遗落商品、订单、不错装快运单,根据商品多少合理选择纸箱,杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗落商品、单据等扣2分/次,出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。(15分)打包员力求包裹外观方正美观,胶带合理捆扎,打包完毕后轻放,严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次,出现抛扔商品现象扣2分/次(15分)称包员对包裹轻拿轻放,同时核实大头笔书写是否有误。出现抛扔包裹现象扣2分/次,客户投诉大头笔有误扣1分/次。(15分)

  4、按区域分投包裹时认真核实区域,并按物流要求做好标示卡。出现抛扔较重包裹扣1分/次,客户投诉区域投错扣1/次。(8分)

  5、认真做好区域卫生,班后保持工作区域物料摆放整齐,地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分)

  6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核,并处罚金100元/次。(5分)

  7、服从、配合部门直接主管一切工作安排,并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)

绩效考核方案 篇6

  为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值,充分调动职工的工作积极性,引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则,把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来,真正实现一流人才一流业绩一流报酬,特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等,各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同,难以用一个统一的标准要求实施二次分配,现就部分科室制定基本的指导性分配方案。

  一、手术室内部分配指导方案

  医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

  1、麻醉医生的工作量绩效工资的`核算。

  (1)根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值:

  (2)计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=∑(各类麻醉台数×相应类别的单位分值)

  (3)每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作,量绩效工资×(每个医生的手术分值/手术总分值)

  2、护士工作量绩效工资的核算。 (1)护士工作项目及分值,

  (2)计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。

  (3)根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。

  二、临床科室内部分配指导方案(适用科室:妇科、外科、内科、儿科)

  医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

  1、医生(医疗组)的工作量绩效工资的核算。 (1)工作量分值计算

  (2)各位医生(医疗组)工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×(各位医生或医疗组的工作量分值/总分值)

  2、护士(护理组)工作量绩效工资的核算 (1)工作量分值的计算

  (2)根据每位护士(护理组)的工作量分值占总分值的比例计算每位护士(护理组)的工作量绩效工资。

  三、B超室内部绩效工资分配方案

  1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

  2、工作量分值计算

  3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×(各位医生工作量分值/总分值)

  本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考,各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。另外还需对本科室人员的工作质量进行考核,将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级分配方案原则上一年调整一次,如遇业绩波动较大也可以随时调整。

绩效考核方案 篇7

  第一章 总则

  第一条 为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。

  第二章 考核范围

  第二条 凡公司全体员工均需考核,适用本办法。

  第三章 考核原则

  第三条 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

  第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。

  第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

  第六条 以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。

  第四章 考核目的

  第七条 各类考核目的:

  1. 获得晋升、调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥、工作表现考核;

  2. 获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;

  3. 获得潜能开发和培训教育的'依据,重点在工作和能力适应性考核。

  第五章 考核时间

  第八条 公司定期考核,可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。

  第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

  第六章 考核内容

  第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。

  第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。

  第七章 考核形式和办法

  第十二条 各类考核形式有:

  1. 上级评议;

  2. 同级同事评议;

  3. 自我鉴定;

  4. 下级评议;

  5. 外部客户评议。

  各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。

  第十三条 考核形式简化为三类:

  即普通员工、部门经理、公司领导的评议。

  第十四条 各类考核办法有:

  1. 查询记录法: 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;

  2. 书面报告法: 部门、员工提供总结报告;

  3. 重大事件法。

  所有考核办法最终反映在考核表上。

  第八章 考核程序

  第十五条 人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

  第十六条 考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

  第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。

  第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。

  第十九条 该总分在1~100分之间,依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。

  第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。

  第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。

  第二十二条 考核之后,还需征求考核对象的意见:

  1. 个人工作表现与相似岗位人员比较;

  2. 需要改善的方面;

  3. 岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;

  4. 对公司发展的建议。

  第九章 特殊考核

  第二十三条 试用考核。

  1. 对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

  2. 对试用优秀者,可推荐提前转正;

  3. 该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。

  第二十四条 后进员工考核。

  1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;

  2. 对留职察看期的后进员工表现,作出考核决定;

  3. 该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。

  第二十五条 个案考核。

  1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见,决定奖励或处罚;

  2. 该项考核主办为员工主管和人事部;

