员工培训计划

时间:2021-12-08 08:09:43 员工培训 我要投稿

【精品】员工培训计划汇编6篇

  日子在弹指一挥间就毫无声息的流逝,我们的工作又将迎来新的进步,现在就让我们制定一份计划,好好地规划一下吧。好的计划是什么样的呢?下面是小编帮大家整理的员工培训计划6篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

【精品】员工培训计划汇编6篇

员工培训计划 篇1

  一、培训对象

  全县各乡镇敬老院院长和相关工作人员。

  二、培训安排

  培训时间为20xx年8月26日—9月6日,培训地点设南县燕山宾馆贵宾楼二楼会议室。各参训人员于8月25日下午到燕山宾馆贵宾楼大厅报到,领取培训资料。本次培训食宿及培训费用由县民政局统一安排。

  三、培训内容

  本次培训采取集中授课的'形式,聘请长沙民政职业技术学院的教授和讲师,就敬老院的服务管理;护理员职业特征和职业道德;老年人护理基础知识、服务礼仪、护理方法、日间照料、安全防护等方面知识进行业务培训。培训结束后进行实操考核,考核合格的颁发结业证,待参加益阳市职业技能鉴定中心职业资格考试并合格后颁发养老护理员资格证书。

  四、培训要求

  各乡镇民政办要高度重视此次培训活动,及时向党政领导汇报,统筹安排,认真组织敬老院工作人员参训。各参训人员要处理好工学矛盾,做到人员集中、时间集中、精力集中参加培训。培训期间无特殊原因一律不得请假。同时,要认真听课,遵守作息制度和培训纪律,确保培训活动正常有序开展,并取得实效。

员工培训计划 篇2

  在金融业日趋激烈的全球化竞争中,中国银行业当务之急是尽快提高人力资源素质。本文分析国内外商业银行之间的差距、国内外商业银行培训体系的现状对比,结合笔者从事相关工作实践和经验,提出建立商业银行员工培训体系的建议。

  市场竞争中,人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍,如何盘活存量的人才储备,尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构,是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急,是建立、完善银行员工培训体系,强化中国银行业从业人员的培训。

  一、国内外商业银行之间的差距分析

  客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势,引导中国银行业抓住机遇,保证平稳过渡,并争取在国际金融竞争中居于有利地位,对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展,深化金融体制改革具有全局性意义。

  商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次:现实竞争力指标(包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力);潜在竞争力指标(包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制)。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。

  我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。

  (一)盈利能力之比较

  在“分业经营”的管理模式下,国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前,国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入,占总体盈利水平的银行新员工工作培训计划以上;而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节,依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况,其总体盈利水平在10%以下银行新员工工作培训计划银行新员工工作培训计划。

  20世纪的最后十年,美国银行业信贷业务日渐萎缩,为此,ZF和美联储陆续出台了一系列政策,促使商业银行实现业务多元化。例如,鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行,全面“转产”,开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台,给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初,美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长;非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从20xx年20.3%、20xx年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年,美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利,与上年同比增长了14.2%,当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是,大银行从附营业务获取的利润,其实远不止占总收入的50%!从90年代中期开始,金融衍生品交易所产生的利润,已成为大约100家全世界最大的'商业银行的主要盈利来源。

  作为未来银行的业务发展方向,中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力,而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素,但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。

  (二)银行对中高端客户私人业务服务能力之比较

  近年来,美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段,用来对中产阶级以上的“高端客户”提供私人理财服务。为这些“高端客户”提供理财服务的,除了银行自身或外聘的投资专家,还可能会有税务专家,或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划,把他们当作小型机构(或者说是小型公司客户)来对待,使他们的金融资产能规避风险,并得到保全和升值。

  国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍,服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步,处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段,根本谈不上替客户理财和规划;个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。

  (三)传统银行借网络走出新路径之对比

  十年前,美国一家名叫“安全第一(SecurityFirst)”的网上银行呱呱落地。它的出世,成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段,这家银行为客户提供全天候24小时服务,业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段,网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用,所以其经营成本只占营业收入的15%,仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言:“随着网上银行的出现,传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。”为了幸免于难,近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行银行新员工工作培训计划百科。美国人由于此前已长期使用信用卡,电脑普及率和因特网走在世界前面,因而很容易接受网上银行业务

