员工培训计划

时间:2022-05-23 15:53:44 员工培训 我要投稿

【推荐】员工培训计划集合9篇

  时光飞逝,时间在慢慢推演,我们的工作又进入新的阶段,为了在工作中有更好的成长,为此需要好好地写一份计划了。我们该怎么拟定计划呢?下面是小编收集整理的员工培训计划9篇,欢迎阅读与收藏。

【推荐】员工培训计划集合9篇

员工培训计划 篇1

  一、培训目的

  1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构,使其更快适应工作环境

  2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程,与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。

  二、培训程序

  1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时,由公司人力资源部同各部门负责人共同培训,共同考核。(定期:三个月一次)

  2、人数较少、分散时,由具体用人部门负责培训,培训结果以单位和员工书面表格确认为证。(不定期的培训)

  三、培训内容

  1、公司岗前培训 ——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎;按照公司行业特点、组织结构、工作性质,有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题。

  2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。

  介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇,指定一名资深老员工带新员工;一周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的.提问;对新员工一周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。

  3、公司整体培训:人力资源部负责--不定期

  分发《员工培训手册》——(简述公司历史与现状,描述北京靓康爱婴科贸有限公司在北京市地理位置、交通情况;公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导,公司各部门职能介绍,主要服务对象、服务内容,服务质量标准等;公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

  四、培训反馈与考核

  1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核,并交人力资源部存档,所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格,部门→人力资源部的培训要紧密连接,不要出现培训的空挡。

  2、培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改、完善。

  3、培训结果经人力资源部抽查后,上报公司总经办,总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。

  五、新员工培训实施

  1、召集各部门负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

  2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选。

  3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统,宣传开展新员工培训工作的重要意义。

  4、所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训一次,(培训内容见人力资源部岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间,一般情况下,培训时间为1-3天;根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训,总体培训时间一周为宜,培训合格名单报公司人力资源部。

  5、公司从****年**月开始实施新员工培训方案。

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  六、部门新员工培训所需表格

  表格1 新员工部门岗位培训确认表 表格2 新员工岗位培训反馈表

  表格3 (部门名称)新聘员工培训统计表

  表格一:

  新员工部门岗位培训表 (到职后第一周部门填写)

  表格二:

  新员工岗位培训反馈表 (到职后第一周新员工填写)

员工培训计划 篇2

  培训时间:早上9点到12点,下午2点到5点

  培训地点:酒店

  培训人员:保安部

  培训目的:通过培训,全面提升保安员的综合素质,提高工作效率和服务质量,以体现酒店服务宗旨,塑造良好的企业形象。

  培训内容:

  酒店内部治安管理制度

  酒店消防管理制度

  酒店防火管理制度

  保安部上班管理制度

  保安部工作管理制度

  酒店消防基本常识

  酒店突发事件处理

  酒店消防案例分析

  酒店消防应急预案

  观看全国重大火灾片

  保安员岗位职责

  1、酒店保安员应具有强烈的责任心,工作认真负责,秉公办事,大胆工作,不徇私情,保持高度的警觉性,敢于挺身而出制止犯罪活动及违法乱纪行为;

  2、具有为酒店全心全意服务的意识,仪表端庄,干净整洁,礼貌待人,努力奉行“宾客至上、服务第一”的服务宗旨,在保安服务中真正体现“敬客、敏捷、周到”的酒店服务风格;

  3、努力钻研保安服务知识,掌握酒店保安的服

  务技巧,当值时要保持旺盛的精力;

  4、服从上司的指令和工作安排,熟悉本部岗位的任务与要求,认真贯彻执行安全岗位职责,做好本职工作,确保酒店安全;

  5、处理在酒店内发生的非常事故并协助酒店各部处理宾客或雇员的安全问题,要熟悉岗位的分布,爱护通信器材和岗位上的各种设施;

  6、在酒店范围内外巡查,果断处理突发事件,发现可疑的人和事要礼貌地进行盘查监控;

  7、协助有关部门保卫重要宾客进出酒店的安全,做好大型会议的安全工作,巡视酒店的'员工聚集地点,制止赌博、打斗及偷窃客人财物等情况的发生;

  8、对重要部位和储存大量钱物的场所要经常进行安全检查,发现问题及时提出,护卫财务部人员将现金存入或提出;

  9、定期检查报警系统、安全及消防系统,严密控制建筑物周围之门户、服务区、工程交货区;

  10、严格遵守酒店各项规章制度,特别是安全保卫制度,执行交接班制度,上岗时不得擅离工作岗位,不准处理私事,确保安全。

  酒店内部治安管理制度

  1、保安部应根据酒店的建筑结构、经营范围、通道及工程设备设施的分布状况,制定酒店内部安全制度,统筹考虑,正确划定巡逻路线;

