（精选）培训计划7篇

　　时间过得真快，总在不经意间流逝，我们的工作又迈入新的阶段，让我们一起来学习写计划吧。那么我们该怎么去写计划呢？以下是小编帮大家整理的培训计划7篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

（精选）培训计划7篇

培训计划篇1

　　一、培训对象

　　广州铁路局管内，非电务专业毕业的本科、高职毕业生，从事铁路信号设备安装及维护工作2年及以上的工作人员。

　　二、培训目标

　　本培训为适应性培训。针对铁路信号设备安装施工和设备维护的岗位，依据中华人民共和国劳动和社会保障部制定的《国家职业标准—信号工》，结合武广高铁采用的主流信号设备，使参培人员系统了解铁道信号专业知识及高速铁路信号“四新”知识。

　　三、培训内容依据

　　1、中华人民共和国劳动和社会保障部制定的《国家职业标准—信号工》；

　　2、铁道部颁发的《铁路技术管理规则》、《铁路信号维护规则》、《铁路信号设备施工规范》以及《铁路电务安全规则》等。

　　四、培训形式及时间安排

　　1、培训形式：脱产学习。

　　2、培训期限：20xx年4月至20xx年7月，教学周数11周；单周培训时间为6天、双周培训时间为5天，培训时间为60天，每天培训学时为8学时，合计480学时。

　　五、培训实施计划

　　1、培训以课堂授课为主，充分发挥学院现代化教学条件，采用多媒体课件、专业科教片辅助教学。

　　2、满足教学需要的多媒体标准教室1-505，校内铁道信号实训室，武汉电务段职工教育基地，武汉站及武汉北编组站。

　　3、培训教学实施计划，见附表一。

　　六、培训教材

　　按照培训目标，确定培训教材采用铁路职业教育铁道部规划教材，见附表二。

　　七、培训考核与成绩评定

　　1、考核方式：组织理论知识考试，闭卷笔试。

　　2、成绩评定：成绩达60分及以上者为合格。成绩评定等级为：优、良、合格及不合格。

　　一新员工培训的重要性

　　新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

　　二新员工培训的内容

　　1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

　　2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的`职业发展方向。

　　三新员工培训的目的

　　新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。

　　四新员工培训的注意事项

　　1、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

　　2、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

　　3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。

　　“好的开始等于成功的一半！”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步

培训计划篇2

　　培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果员工培训计划书的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果员工培训计划书是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的员工培训计划书。

　　许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”!成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。

　　然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨员工培训计划书的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。

　　这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶

　　一、对需要内涵的理解

　　“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。

　　二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化

　　这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶

　　◆本身学识、眼界、经验的限制;

　　◆对形势的误判;

　　◆不正确的假设;

　　◆错误的推理过程等等。

　　这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的'实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。

　　设计年度员工培训计划书

　　员工培训计划书最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。

　　首先要确定员工培训计划书所要达到的目标。

　　培训目标的作用有以下几点∶

　　◆可以结合受训者、管理者等方面的需要：上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果;

　　◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;

　　◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。

　　其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶

　　培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。

　　第三，用来指导培训政策及其程序的发展∶

　　实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。

　　第四，用来规定主持培训的人员必须完成的任务∶

　　目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的，常常会导致与初衷的偏离。

　　设计具体的培训计划项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当为难。

　　为避免因个人能力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际情况量身度造。

　　培训课程的难易、繁简均影响培训的成效，所以无论对哪一方来说，都不得不加以注意。要设计出合理而适宜的课程，应做好以下事项：

　　一、课程的特性要求。

　　这要从四方面来把握，即

　　◆完整性：指课程的内容、进行和程序要配合培训目标，使其具有完全性和统一性;

　　◆动力性：课程不仅是变动的生活经验和活动，而且是动态的经验，而不是静态的知识;是参与的活动，而非强迫替代的学习;

　　◆联系性：课程的联系性包括纵向的联系性和横向的联系性，前者指相同学科的衔接，后者指不同学科间的配合;