  目前,美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务,而且对于公司客户,他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统,运用知识进行营销。

  国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势,招行、建行、工行等紧跟潮流,在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大,症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。

  综上所述,不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标,国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。

员工培训计划 篇3

  在过去几年中,公司已进行的主要培训有:

  1、围绕iso9001的实施与贯标认证,公司对全体人员进行了有关质量保证与质量管理体系的培训,并针对每个岗位的要求进行了技能培训。而且由于iso9001的要求是培训的持续性以保证体系的不断提高与完善,所以公司每年为实施iso9001而进行了较多的培训。

  2、新员工进厂培训。每年新分进来的大学生与从外单位调进来的人员,都要进行进厂培训,时间大约为两个星期,内容包括公司文化、公司精神、公司概况、微波炉基本知识、规章制度等,然后是到各个岗位上进行实习培训。

  3、公司从1997年初抽调了几十名中层管理人员进行mba课程培训,这一培训是由人力资源部组织与管理的。

  4、配合公司管理中引入电脑的举措,在公司的管理层进行了普遍的电脑培训。

  公司培训存在与面临的问题

  1、 公司因政府安排而兼并了w塑料二厂,其800多名职工也就进了公司,公司将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时,而进入公司后每天要正正规规地工作八小时,这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人员在管理方法上又较简单,造成部分新进入的职工思想波动,同时对原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司又在昆明兼并了一家企业,开出了一条生产线,这样在本部之外又有一个生产地点。公司打算对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训,以使这些人员完全融入公司的文化之中。

  2、 公司的生产工艺设计与规定都很完备,但工艺方面的问题还是时有发生,给企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业,工艺已经成熟,对每个职工的操作要求不是太高,关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上,有的工人认为自己的工作很忙、很累,有的认为业余文娱活动太少,有的职工认为他们的积极性与主动性还没有完全发挥出来。此外一线职工中正式共对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农民,没有什么技术,主要都是体力好,而正式工有一定的技术,要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教育来解决这些问题。

  3、 中层管理人员工作繁忙,经过上次组织结构的重构,每个部门的人员大大精简,提高了办事效率,但同时也使每个人的工作量增加了,各个部门都是一个萝一个坑,离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题,即培训与提高没有时间进行。正如公司在1997年初抽调了了几十名中层管理人员进行mba课程培训,由于他们都是各部门的骨干,导致很多人常常没有时间参加,效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难;部门之间的工作职责与人员的专业都不一样,放在一起培训,缺乏培训的针对性,单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高,这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。

  4、 销售人员常年在外且分散于全国各地,一部分是由公司其他部门与岗位转过去的,这些人对公司的文化有一定的认同感。另一部分人则是进入公司后直接进入销售岗位的。第二部分人中大多是大学毕业分配来的,也有的是从别的企业或公司转过来的,他们来了以后,一般就进行一个月的业务培训,就派往全国各地,常年在外,基本上很少回来,缺少对xx本部的`深入了解与感受的机会。销售人员工作地点非常分散,一个省常常只有七、八个销售员,每个人要管很大一片地方,很难抽身回来接受公司的培训,但他们在市场上又会遇到这样那样的问题,如竞争对手新的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等,他们需要学习新的知识与技能,但公司又不能将他们拉回来集中培训,使得一些问题反复出现而得不到解决,如有的问题在同一个地方反复出现,有的问题在此地解决了,在此地又出现。另外一些老的销售员在外面时间一长,养成了一些不好的工作习惯,还有些销售员有一些思想问题,觉得自己付出很多,公司没有给他充分的回报,这些因素没有及时得到解决,不仅影响老的销售员的工作,而且对新分去的销售员也将产生不好的影响。 共3页,当前第2页123

  5、 技术人员分为两块,一块在技术研究与开发部,另一块是分布在车间里,是车间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发,而车间技术人员重在解决车间里的技术问题,但两类人员还会相互流动。对他们两类人员的培训该不该有区别呢?此外还有新老技术员培训的差异问题,老的技术人员重很多已经接受过培训,但需要提高,新进来的技术人员则需要从基础的东西开始进行培训。过去的培训方法中,有的是请国内的专家来交流,但效果不理想,有的是派人员到外面培训或者到国外学习,但人员又不能太多,使得技术人员下一步的培训困难较大。