  2、负责保护酒店宾客和员工的人身、财物安全,在发生火灾时正确使用消防器材;

  3、加强对公共场所的管理,如大堂、餐厅、厨房、楼层等,对下班后穿工作服仍在公共场所逗留以及衣履不整的人员,制止其进入营业场所或劝其离开;

  4、负责维护酒店内的秩序,制止酒店员工违章违纪等行为;

  5、负责对员工通道和员工上下班进出口的纪律检查;对携带酒店物品外出的人员按规定进行检查,防止偷盗行为。

  酒店消防管理制度:

  1、保安人员与夜值人员24小时值班,如有情况,应立即通知保安人员及时上报保安队长,任何人员在接到通知,必须处于一级戒备状态并迅速到现场。

  2、如发生火灾,值班员应立即先将楼层总电门关闭,切断电源,防止爆炸。情况严重紧急,应边抢救灭火、边报办公室和打消防火警电话(119)。报警时要准确清楚的说明酒店名称及地点报警人姓名及联系电话,待消防队把情况听清楚后才可放下电话筒,同时报警人要到路口、通道接应消防车赴现场救火。

  3、各部门员工知道酒店失火后,应及时赶到失火现场参加扑救,准备灭火的消防栓或立即使用消防栓灭火。有领导在场由领导指挥,如领导不在时,则由在场保安部队长商量决定,作出果断的措施,立即进行灭火和营救工作。

  4、如发生着火、大火,知情不报或不坚守岗位,离开现场,临阵逃脱者,按其情况严重程度给予行政处分,并追究其责任。

  5、学习消防知识,会用灭火器具和设备。每月检查一次消防设备、消防栓和灭火器,保证设备完整、灵活好用。

  酒店防火管理制度:

  1、酒店内部不准存有易燃易爆、有毒和腐蚀物品,禁止在大楼内及房间阳台燃放烟花、爆竹等。

  2、公共区域内不准使用明火电炉、煤气炉、柴油炉以及大功率的电器设备。确因工作需要应经消保安部同意后方可使用,并做好登记。不准将衣物放在台灯架罩上烘干,不准在房间内生火烧东西。

  3、配电房内不准堆放物品。不准在布草间、楼层小仓库内吸烟,消防分机旁边不准摆放任何杂物。

  4、装有复印机、电传机、印刷机的部位禁止吸烟和使用明火。用酒精清洗机器部件时,要保持室内通风,大量清洗机器时,要到室外通风的地方进行。如无法移动机器时,必须打开门窗,保持室内空气流通。沾有油墨和易燃物品的纸张、油布要装在有盖的铁桶里并及时清理。

  5、各通道楼梯出口等部位要经常保持畅通,疏散标志和安全指示灯要保证完好。

  保安部上班管理制度:

  1、严格遵守本酒店的各项规章制度;

  2、着装整齐、仪表端庄、精神集中,文明礼貌,不准便装、制服混装上岗;

  3、应按时上、下班,严禁迟到或早退;

  4、服从命令、听从指挥,完成上级交给的任务;

  5、不准离岗、脱岗、互相串岗;

  6、不准利用工作之便无故刁难顾客;

  7、不准利用工作之便动用公司财物;

  8、禁止会客接友、打电话、看书看报等;

  9、严禁吸烟、喝酒、睡觉等。

员工培训计划 篇3

  一培训背景

  xx-x公司自成立之始,就相当重视新员工的入职培训,一直把它作为公司培训体系中的重点,给予了相当的关注。公司在多年的新员工培训实践中,总结了一套具有本公司特色的培训体系。通过这套培训能够让新员工适应本公司的文化,熟悉工作流程,建立良好的人际关系,企业的发展作出了应有的贡献。在20xx年依始,人力资源部根据本年度公司的人才需求计划,在各大型人才市场招聘到了基本上适合公司用人标准的应届大学生。当这些大学生走上工作岗位之后,公司各用人部门反映这批新入职员工对工作没有兴趣,对工作不熟悉,不安心工作,有不负责任的表现。公司人力资源部经理认识到问题的严重性,决定让人力资源培训主管负责这次新员工的入职培训,及时的解决新进人员上述方面存在的问题。因此,培训主管按照领导的指示和新进员工的实际情况,制定了一个详细的《新进员工入职培训项目设计书》。

  二培训项目设计

  ⑴培训目标⒈过培训让新员工感受到企业对他们的欢迎,体会到归属感,以鼓舞士气;消除他们初进企业时的紧张焦虑情绪,很快适应新的工作环境。⒉过培训让新员工了解和掌握所在岗位应具备的基本知识,工作程序,工作要求和操作要领,使他们尽快的进入角色。另外还应该提高新员工解决问题的能力,提供寻求帮助的方法,提供讨论的平台,帮助他更快地胜任本职工作;⒊工了解企业的历史、现状,让他们融入企业文化。尽快容入到企业这个大家庭中来,建立主人翁意识,为企业发展作出应有的贡献!