　　◆平衡性：良好的课程必须注意不可偏重某一领域，以致不能帮助受训者作平衡的发展。

　　二、课程发展的程序。

　　课程发展的程序大致可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评鉴四个部分，它们之间的次序是先有决策，然后再根据决策进行设计，研究讨论后再改进，最后，以合适的标准评鉴课程的效果。

　　三、课程涵盖的范围。

　　范围不宜过大或过小，过大易造成课程间重叠现象及不易把握重点，过小则无法了解员工培训计划书的整体内容。

　　四、课程流程的排定。

　　课程的排定须注意相关课程间的先后次序，须以循序渐进的方式，由浅入深的原则，让学员有系统地了解全盘的培训内容。

　　辅助资料采购计划

　　当然，培训辅助工具不是绝对必需的，你可以不用任何工具而开展一个培训项目。但是，那是非常不可靠的，很难想象光凭一个讲座就能取得良好的培训效果。培训和学习本质上是一个持续的过程，人事主管应该为员工的不断学习提供条件和便利。

　　为什么要使用培训辅助工具?原因之一就是我们每个人都是不同的，都在用不同的方式进行学习，有些人能够通过听一个讲座而学到东西，另一些人能通过阅读进行学习;还有其他人可能必须通过多样化的刺激才能理解和掌握。你显然不能对学习者的单一学习能力期望过高。

　　辅助资料包括软件及音像制品、图书、模型及道具、实验及实习场所等，其中以前两类较为可行，且成本较低。图书是最为常规的培训辅助资料，一万元的经费即可购买500本针对性的书籍，足以形成一个小型的图书室。

　　培训软件及音像制品则是近期兴起的热潮，它以现代技术手段为载体，运用许多新颖的培训方式，帮助受训者高效实现培训目标，并为自助培训(SST)提供了优越的条件，极大地缓解了培训主管的压力。以“金典培训宝库”为例，该套SST教程是国内第一套标准的培训软件，专门面向国内各类企业，选题涵盖企业管理的各个方面，以软件技术(VCD兼容)实现简单、轻松、高效的培训效果，培训对象包括各级管理人员及基层员工，并提供“金典培训网”全程网上服务，不仅有专家组网上答疑，而且可下载包括培训策划案在内的大量资讯，帮助培训经理实现圆满的、人人满意的培训。

　　按照国内外的经验，辅助资料的经费预算应控制在培训总预算的30%左右，若比例偏低则会明显影响培训的长期成效。

　　预算控制

　　对培训的预算，大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些;而平稳且有经验的公司，可相对低一点。

　　只有有了预算以后，才能按照实际需要和公司的培训能力，拟定出全年度的员工培训计划书。

　　上述是预算的总体概念，落实到具体预算方法上，则又有许多操作上的经验和教训。常见的预算法是承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动。这种预算法的逻辑假设是∶上年度的每个支出项目均为必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延续的必要，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所调整。

　　按照这样的假设、步骤得出的预算，必然会出现下述不良倾向：

　　※ 每次开始作预算时，往往会以上年实际支出为基础，再增加一笔金额，巧妙掩饰后，作为新计划提交最高领导审批;

　　※ 主持审批的领导，明知预算里“水分”，但因不能透彻了解情况，只好不问青红皂白，大砍一刀，随后开始一个讨价还价的过程;

　　※ 这种“砍一刀”的做法，使有经验的人员有意把预算造得大大超过实际需要，以便“砍一刀”后还能满足需要，而那些老老实实者则叫苦不迭，只好明年跟着“学坏”。这样，不啻是鼓励下级欺骗上级;

　　※ 终于预算确定了下来，但几乎人人不满意，钱花了不少，效果上平平常常。

　　这套方法虽由来已久，但人人都意见纷纷，认为必须改革，那么如何改呢?答案就是“零基预算法”(Zero-BaseBudgeting， ZBB)。

　　零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·A·菲尔于1970年提出，首先由乔治亚州政府采用，取得了很好的成效，然后广为企业界所应用。零基预算法的编制和审批程序如下所示。