  6、 公司一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强,他们大都是农民,流动性较大,培训了很长时间,弄得不好他们走了,前面的培训白干了,所以现在的办法是对他进行很短的进厂培训,然后放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗实习。往往是公司因此而培训了一批农民工,但他们的稳定性较差,有些已经成为熟练工,流走以后,对公司产生一定的损失。这是下一步培训所必须解决的问题。

  7、 对成批进来的人员可以一下子集中培训,但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训,只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训,这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强,效果不理想,计划常常因情况变化而变化,没有形成一个培训方面的有效制度,激励与监督机制也没有建立起来,培训往往有走过场的味道,培训完了就完了,没有看到效果,到底怎样培训才能起到理想的效果,一直是困扰公司的难题。

  问题:

  1、如何决定公司的培训需求及各层次的名额?

  2、各部分人员培训的内容是什么,怎样体现出三年培训的渐进性、层次性与针对性?

  3、各部分人员该如何培训?包括在哪儿培训、由谁来培训,培训应该使用什么教材、进度与时间如何安排?

  4、如何激励与约束各类人员参与培训,以及如何确保培训的效果?

  5、如何评价培训的效果?

  6、如何对培训进行管理,并使之形成有效的培训管理体系与制度?包括对培训教师、培训教材、培训管理主体、培训档案等的管理以及对培训计划、组织、指挥、协调与控制等培训过程的管理。

员工培训计划 篇4

  员工培训是指企业为开展业务及培育人才,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,使企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

  辞旧迎新之际,本站推出了20xx年企业员工培训计划专辑,为各企业进行新一年的员工培训提供参考。其中内容包括了时表公司、电子公司、银行等不同公司的培训计划,以及员工生产环节培训计划、行政部培训计划、安全培训等相关内容,为企业制定20xx年的培训计划提供参考。

  一、总体目标

  1.加强公司管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

  2.加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

  3.加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。

  4.加强公司新进员工的培训,使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,尽快进入岗位角色,适应工作群体和规范,形成积极的态度。

  二、原则与要求

  1.坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  2.坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。

  3.坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,管理人员参加经营管理培训累计时间不少于4天;专业技术人员业务培训累计时间不少于8天;一般职工操作技能培训累计时间不少于12天。

  三、培训内容与方式

  (一)管理干部

  1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座。

  2、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。

  3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。

  (二)专业技术人员

  1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座,培养创新能力,提高研发水平。

  2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。

  3、加强对外出培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

  4、对会计等需通过考试取得专业技术职务的'专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。

  (三)新员工入职培训

  详细内容请见《新员工入职培训计划》

  四、措施及要求

  (一)领导要高度重视,各部门要积极参与配合,制定切实有效的培训实施计划,实行指导性与指令性相结合的办法,坚持在开发员工整体素质上,树立长远观念和大局观念,积极构建"大培训格局"确保培训计划开班率达90%以上,全员培训率达35%以上。

  (二)培训的原则和形式。按照"谁管人、谁培训"的分级管理、分级培训原则组织培训。在培训形式上,要结合企业实际,因地制宜、因材施教,外培与内训相结合,基地培训和现场培训相结合,采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式,组织开展培训。

  (三)加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度,在就近院校设置培训实习基地,并充分发挥他们的培训资源和专业特长,积极整合,合理开发,使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长,选择专业或课题,组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专(兼)职培训师队伍建设,实行资源的有偿服务。

  (四)确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定,即按工资总额的1.5%足额提取职教经费,由培训主管部门掌握使用,财务部门监督,其中0.5%上缴公司统一协调使用,严禁将培训经费挪作他用。

  (五)确保培训效果的真实有效。一是建立表彰和通报制度。对员工培训工作成绩显著,扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对培训计划落实不到位,员工培训工作滞后的部门予以通报批评;二是建立员工培训情况反馈制度,坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

  五、小结

  在企业改革大发展的今天,面临着新时期所给予的机遇和挑战,只有保持员工培训工作的生机和活力,才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高,适应市场经济发展的员工队伍,使其更好地发挥他们的聪明才智,为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