  ⒋培训让新员工在组织的帮助下建立职业生涯管理意识。

  ⑵培训内容

  根据上述的分析的培训需求和培训目标,可以从以下三个方面展开对新进员工的培训:

  ⒈公司概况和企业文化的培训

  在这个层面上通常是让员工了解公司的基本背景,成长过程,产品,战略目标,企业文化和价值观,并希望员工能够把自己放在公司这个环境中衡量自己的价值,为企业多做贡献,将来的奋斗方向,以及自己在公司所处的位置。

  ⒉公司制度的培训

  这个层面主要是向员工介绍公司的保障制度,政策,安全法规,工作时间,薪酬和考核制度等激烈机制和压力机制,让员工明白,只要他们努力的尽自己的力量为企业做了贡献,企业是不会亏待他们的`,也就是让他们与企业共荣辱,共进退。

  ⒊技能培训

  主要让新员工了解所在部门和岗位所需的工作标准,操作要求,质量保证,上下流程关系,对于专业性特别强的岗位,还要有针对性的展开实际操作培训,让员工熟练的掌握操作技能后在上岗操作。

  ⒋职业生涯管理培训

  主要是让员工掌握一些基本的职业生涯管理的知识,然后能够对自己的职业生涯做一个详细的规划。

  ⑶培训资源

  企业概况和企业文化主要是由公司总经理负责培训

  公司制度层面的培训主要是由人力资源经理负责培训

  技能培训主要是由部门主管或者是在本部门中工作业绩突出的员工负责培训

  职业生涯管理培训主要是由知名的培训公司的职业生涯管理专家负责培训

  ⑷培训方法

  培训方法的新异,是培训效果的催化剂。培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色,在新员工入职培训中,要依据企业的需要和可能,合理地选择采用。在企业概况和企业文化层面的培训上可以采区讲授法和案例分析法相结合方式

  在公司制度层面上主要采用讲授法和讨论法的方式

  在技能培训主要是采用演示法,角色扮演法的方式

  职业生涯管理主要采用讲授法,案例法,讨论法相结合的方式

  ⑸培训场所和设备

  在这次新员工入职培训中,主要是在室内和工作场所展开。因此,需要一个多媒体教室或者多功能会议厅。

  新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。

  在进行实际技能培训的时候,需要到工作现场进行操作培训,那就要求有关部门准备有些实验所需的硬件设备。

员工培训计划 篇4

  第1阶段:新人入职,让他知道来干什么的(3~7天)

  为了让员工在7天内快速融入企业,管理者需要做到下面七点:

  1。给新人安排好座位及办公的桌子,拥有自己的地方,并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

  2。开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人,相互认识;

  3。直接上司与其单独沟通:让其了解公司文化、发展战略等,并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

  4。hr主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

  5。直接上司明确安排第一周的工作任务,包括:每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

  6。对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评),并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里;

  7。让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。关键点:一起吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

  第2阶段:新人过渡,让他知道如何能做好(8~30天)

  转变往往是痛苦的,但又是必须的,管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度,下面提供五个关键方法:

  1。带领新员工熟悉公司环境和各部门人,让他知道怎么写规范的公司邮件,怎么发传真,电脑出现问题找哪个人,如何接内部电话等;

  2。最好将新员工安排在老同事附近,方便观察和指导。

  3。及时观察其情绪状态,做好及时调整,通过询问发现其是否存在压力;

  4。适时把自己的经验及时教给他,让其在实战中学习,学中干,干中学是新员工十分看重的;

  5。对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望,要点:4c、反馈技巧。

  第3阶段:让新员工接受挑战性任务(31~60天)

  在适当的时候给予适当的压力,往往能促进新员工的成长,但大部分管理者却选了错误的方式施压。

  1。知道新员工的长处及掌握的技能,对其讲清工作的要求及考核的指标要求;

  2。多开展公司团队活动,观察其优点和能力,扬长提短;

  3。犯了错误时给其改善的机会,观察其逆境时的心态,观察其行为,看其的培养价值;

  4。如果实在无法胜任当前岗位,看看是否适合其它部门,多给其机会,管理者很容易犯的错误就是一刀切;

  第4阶段:表扬与鼓励,建立互信关系(61~90天)