  3. 该项考核可使用专案报告形式。

  第二十六条 调配考核。

  1. 人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评意见;

  2. 人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

  3. 该项考核主办为员工部门之经理。

  第二十七条 离职考核。

  1. 员工离职时,须对其在本公司工作情况作出书面考核;

  2. 该项考核须在员工离职前完成;

  3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

  4. 该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。

  第十章 考核结果及效力

  第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。

  第二十九条 考核结果具有的效力:

  1. 决定员工职位升降的主要依据;

  2. 与员工工资奖金挂钩;

  3. 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;

  4. 决定对员工的奖励与惩罚;

  5. 决定对员工的解聘。

  第十一章 附 则

  第三十条 本办法由人事部解释、补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

绩效考核方案 篇8

  根据《**县教育体育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作的指导意见》(平教发[20xx]47号文)规定,对任课教师绩效工资的考评主要从职业道德、职业能力、工作表现和工作成效四个方面进行考核:

  一、职业道德(10分) 主要考核教师遵守教育法律法规、《中小学教师职业道德规范》和学校的各项规章制度情况等方面的内容。有下列情形者,分别扣除相应的分数,此项扣完为止。

  1.强制、诱导学生购买各类教辅材料或变相销售教辅材料的(2分);

  2.暗示、索取、接受学生及其家长礼物的(1分);

  3.不能按课程安排上、下课,空堂、随意出入课堂、酒后进课堂、课堂上抽烟或课堂上接打手机的(2分);

  4.擅自安插学生或私自调班、调课、清退学生的(1分);

  5.无故不参加学校大型公共集体活动的(1分);

  6.体罚或变相体罚学生经学校通报批评的(1分);

  7.乱收费乱罚款的(1分);

  8.其它违规违纪行为的(1分)。

  考核说明:

  对教师职业道德的考核分为教师评议、学校评议和违纪扣分三部分:

  (1)教师评议(50%):由各校组织全体教师(教干除外)依据上面的8项指标,给全体任课教师进行民主评议,去掉10%的最高分和10%的最低分,计算出平均分,乘以50%即为该项最后得分。(注:属于一票否决的不参与打分)

  (2)学校评议(50%):由各校教干根据上面的8项指标对全体任课教师进行民主评议,去掉10%的最高分和10%的最低分,计算出平均分,乘以50%即为该项最后得分。

  以上两项合计即为该教师职业道德最后得分。最高分记10分,用个人所得分÷全校最高分×10即为个人职业道德最后得分。

  (3)违纪扣分:

  ①对于学校及以上各级主管部门在平时的抽查中发现有违反以上8项指标的教师,由学校绩效考核委员会依据记录扣除相应分。

  ②违反上述8项记录的教师,有人民来信或举报,经学校落实属实的,由学校绩效考核委员会依据记录扣除相应分。

  二、职业能力(10分) 主要考核教师实施教育教学的各项专业技能,包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面的内容。

  1. 教育能力(2分) 积极主动参与班教导会、家长会,并能及时帮助学生分析、解决存在的问题; 开展积极有效的德育、安全等方面的教育活动。

  考核说明:

  对教师教育能力的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。

  (1)中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。

  (2)学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

  2.教学能力(4分) 正确有效地把握使用教材,课堂教学基本功扎实(包括现代教育教学手段使用正常有效)(3分);积极开发校本课程、综合实践课程(1分)。

  考核说明:

  对教师教学能力的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。

  (1)中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。

  (2)学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

  3.教研能力(2分) 提供校内外公开课、研讨课、专题讲座、经验交流等活动;完成规定的教学反思、听课、评课等工作。

  考核说明:

  对教师教研能力的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。

  (1)中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。

  (2)学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

  4.专业发展能力(2分) 积极学习先进的教育教学理念,认真做好理论学习笔记;积极参加各类教研活动并能充分展示运用新教育教学理念的能力。

  考核说明:

  对教师专业发展能力的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。

  (1)中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。

  (2)学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

  三、工作表现(40分)

  1.工作量(23分)主要考核教师出勤和承担教育教学工作任务的情况。出勤(10分)根据各学校的考勤制度执行;教育教学工作量(13分)首先计算出学校教师的最高课时工作量,计满分13分。其他教师按其实际工作课时工作量除以最高课时工作量再乘以13为最后教育教学工作量得分。按照《中小学班主任工作规定》“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”的规定,由各学校根据实际情况自行确定计入工作量。

