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员工绩效考核方案

时间:2022-04-08 21:54:47 绩效考核 我要投稿

员工绩效考核方案范文汇编5篇

  为了确保工作或事情能高效地开展,我们需要提前开始方案制定工作,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么你有了解过方案吗?下面是小编为大家整理的员工绩效考核方案5篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

员工绩效考核方案范文汇编5篇

员工绩效考核方案 篇1

  一、考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。

  三、考核资料及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

  3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

  六、员工绩效考核说明

  (一)填写程序

  1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

  2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

  4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

  5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

  (二)计分说明

  1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

  2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

  3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的'60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

  4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度绩效工资资料

  季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

  (1)绩效考核奖由三部分组成:

  a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

  b、员工的第13个月月工资的四分之一;

  c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

  员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

  (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

  (四)增减分类别:

  1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

  2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

  3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

  4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

  5、奖惩计分:

  (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

  (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

员工绩效考核方案 篇2

  一.绩效考核的目的

  1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

  2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

  3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

  4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

  5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

  二.绩效考核的原则

  1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

  2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

  (1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

  (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

  3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。

  4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

  定量考核:

  A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

  B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

  定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核

  五.考核时间及相关制度

  1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

  2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

  3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

  4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升

  5.职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

  工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

  三、考核内容及适用对象

  1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。

  2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

  3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

  4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。

  四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

  1.参与业绩考核部分工资比例:

  ①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20xx元,其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元)

  2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

  五、业绩考核奖惩标准

  1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

  2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

  3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的.20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

  4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。

  5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

  6.奖励:

  综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%

  奖励举例说明:假设A为实际综合达成率

  A.生鲜部某组的A=105%,

  浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

  若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元.

  B.其他人员的奖励计算方法同上。

  7.处罚:

  综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分

  处罚举例说明:假设A为实际综合达成率

  A.生鲜部某组的A=90%,

  浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

  若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元

  B.其他人员的处罚计算方法同上。

员工绩效考核方案 篇3

  第一条目的

  (一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定,特制定本车间绩效考核办法,车间员工绩效考核制度。

  (二)提高生产效率,实现增产增效。

  第二条适用范围

  (一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员),不包括车间管理人员。

  (二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

  第三条职责

  (一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价,根据员工的绩效评估结果,与员工进行沟通,帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题,并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

  (二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的'绩效考核日常工作,根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

  (三)车间所有员工:根据考核结果认真进行自我评价,并与车间主管进行开放的交流沟通。

  第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评,并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上,车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发,管理制度《车间员工绩效考核制度》。

  第五条考核内容及办法

  (一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

  (二)考核办法

  1、劳动纪律(总分10分,该项最后得分可出现负分):

  (1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;

  (2)迟到、早退:扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;

  (3)串岗:车间员工应在规定的工作场地作业,凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗,扣1分/次,月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);

  (4)旷工:扣5分/次。

  (5)出现打架斗殴事件,主要责任人该月绩效总分为0分,扣次要责任人当月绩效总分50分,并按公司管理制度另行处理;

  (6)员工违反部门其他有关制度规定,扣责任人当月该项绩效分2分/次,并根据情况进行罚款20-50元;

  (7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为:扣责任人当月该项绩效分5分/次,并进行罚款50-100元;

  2、劳动态度(总分15分,该项最后得分可出现负分):

  (1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;

  (2)主动协助车间处理或承担困难工作,在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)

  (3)为车间生产献计献策,并最终被车间采纳,在权重栏中加2分。

员工绩效考核方案 篇4

  1.0目的

  规范员工绩效考评工作,确保公平、公正、公开考评员工。

  2.0适用范围

  适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

  3.0职责

  3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作;

  3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;

  3.3行政部负责将各部门考评结果汇总,提出绩效考核建议;

  3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况;

  3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。

  4.0程序

  4.1 绩效考核的原则

  1)公正客观的原则;

  2)全面的原则;

  3)准确的原则;

  4)及时的原则;

  5)节约的原则;

  6)便于操作的原则。

  4.2绩效考核的衡量标准

  1)工作行为;

  2)工作成果;

  3)工作能力;

  4)工作态度。

  4.3绩效考评体系及构成

  4.3.1绩效考评体系

  1)操作规程是惟一考评依据;

  2)考评结果与工资、奖金挂钩;

  3)考评结果与行政奖罚挂钩;

  4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩;

  5)考评结果允许进行行政复议。

  4.3.2绩效考评体系的构成

  绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

  4.4工资构成及发放

  4.4.1工资构成

  工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

  说明:

  员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额

  高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额

  4.4.2考评工资发放方式

  4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的`考评工资发放

  采取“当月考核,当月发放”的方式,发放公式如下:

  考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例

  4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放

  在年底根据目标考核情况,按照(新闻实业公司~年目标考核管理办法)进行核发。

  4.4.3考评工资核发比例

  考评分 个人考评工资核发比例

  ≥95 100%

  60≤考评分﹤95 考评分/95*100%

  考评分﹤60 0

  4.5考核指标体系

  附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)

  4.6考评办法

  4.6.1考评关系

  公司总经理 部门经理

  部门经理 主管 员工

  4.62、周检、月检

  考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果于记录在部门工作检查表中;

  4.6.3抽检

  公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检,并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实,无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

  4.7统计办法

  4.7.1原则上实行两级审核制度,即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核,再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。

  4.7.2半年考评总分的统计方法:

  半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%

  4.7.3年终考评总分的统计方法:

  年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%

  4.8考评流程

  4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数,交由行政部计算员工当月考评工资;

  4.8.2行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计,行政部负责核算高层管理人员的年终奖金,并于年底发放。

  4.8.3对申请复议的员工分数,5个工作日内给予回复,在复议结果未定之前,原分数继续有效,经复议的分数为最终分数。如有差额,分数计入次月月检分数。

  4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案,并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。

  4.9绩效考评纪律

  4.9.1考评人员在考评时,应独立检查、判断、思考、打分,上司不得干涉其评分,只能在复核时与考评人员商讨,意见不统一时,需在备注栏中说明。

  4.9.2考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分,严禁随意评分。

  4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时,应及时向行政部反映,由行政部及时进行补充,考评人员不得按照自己的理解进行评分。

  4.9.4考评中不得徇私舞弊,否则予以行政处罚,并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。

  5.0本办法自~年1月1日起执行。

员工绩效考核方案 篇5

  一、 考核目的:

  规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

  二、 考核原则:

  1、 服务行为的标准化、规范化;

  2、 逐级考核、统一考核;

  3、 公平、公正、公开。

  三、考核对象:物管处全体员工。

  四、考核细则:

  1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

  2、考核周期:每月一次。

  3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的.规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。

  4、考核内容:(按员工各自工作职位对应对照考核)

  (1)劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;

  (2)工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;

  (3)安全方面:工作过程中有无事故发生;

  (4)执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;

  (5)礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;

  (6)成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;

  (7)领导力、决策力:对日常事务和突发事件的处理,对部门人力物力财力时间的指挥调度,本部门的整体战斗力,本部门重大活动的决断与调整;

  5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

  特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。

  6、考核程序:

  (1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总,并报主任审核后公布;

  (2)品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。

  五、员工各职位考核结果与工资对照情况:

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