  管理者很容易吝啬自己的赞美的语言,或者说缺乏表扬的技巧,而表扬一般遵循三个原则:及时性、多样性和开放性。

  1。当新员工完成挑战性任务,或者有进步的地方及时给予表扬和奖励,表扬鼓励的及时性;

  2。多种形式的表扬和鼓励,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感,表扬鼓励的多样性;

  3。向公司同事展示下属的成绩,并分享成功的经验,表扬鼓励的开放性;

  第5阶段:让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

  对于新生代员工来说,他们不缺乏创造性,更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作,如何融入团队。

  1。鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言,当他们发言之后作出表扬和鼓励;

  2。对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;

  3。与新员工探讨任务处理的方法与建议,当下属提出好的建议时要去肯定他们;

  4。如果出现与旧同事间的.矛盾要及时处理;

  第6阶段:赋予员工使命,适度授权(121~179天)

  当度过了前3个月,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子,管理者的任务中心也要随之转入以下5点:

  1。帮助下属重新定位,让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目标和方向;

  2。时刻关注新下属,当下属有负面的情绪时,要及时调整,要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时,要转换方式,从正面积极的一面去解除他的问题,管理者的思维转换;

  3。让员工感受到企业的使命,放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

  4。当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时,要引导大家分享;要求:随时随地激励下属;

  5。开始适度放权让下属自行完成工作,发现工作的价值与享受成果

  带来的喜悦,放权不宜一步到位;

  第7阶段:总结,制定发展计划(180天)

  6个月过去了,是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划,一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤:

  1。每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有理、有据、有法;

  2。绩效面谈要做到:明确目的;员工自评(做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

  3。领导的评价包括:成果、能力、日常表现,要做到先肯定成果,再说不足,再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

  4。协助下属制定目标和措施,让他做出承诺,监督检查目标的进度,协助他达成既定的目标;

  5。为下属争取发展提升的机会,多与他探讨未来的发展,至少每3—6个月给下属评估一次;

  6。给予下属参加培训的机会,鼓励他平时多学习,多看书,每个人制定出成长计划,分阶段去检查;

  第8阶段:全方位关注下属成长(每一天)

  度过了前90天,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。

  1。关注新下属的生活,当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助;

  2。记住部门每个同事生日,并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破,给每次的进步给予表扬、奖励;

  3。每月举办一次各种形式的团队集体活动,增加团队的凝聚力,关键点:坦诚、赏识、感情、诚信。

员工培训计划 篇5

  认定训练利益

  对于如何看待人员的训练和发展,麦当劳创始人雷克罗克先生说了两句话,第一句是:“If we're going to go anywhere we've got to have some talent. And I'm going to put my money into talent.”(不管我们走到哪里,我们都应该带上我们的智能,并且不断给智能投资)所以早在1976年,麦当劳的创始人就已经决心要在人员的发展上做出很大的投资;另一句话是:“Cash they can get talent you have to develop.”钱跟智能(talent)是不一样的,你可以赚到钱,但是你想随处去抓到智能(talent)却是不可能的,所以必须花心思去发展。

  在麦当劳,我们认定了训练带来的利益。

  第一,我们相信,有最好训练、最好生产力的麦当劳团队,能够在顾客满意与员工满意上,达成企业目标。

  第二,我们强调在正确的时间提供正确的训练,因为训练的价值在于对员工生产力的大幅提升,同时由于麦当劳的训练也提供给加盟经营者,而加盟经营者在麦当劳的系统里占有很大的部份,所以这对加盟经营者的生产力,也有很大的帮助。

  第三,如果可以有效率地运用训练投资,对于麦当劳的股票投资人,也会产生一定的效益,这也是麦当劳企业对投资人一个很重要的责任。

  第四,透过良好的训练,就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做的改变一一达成,这对整个系统的永续经营相当重要,因此麦当劳的“愿景之屋”,把“人”当做一个很重要的资产。

  训练不只是课程

  和其它企业不同的是,麦当劳的训练是发生在真实的工作里面的,它不只是一个课程煟簦颍幔椋睿椋睿 event煛K强调对人员策略的重视,主动地执行训练计划,并且把麦当劳的训练,和人员自我的梦想期望结合在一起。再来就是Involved & Committed Leadership,在麦当劳香港汉堡大学的课程中,有一堂叫做“与成功有约”,目的是让高阶主管有机会分享成功经验,同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。

  最后一个就是“衡量”,在企业的训练里面,衡量训练的结果,与企业的成果有没有结合,是一个关键,所以麦当劳有很好的训练需求分析,针对需要训练的部份去设计,同时必须要评估训练的成果,是不是能够达到组织所需要的。