  考核说明:

  (1)出勤(10分):严格按照中心校考勤制度和各校实际考勤情况进行量化赋分。

  (2)工作量(13分):分为任课工作量(6分)、辅导学生工作量(6分)和附加工作量(1分)三部分。

  ①任课工作量(6分):按照《**镇小学教职工综合评价方案》中工作量规定的系数,进行累计相加的办法,最高记6分,用个人最后得分÷最高分×6即为个人该项最后得分。

  ②辅导学生工作量(6分):按照《**镇小学教职工综合评价方案》中规定的系数,算出每位教师所带学生得分,最高分记6分,用个人最后得分÷最高分×6即为个人该项最后得分。

  ③附加工作量(1分):严格按照《**镇小学教职工综合评价方案》中的有关规定执行,最高分记1分,用个人所得分÷最高分×1即为个人该项最后得分。

  以上①②③三项合并起来即为教师工作量最后得分;(1)(2)两项合并即为工作量最后得分。

  2.教学常规(15分) 主要考核教师的教学准备和教学实施情况,包括教师备课、课堂教学、单元检测、作业设计和批改、辅导学生及组织课外实践活动和参与教学管理等,重点是完成规定的教学目标。各校依据综合评估方案执行。

  考核说明:

  对教师教学常规的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。

  (1)中心校评价学校:中心校依据平时的`检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。

  (2)学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

  3.德育工作(1分) 主要考核教师结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况,履行全员育人职责、关注学生差异的情况等,关爱每个学生特别是“学困生”和品德上有偏差的学生情况。

  考核说明:

  对教师德育的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。

  (1)中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。

  (2)学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

  4.班级管理工作(1分) 主要考核任课教师对学生的教育引导、组织班集体和团队活动及关注每个学生全面发展的情况等。

  考核说明:

  对班级管理工作的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。

  (1)中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。

  (2)学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

  四、工作成效(40分)

  1.育人效果(5分) 主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展,以及班风学风和学生进步情况等。协助班主任把防止学生辍学、提高巩固率作为一项重要的考核指标。

  考核说明:

  对该项工作的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。

  (1)中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。

  (2)学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

  2.教学效果(30分) 主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率、优秀率、平均分为依据。各校依据综合评估方案执行。

  考核说明:严格按照《**镇小学教职工综合评价方案》中的有关教学质量的规定执行,由教研室统一计算,并把原来的40分折合成30分,即为该项个人最后得分。

  3.教研效果(5分) 主要考核教师参与教学研究活动的情况,重点看教师参与校本教研情况。各学校依据综合评估方案执行。

  考核说明:严格按照《**镇小学教职工综合评价方案》中的有关规定执行,由教研室统一计算,把原来的教科研成果得分和网络教研得分合并起来,折合成5分即为该项个人最后得分。

绩效考核方案 篇9

  为鼓舞销售人员工作热情,提高工作绩效,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本方案。

  本方案采用定性与定量相结合的方法,用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员,以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

  一、营销人员的底薪

  公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。

  底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施,并作为以后新进业务员的底薪标准。

  二、业绩考核办法

  本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。

  (一)月度考核

  1、业务员月度业务指标的制定

  业务员每个月都应该制定自己的业务计划,根据公司本月的营销目标,设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量,结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。

  基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量,是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上,才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%,只能获得80%的底薪。

  2、业务员完成当月基本指标量,除全额享受底薪外,还可以获得提成,提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准,提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%,红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分,普通酒水提成2%,红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的,当月没有提成。

  3、基本业务指标量是指:开发新客户的数量,包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算,所以业务员的提成也是在年底统一结算。

  4、业务员开发的个人大宗购买,在完成基本业务指标量的前提下,也可以享受提成,提成额按照该客户年度总消费额的 提成,统一年末结算。

  5、一些不确定的变数

  A业务员本月有已经达成意向的客户,但尚未正式确定的

  B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户,没有精力开发其他新客户的

  C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的

  针对以上情况,公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。

  (二)季度考核

  1、季度考核的目的

  季度考核是在月度考核的基础上,针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算,为了公平公正起见,也为了更好的激励营销人员,充分发挥业务员的能力,所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的基本考核期限。