员工培训计划 篇5

  【课程目标】

  对于70-90%的工作时间都用于与客户沟通的客户服务人员如何理解理解沟通的重要性,并运用有效的沟通模式,建立有效的沟通方式?客户服务人员如何构建良好的心理状态?如果这个世上没有失望的客户不是很妙? 但这并不是事实之道。 无论你多么努力,你一定遭遇难缠挑剔的客户。.一套经过多年实战考验的呼叫中心客户服务人员心态分析、服务语言训练、电话沟通与投诉处理及主动营销技巧的综合课程,将先进的客服理念及电话沟通、客户服务心态分析及投诉技巧融入课程中,使学员的服务意识及实际问题处理技巧得到迅速提升。

  提升呼叫中心人员的电话沟通应对技巧

  正确认识理解客户投诉行为的重要性及本质

  通过客户心态分析认清工作定位,挖掘客服人员的工作内心动力

  学习电话投诉处理障碍的成因分析

  学习客户投诉应流程与应对技巧,迅速提升客服人员的实际问题处理能力。

  【适应对象】

  呼叫中心客户服务代表

  客户电话投诉处理人员

  呼叫中心电话销售人员

  【课程特色】

  讲师理论讲解+丰富案例+现场演练学员的服务意识及实际问题处理技巧得到迅速提升 设计多场讨论,学员、讲师间进行深入互动

  对不同类型的客户投诉类型的应对技巧进行重点阐述

  针对多个要点设计相应的学员练习

  【课程特色】

  时间 课程内容

  一.客户沟通技巧与礼仪

  第一天上午

  客户服务理念与意识 客户沟通基本知识(概念、沟通方式与成功沟通的步骤) 电话沟通障碍与成因分析 有效客户沟通的四纬分析法(了解、维系、关怀与感动) 客户服务礼仪的3T原则及应用

  全方位的客服人员语言表达技巧与FAB语言训练

  跨部门沟通步骤、方法及有效协作技巧

  第一天下午

  二.客户服务心态分析与调适

  EQ与客户服务心---共情心与同理心模式及应用 客户心理与性格类型分析及应对技巧 压力缓解与心理调适----工作压力源自我认知与认知重建 心态决定成就----良好工作程式化心理状态的建立与维持四步曲

  乐观心态的建立 有效情绪管理

  适度心理宣泻 维持心理平衡

  第二天上午

  三.呼入电话服务技巧

  接近客户的首要环节--亲切问候模式与情景训练 情景匹配打造和谐沟通气氛(语言、声音、感受及问题的匹配) 掌握通话主动权的方法与语言训练 有效的顾客弦外音倾听(FGD法则)与6W1H提问技巧语言训练

  利益信息传递五线谱训练

  关键信息采集与信息谈判技巧与演练

  迅速提升呼入电话沟通能力的.十大技巧

  四.电话投诉处理技巧

  客户投诉处理员的角色与定位(三方平衡保证)

  电话投诉接待人员应该具备的知识与技能

  素养---- 具备呼叫中心对客户服务最高标准的素养

  知识----具备对产品知识及客户服务知识全面了解

  技能--- 具备不同客户性格和不同类型投诉的接待及处理能力 客户投诉行为分析

  第二天下午

  投诉是继续合作的开始—— 投诉是客户积极寻求帮助争取更大利益的行为 投诉是顾客需要请教专家—— 投诉是顾客希望学习的行为 投诉是顾客利益的自我保护——

  顾客对服务期望值不满的抱怨及需要补偿行为

  投诉是顾客终止合作的先兆——

  投诉是客户希望终止服务及后期合作的行为诉求

  研讨会(哪些原因导致客户投诉/应对方法)

  客户投诉处理流程与技巧

  处理心态——不要掉进投诉陷阱及客户陷阱(绝对礼貌语言开发训练) 客户减压——快速减轻客户压力技巧

  处理步骤——有效客户投诉处理流程图(客户投诉处理全流程训练)

  四.点燃营销人员工作的动力

  营销人员自我激励为什么如此重要

  第三天上午

  认识激励----积极性的导向器和调节器 营销人员自我激励机制的建立与完善 实现自我激励的重要因素 卓越电话营销人员的观念、态度、与行为管理 工作使命、远景与价值观

  调节自我,保持积极心态

  影响营销人员行为的因素

  充满自信,迎接挑战

  常见主动营销障碍与原因分析 职业营销人员的七个重要习惯

  如何克服最大的敌人---自己

  第三天下午

  主动营销的特性、意义及目的 电话营销的4P法则与电话营销员的3C 法则及应用 有效进行主动营销的8大重要环节 可持续电话拜访与跟踪方法与技巧 跨国企业通过呼叫中心开展主动营销的成功案例分析