  四个层次的评估

  麦当劳很努力去完成“反应、知识、行为、绩效”等4个层次的评估。

  第一个“反应”,就是在上课结束后,大家对于课程的反应是什么,例如评估表就是收集反应的一种评估方法,可以借由大家的反应调整以符合学员的需求。

  第二就是讲师的评估,每一位老师的引导技巧,都会影响学员的学习,所以在每一次课程结束后,都会针对老师的讲解技巧来做评估。在知识方面,汉堡大学也有考试,上课前会有入学考试,课程进行中也会有考试,主要想测试大家透过这些方式,究竟保留了多少知识,以了解训练的内容是否符合组织所要传递的。除此之外,汉堡大学非常重视学生的参与,会把学生的参与度,量化为一个评估方法,因为当学员提出他的学习,或者是和大家互动分享时,我们可以知道他的知识程度,并且在每天的课程去做调整,以符合学生的学习需求。

  第三是“行为”,在课程中学到的东西,能不能在回到工作以后,改变你的行为,达到更好的绩效。在麦当劳有一个双向的调查,上课前会先针对学生的职能做一些评估,再请他的老板或直属主管做一个评估,然后经过训练三个月之后,再做一次评估;因为学生必须回去应用他所学的,所以我们会把职能行为前后的改变做一个比较,来衡量训练的成果。我认为这个部份在企业对人员的训练方面非常重要,这也是现在一般企业比较少做到的,因为它所花的成本较大,而且分析起来也比较困难,所以很多企业都放弃没有做到。汉堡大学很努力推动这个部份。

  第四,在“绩效”方面,课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系,每一次上完课,学生都必须设定出他的行动计划,回去之后必须执行,执行之后会由他的主管来为他做鉴定,以确保训练与绩效结合。

  传授价值观与技能

  企业的价值观会影响训练的成效,在麦当劳的人员训练结构上,有两个重要的部份,一个是Career-Long Learning Path,第二个部份是McDonald's Center of Excellence for Training,就是全球麦当劳的人员学习发展中心,包括所谓的汉堡大学。

  麦当劳最主要的价值观,就是“以人为本”,一个快速餐饮服务(Quick Service Restaurant),在训练过程中如何把麦当劳“以人为本”的价值,带入到每一个人每一次的用餐经验,人在传递服务的过程里,如果有一些互动,有一些关怀,有一些感受,会做出更好的结果,而这也就是麦当劳“以人为本”如何落实在每一天的实际工作。延伸麦当劳最主要的价值观“以人为本”,麦当劳在人员的发展上,就是要“传授一生受用的价值观与技能”。在麦当劳的筑梦过程里,每一个学习者在每一个不同的`经验里,学到一生受用的价值观跟技能,那是麦当劳人员发展的一个很重要的观念,也就是这样的一个价值观,支持我们的训练与人员发展系统的成功。

  全职涯培训

  有了上述的价值观之后,人员发展系统就可以有效被执行。麦当劳强调的是“全职涯培训”,也就是从计时员工开始到高阶主管,都有不同的培训计划,透过各区域的训练中心以及汉堡大学进行进阶式的培训,使得麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。麦当劳的计时员工分为服务员、训练员、员工组长与接待员几部份,这些人都是计时的,麦当劳为什么要培育他们,要给他们这么多的训练?除了传递全球一致的产品与服务以外 这跟我刚刚讲的价值观有很重要的关系,麦当劳sponsor dreams come true,所以每一个麦当劳员工,我们都有培育。

  在麦当劳,经理不只是从计时员工晋升,也有直接从实习经理培育而成的。当麦当劳在招募实习经理这个职级的时候,视其是否具有做餐厅经理的潜能。在餐厅经理培育的一连串的训练计划方面,就是要训练实习经理可以做到餐厅经理。内容包括从怎么样去经营一个楼面、最基本的餐厅的运作,使顾客的经验非常顺畅,到管理订货、排班几个系统的培训,一直到一个餐厅的领导,怎么样做团队的建立,到企业经营等。

  中阶主管的职责和餐厅经理有所不同,我们着重在两个方面,一是顾问的技巧,另一是部门的领导。除了训练、营运,还有很多其它专业职能的训练。例如,在我们训练发展这个部份,我本来不是一个专业的讲师,我以前做营运的时间很多,我做训练的时间,加起来只有三、四年左右,麦当劳有一系列专业讲师的培育课程,当然不是只有上课,还会有很多的real work,在这些的发展里面是一连串、一系列的课程让你的职能获得提升。

  麦当劳的高阶主管,在汉堡大学也是一个很重要的focus。高阶主管通常对于从基层到中阶主管的发展,已经有某种程度上的掌握,才能做到高阶主管。

  麦当劳的高阶主管训练有三个方面:McDonald's Internal Seminar(全球讨论会)煟牛ternal Development Seminar熗獠糠⒄固致刍幄熂埃牛ecutive Coaching(执行辅导)。

员工培训计划 篇6

  一、进店考核

  凡进入饭店工作的服务人员,均应接受饭店组织的考核。

  考核主要项目(要求计分、评定):

  1。写1份个人简历及家庭状况的简介(存档)

  2。你认为自己有哪些方面的工作能力,最适合干什么工作?