  2、季度考核办法

  季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权,再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩,确定营销人员的考核成绩。

  3、季度考核等级及奖惩

  季度内三个月都完成基本指标的,评定为合格。

  季度内三个月有一个月未完成,但总体完成的,评定位合格。

  季度内三个月有两个月未完成,但总数完成的,评定为合格。

  季度内三个月都完成基本指标,并有1-2个月超额完成的,评定为良好。

  季度内三个月都未完成的,评定为不合格。

  季度内三个月都超额完成的,评定为优秀。

  公司对不合格营销人员,将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下:

  1、良好等级的营销人员,奖励

  2、优秀等级的营销人员,奖励

  3、根据具体的业务完成量,确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。

  (三)年终考核

  年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上,综合本年度四个季度的考核情况,结合营销人员的其他表现,对营销人员的工作作出一个综合评分,以此作为年终提成和奖励的主要依据。

  1、年终考核的等级划分

  每个季度都评定为合格的,年终评定为合格。

  一年内有1个季度为良好或者优秀,其余为合格的,年终评定为合格。

  一年内有2个季度为良好或者优秀, 其余为合格的,年终评定为良好。

  一年内有2-3个季度为优秀,其余为良好的,年终评定为优秀。

  一年内有3个季度为良好,其余为合格的,年终评定为良好。

  一年内4个季度都评定为良好的,年终评定为优秀。

  一年内4个季度都评定为优秀的,年终评定为“超级明星”

  如此等等,就是按照一年的综合表现,确定等级。

  2、年终考核的奖惩措施

  A年终本年度提成全部兑现,每个月应得的提成额度累加。(也可以按季度发放)

  B年终奖金与年终考核等级挂钩,等级高奖励多。

  (四)非营销人员的业务提成

  公司鼓励员工为公司多开发业务,非营销人员在完成本职工作的情况下,也可以从事业务开发工作,也可以获得提成,提成额为业务总金额的 。单笔单提,同时计入个人工作成绩考核。

  以上考核办法既适用于单个业务员,也适用于对营销小组的考核(小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案)。主要是针对基层的营销工作而设立的,针对营销领导层的考核不在此列。

  三、营销工作开展的费用补贴

  营销人员开展营销工作,必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的`。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员,一方面也可以在营销人员底薪中体现,根据公司的实际情况,结合营销工作开展的需要,参照同行的制度,制定业务工作开展的补贴额。

  四、试用期营销人员的薪资

  营销人员的试用期一般为三个月,试用期营销人员的底薪为 ,试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的,转为正式员工。试用期表现优异的,可以提前转正,并给予一定奖励。

  五、其他与考核相关的事项

  (一)营销人员工作失误的判定和措施

  营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况,一方面要采取果断措施挽回损失,一方面要追究责任。判定损失的要素主要有:

  1、营销人员自身原因还是公司原因?

  2、业务流失量

  3、损失程度

  4、不良的社会影响和业内影响

  从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失,公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见,并允许营销人员有补救的机会。

  出现失误及时补救,尽快总结,避免再次出现同样的问题。

  (二)营销人员作息考勤管理及其他

  营销人员应严格遵守公司的各项规章制度,也是年终考核的依据之一。

  1、营销人员休息时间的规定

  根据国家法律法规和公司的实际情况,公司营销人员每周可以休息一天,一般定在周日,如有特殊情况可予以调整。

  2、出勤管理

  每天在早上八点半以前到公司报到,下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道,因开展业务需要,需在业务场所滞留,须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者,予以处罚。

  3、请假管理

  营销人员有事需请假,需提前向公司说明,并填写请假单报总经理批复,或者事后补办请假手续。如不说明的,按旷营销人员工处理,予以处罚。旷工超过3天/月,公司将予以解聘。

  4、营销会议制度

  4.1 每天一次晨会,每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开,简单交流上一天的工作和当天的工作。

  4.2 每月一次工作总结会,总结当月工作,核定营销业务的完成情况,制定下月计划。

  4.3 针对一些重要业务项目,可召开业务专题会,探讨攻坚战术。

  5、营销人员工作计划及总结制度

  每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况,每月做一次工作,并提出下月工作计划,以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。

  6、客户信息汇总制度

  营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有,每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表,以电子文本形式交公司备案。

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