  主动电话销售语言实战训练

员工培训计划 篇6

  一、 计划概要

  本计划主要内容为xx公司20xx年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理,提高培训工作的计划性、有效性和针对性,使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。

  二、 计划依据

  20xx年度公司发展战略、职能定位、培训需求调查以及建立专业高效团队的精神。

  三、 培训工作的原则、方针和要求

  为确保每项工作的能力需求因素被识别,使本组织的培训活动具有明确的行动方向,特制定了培训原则、方针和要求,用以指导全年培训工作的开展。

  1、 培训原则

  实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。

  2、 培训方针

  以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点,建立具有某某特色的全员培训机制,全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升,确保培训对公司战略实施的.推进力。

  3、培训的六个要求

  锁定战略与未来发展需求

  锁定企业文化建设

  锁定中层以及后备队伍能力发展 锁定学习型组织建设 锁定内部自我培训技能提高

  锁定内部培训指导系统的建立和提高

  四、 培训工作目标

  建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程,确保培训工作高效率的正常运作;

  传递和发展——“凝聚力量,合创未来”这一企业文化,建立员工(尤其是新员工)对企业的归属感和认同感;

  使所有在岗员工年内至少平均享有30小时的业务和技能培训; 重点推进财务部员工的技能培训进一步完善培训课程体系,确保培训内容和企业文化的一致性; 建立并有效管理内外部培训师队伍,确保培训师资的胜任能力与实际培训效果。

  五、 培训体系建设

  ...

  六、 20xx年课程编排计划

  新员工入职培训

  新员工入职培训是每个新员工必须参加的培训项目。入职培训分为两部分:一是在新员工来公司报到之日,进行的简单的入职培训;二是每隔一段时间,统一举行一次新员工培训,详细讲述公司的文化、理念、历史、产品、规章制度等。

  培训项目/内容应符合公司本原业务或员工专业技能提高需要 一般应提前半个月申请(培训申请表) 需要费用没有超出预算(单次及累计) 同一主题内容一年原则只能批准一次

  七、 重点培训项目

  1、 项目管理

  培训目标:解决项目管理中出现的沟通管理、计划管理、授权管理、预算管理等具体问题,有效提高项目经理的项目管理能力;

  培训对象:副部长及相关部门人员。

  培训预算:1万 培训时间:5月份

  培训意义:为了保证实现公司远大的战略目标,重点项目的进度和质量十分重要,为了保证各个项目都能保质保量的完成,实施项目管理的培训便显的比较迫切。

  2、 公共关系

  培训目标:公共关系是指某一组织为改善与社会公众的关系,促进公众对组织的认识,理解及支持,达到树立良好组织形象的一系列活动。所以对管理层及员工进行相关培训也非常重要。

  培训预算:1万 培训时间:9月

  培训意义:当公司或个人有意识地、自觉地采取措施去改善和维持自己的公共关系状态时,就是在从事公共关系活动,是公司长期发展战略组合的一部分。

  3、 财务人员培训

  培训目标:使财务部工作人员熟悉和掌握一定的财会专业知识和相关知识,熟知企业财务操作技能,以及国家有关财务会计工作法规政策,作为自己开展工作的依据。

  培训预算:无,公司内部人员主讲 培训时间:全年,两周一次 培训意义:提高员工专业素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业资金安全和盈利能力。

  八、 财务预算

  1. 公司内部组织的培训费用,内部讲师授课费用 元/小时(重工标准),总课时为76小时,合计授课费 元。

  2. 外请专家和外派的费用,培训师费用为40000元,与此相关的资料费,招待费计12000元,合计52000元。

  3. 读书活动,购书经费约10000元

  4. 计划外培训的费用估算,总计10000元

  合计:

  九、 培训效果评估

  一般情况下,培训效果评估共有四个层次:反应、学习、行为、成果,培训结束时及时做现场反应和学习效果评估,并完成《课程培训评估表》。 培训结束3个月后,公司相关部门会同部门主管对培训有效性进行评估,并完成《培训有效性评估表》。

  每年底部门主管对员工进行年度绩效评估时对培训有效性进行复评。公司相关部门汇集培训有效性评估表,作为编制下一年度培训计划及培训持续改进的依据之一。

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