  3。你认为干端菜送水这类服务工作能不能干出成绩来?

  4。你认为一家好的酒店应具备哪几个最基本的条件?

  5。你认为一个好的服务员应具备哪些基本素质?

  6。你认为人与人相处最重要的是什么?

  7。你认为从顾客进店到离店,有哪些基本服务程序?

  8。你知道我国有哪几个最著名的菜系?

  9。你认为川菜的主要特点是什么?

  10。当你同酒店领导、同事发生矛盾或冲突时,你认为该怎样处理或表达?

  11。当你对领导分配的工作不满意或认为不适合你时,该怎么办?

  12。你认为对待顾客应该从哪几方面做起?

  13。你认为在酒店利益、顾客利益、个人利益这三者之间,谁是首要的,谁是次要的?

  14。当客人对服务和饭菜不满意时,该怎么办?

  15。你认为一个人发财致富或有出息,主要*什么?

  16。请你摆一张五人就餐台。

  考核要求:①评定考核成绩;②依据弱项确定训练目标;③了解培养前途和使用岗位。

  二、餐饮服务知识训练

  l。熟记员工守则,背诵后考试;2。熟记服务员职责,背诵后考试;3。熟记大堂服务管理制度;4。熟记员工考勤细则;5。熟习掌握待客的`一般程序;6。熟习了解待客的准备工作;7。熟习了解宴会的接待规格;8。熟习了解川菜的基本常识;9。熟习了解本酒店的菜谱、酒水知识,以及主要名菜的特点;10。熟习掌握顾客的消费心理。

  培训要求:(1)先学习熟记,后考试;(2)以上各条,一条一条、一个一个方面学习考试;(3)学习之前要讲解,川菜知识由厨师长讲授;(4)考核要记分。

  三、语言行为举止训练

  1。学习熟记待客的文明用语;2。学习询问顾客的方式;3。学习自我介绍的方式;4。学习介绍和推荐本酒店的方式;5。学习向顾客、领导提建议和作自我批评的方式;6。学讲普通话和掌握语言艺术;7。学习酒店接听电话的方式;8。学习美容、穿着知识;9。学习面部表情和表情方式;10。学习站立、行走、注视的方式;ll。学会一般场合的唱歌、跳舞;12。学会与顾客、同事进行思想交流。

  培训要求:(1)边学边示范;(2)学完后考试;(3)不要求很全,但要熟习要点。

  四,服务技能训练

  1。怎样迎接客人?2。怎样引导客人就位?3。怎样为客人沏茶?4。怎样为客人点菜、配菜和填写菜谱并及时送单;5。怎样传菜、上菜?6。怎样为客人酌酒水,7。怎样摆台、折花、布置就餐环境?8。怎样在顾客就餐过程中调理菜点、餐具、台面?9。怎样为客人分菜?10。怎样为客人撤菜、换菜?11。怎样处理饭菜质量和服务质量上出现的问题?12。怎样撤台?13。怎样结帐?14。怎样为客人开机点歌?15。怎样欢送客人?

  培训要求:(1)每条要专人讲解;(2)服务员作记录;(3)讲解人作示范;(4)按照讲解要点演习。

  五、经营公关训练

  1。怎样巧妙地将自己介绍给客人?2。怎样简明扼要地向客人介绍本酒店的来历和特点?3。怎样根据顾客的消费要求向客人推荐本酒店的名优菜点、酒水?4。怎样通过同周围其他酒店的比较,向顾客介绍本酒店的好处?5。怎样机动灵活地为顾客安排就餐位置?6。怎样根据顾客的需要和就餐气氛同顾客交谈?7。怎样为顾客订餐并确定消费标准?8。怎样在就餐后同顾客继续保持联系,密切同顾客的关系?9。怎样处理顾客对饭菜种服务质量的不满?10。怎样对待顾客的不正当要求?

  培训要求:同第四部分。

  六、卫生防疫、消防安全知识

  1。学会怎样保持个人卫生,养成良好的卫生习惯;2。学会掌握食品卫生要求及制度;3。学会餐具卫生保养知识和方法;4。学会就餐环境的清理保养知识;5。学会安全用电知识及故障处理方法;6。学会安全用火、防火知识及处理办法;7。学会外出安全防护知识;8。学会同社会各种人员打交道的安全知识。

  培训要求:(1)熟习基本制度;(2)懂得处理、鉴别方法;(3)边讲解边示范。

员工培训计划 篇7

  一、 培训背景

  企业新员工,特别是刚毕业的大学生,面临着从社会人、从学生到职业人的角色转变,需要有一个积极的职业心态及规范的职业化举止,以适应职业人的角色需要。要想求得成功、获得发展,必须要有良好职业素养、职业形象、沟通协调能力、团队合作能力、敢于面对挑战的心态等,新员工更是如此。

  二、培训对象

  人员:新招入员工20(大学毕业生)

  三、培训目的

  1、 使新进员工熟悉和了解公司的基本情况,相关部门工作流程及各项制度政策,增强对企业的认同感和归属感,鼓励新员工的士气;了解公司历史、政策、企业文化,提供讨论的平台。

  2、 帮助新进员工尽快适应工作环境,投入工作角色,提高工作效率和绩效。

  四、培训计划

  1、培训讲师:酒店人力资源部经理、前厅部负责人、餐厅部门主管

  2、培训方法:PPT授课、现场练习、师带徒“老员工带新员工”

  ① PPT授课:传授内容多,知识比较系统、全面,有利于大面积培养人才;有利于教师的发挥;学员可利用教师环境相互沟通;也能够向教师请教疑难问题;员工平均培训费用较低。

  ②师带徒:师傅在新员工前面工作并示范怎么做,以及会要求新员工练习跟着做。一对一教学有利于新员工学习也不会影响工作的'进度。

  3、通过培训使新员工懂得塑造与职业相匹配的个人形象,打造职业化的职

  挑20位在服务方面表现比较好的老员工,一人带一位新员工进行实战培训,老员工在一边工作(例如老员工怎么迎接顾客、怎么招待顾客、怎么上菜斟酒)新员工在旁边观摩学习,并结合前面教的理论知识进一步加深对服务的认知与实际操练;在实际工作中遇到问题可以马上请教老员工。

  4、培训时间:20xx.x.x———20xx.x.x(3天)

  5、培训地点:酒店多媒体会议室

员工培训计划 篇8

  培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果员工培训计划书的制定,完全是以管理者所认为的职工应当感兴趣的东西为基础,那么基本上可以有把握地预言,参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反,如果员工培训计划书是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的,那么一定是个繁荣成功的员工培训计划书。

  许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套,移用到成人教育上面来。假如对象是儿童,你可以命令他们学这些那些,否则,有你好看的!成人却是有东西需要学习,以便能够生存、就业、幸福等等,儿童基本上是强制学习者,如果他们不去学他们应当学的东西,社会就要惩罚他们。然而,成人却是自愿学习者,这就是说,如果他们不去学习他们应当学的东西,社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里,这些差别将极大地影响学习的内容和方法。

  然而,许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性,他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项,看到了培训的必要性;然后,在没有对培训需要作清晰界定的情况下,就与培训机构商讨员工培训计划书的具体内容,如课程、时间安排等等,并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。

  这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么,否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析,就会发现问题出在以下几点上∶

  一、对需要内涵的理解

  我们当然要有培训的需要,但从效果上来讲,更重要的是要有具体培训什么的需要,亦即由需要引发的、明确的培训目标。没有对这些具体内容的深刻分析,所谓的:需要就仅仅是笼统的`感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化,这是逻辑上必不可少的环节。

  二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化

  这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断,选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶

  本身学识、眼界、经验的限制;

  对形势的误判;

  不正确的假设;

  错误的推理过程等等。

  这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要,效果上难免要大打折扣。因此,无论从理论上的要求,还是从纠正实践中的常见错误出发,都要求我们十分重视这一步骤,不能草率对待,更不能省略。

员工培训计划 篇9

  为适应现代商业银行发展的需要,应对激烈的市场竞争,提高员工业务素质和工作效率,加强农行的执行力建设,提升营销水平、完善服务质量,加快xx农行创建区域强行的`步伐,扎实做好XX年度员工岗位培训工作和业务知识测试,特制定本实施方案及培训工作计划。

  一、指导思想

  目前员工业务素质偏低、专业技术水平落后、营销技能缺乏,已经成为影响xx支行生存发展的瓶颈。因此,强化员工职业素质、提升服务效能,是xx支行实现持续发展和竞争制胜的关键。

  员工的学习培训工作工作是支行管理的一项重要内容,培训工作要坚持“理论联系实际、业务结合服务,因需施教、学以致用”的基本原则,采取“业余自学与集中培训工作相结合、现场操作与现场测试相结合”的方法,通过员工自学、培训工作和考试,切实提高员工业务素质和技术水平,为进一步创建学习型团队、增强xx农行综合竞争实力奠定基础。

  二、组织领导

  为认真抓好员工培训工作工作,支行成立员工培训工作工作领导小组。领导小组由支行主管行长担任组长,由支行各部室负责人担任成员;领导小组下设办公室,设在支行综合管理部,由综合管理部负责人担任领导小组秘书。领导小组主要职

  责:制定培训工作计划,组织教材,开展岗位学习、技术比赛、培训工作和考评等工作,建立员工业务培训工作和考试成绩档案,选拔、培育优秀人才,建立健全人材储备机制。

  三、培训工作内容

  按培训工作内容划分为应知、应会两部分。按岗位划分为五大类:

  (一)业务岗:

  业务岗人员为会计主管、记账员、联行员、各部室综合员。

  1、应知部分:农行会计基本制度及财务管理制度、《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国票据法》、结算业务等会计相关知识。

  2、应会部分:账务记载、账务处理、成本核算、微机操作、财务分析报告。

  (二)柜员岗

  柜员岗人员为储蓄柜员、对公柜员。

  1、应知部分:《储蓄管理条例》、《农行会计、出纳制度》、《储蓄管理法律制度》、《员工违规行为处理办法》及相关制度规定和业务知识。

  2、应会部分:点钞、假币识别、ABIS系统操作及柜面服务标准。

  (三)信贷岗

  信贷岗人员为信贷业务部门及公司业务部门及前台经办人员。

  1、应知部分:《贷款通则》、《担保法》、票据贴现业务等及相关知识和制度规定。

  2、应会部分:各类贷款业务操作,贷款调查报告,信贷分析报告。

  (四)管理岗

  管理岗人员为各部室负责人、网点负责人、机关本部员工、会计主管。

  1、应知部分:《中华人民共和国商业银行法》、《担保法》、《贷款通则》及相关金融法规和内部规章制度。

  2、应会部分:微机操作,市场调研报告,财务分析报告。

  (五)营销岗

  营销岗人员为大堂经理(副理)、机关客户部客户经理、网点负责人、理财经理。

  四、培训工作课程

  (一)《临柜业务风险点与风险防范》

  由运营财务部主办,培训工作范围为各网点员工(可根据需要增大范围至全行员工),每季度开展一次。

  (二)《大堂经理面对面服务营销:大堂制胜》

  由客户部主办,培训工作范围为网点负责人、大堂经理、大堂副理、客户经理、理财经理 ,每半年一次。

  (三)《会计核算规范及风险防范》

  由运营财会部主办,培训工作范围为各网点负责人、会计主管、网点柜员、客户经理、公司业务人员,每季度一次。

  (四)《营业网点标准化管理》

  由客户部、综合管理部、运营财务部联合主办,培训工作范围为客户部主管网点优服人员、综合管理部安全保卫人员、运营财会部监管人员、网点人员,每季度一次。

  (五)《网点柜面服务沟通礼仪》

  由客户部主办,培训工作范围为网点人员,每半年一次。

  (六)《优质客户服务与维护》

  由客户部主办,培训工作范围为网点负责人、客户经理、大堂经理、大堂副理、客户部人员,每半年一次。

  (七)《农行产品功能及营销技巧》

  由客户部主办,培训工作范围为支行全员,每两月一次。

  (八)《柜员等级测试业务技能》

  由运营财会部主办,培训工作范围为网点人员,每两月一次。

  (九)《合规文化教育》

  由综合管理部主办,培训工作范围为支行全员,每季度一次。

  (十)《个人素质:职业道德、公文写作、微机操作》 由综合管理部主办,培训工作范围为支行全员,每半年一次。

  (十一)《党风廉政建设、党组织建设》

  由支行党总支及各支部主办,范围为全体党员、党外积极分子(可增至支行全员),每季度一次。

  (十二)其他活动

  考察参观、学习心得、文体活动等其他形式,由支行根据需要作出安排,并提出要求。

  五、效果检测

  支行人员须坚持对个人岗位所需知识与技能自我完善和提高,对支行安排的培训工作要积极参与,严格遵守支行提出的培训工作纪律及相关要求。

  (一)点钞、ABIA系统操作采取技术比赛形式,根据速度和准确率评分,并在全辖范围进行排名;

  (二)办公软件操作(WPS或OFFICE)和公文写作,实行统一命题,集中测试;

  (三)柜员办理业务效率,由支行派出测试小组到各网点进行现场测试;

  (四)会计核算质量,由支行运营财会部组织核定;

  (五)理论知识及规章制度学习采取培训工作后现场测试。

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