　　※ 在审查预算前，主持项目的主管人员首先必须明确组织的目标，并将长远目标、近期目标、定量目标和非定期目标之间的关系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目标体系;

　　※ 在开始审查预算时，将一切活动从零开始。凡是要求在下一年度进行的活动或项目，都必须递交可行性分析报告，以证明自己确有存在的必要，并提交具体的计划，说明各项开支要达到的目标和效益;

　　※ 确定出哪些是真正必要的之后，根据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序;

　　※ 编制预算，资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足排在前面的活动的需要，当资金紧张时，暂时放弃一些项目也是难免的。

　　零基预算法的优点是明显的，但也存在着一些缺点，需要管理者心中有数∶审查每一个项目是极其繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观;安排项目优先次序难免相当程度的主观性。

　　零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正做到“目标导向”，从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。

　　计划的批准与实施

　　一旦计划得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准。

　　总的来说，年度员工培训计划书的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法体系，一个有效而且人人满意的员工培训计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。

培训计划篇3

　　一、20xx年部门重点工作任务与目标

　　适应形势，转变观念，提高自主管理水平和服务意识。要按照新的管理体系的职能分配担负起管理主体的责任，要在集团的宏观管理下，根据公司的具体情况开展工作，不断提高自主管理水平。工作重点：强三基、反三违、严达标、除隐患。

　　强三基：加强基层建设，强化基础工作，提高员工基本素质。

　　反三违：狠抓违章指挥、违章操作和违反劳动安全、现场纪律。

　　严达标：严格废水、废气和固体废物的达标排放。

　　除隐患：全面排查和消除生产、经营和管理活动中存在的各类事故隐患。

　　二、达成20xx年工作业绩目标，部门人员所需的关键技能与知识

　　（1）良好的政治素质和真抓实干的作风。主要表现在有强烈的.安全意识，高度的事业心，责任感，良好的职业道德，不断进取，开拓，创新和实实在在做安全工作的实干精神。

　　（2）较强的业务能力素质和雷厉风行的作风。主要表现在有足够的安全法规体系知识，有多学科安全技术知识，有适应安全工作需要的应付突发事变能力的素质，有解决安全问题说干就干、不拖泥带水的精神。

　　（3）较高的安全管理水平的素质和求真务实的作风。

　　三、部门人员编制及培训需求情况

　　传化集团股份有限公司安全环保部人员培训需求

　　四、20xx年部门整体培训规划思路

　　强化全员现场、安全环保意识，以多样式培训方式：如邀请外部专业老师前来公司为员工授课，及安排消防实战演习来提高员工的安全环保意识，同时针对特殊岗位要求，组织专项的理论知识培训，提高员工专业操作知识，已达安全之目的。

　　积极响应配合各部门安全环保培训要求，组织部门人员对培训要求进行资料收集整理，系统化对所需培训部门人员进行相关安全环保知识培训。

　　部门组织《劳保用品》、《危化品使用、贮存》、《特种设备维护使用》、《污水站操作技术指导》等相关安全环保培训。培训对象：各厂区生产人员、危化品管理人员及污水操作人员。

培训计划篇4

　　进入 20xx年第二季度，相继进入酒店行业的淡季，财务部全体工作人员应精打细算为老板管好每笔帐、每分钱，开源节流、从每个人做起，充分发挥财务部“管家理财”的作用，详细列出了第二季度财务部的工作计划，我们一定做好、做细、做新以下工作：

　　一、抓好员工培训工作，努力使每位员工在业务上、在职业道德上有更大、更新的提高，主要方法是：

　　1、认真组织本部门员工积极参加酒店各阶段的主题培训，积极参与其他部门的培训和学习。

　　2、组织好每周一下午后台财务人员的集中学习和每月至少一次的收银员集中学习，学业务，学政策，使财务人员工作计划落实具体，并在学习中总结成绩，找差距。

　　二、做好日常财务基础工作，确保酒店经营工作正常运转，我们的主要工作任务是：

　　1、搞好资金的收集和运用，确保资金安全完整。重点抓外结、抓清欠，加速资金回笼，和各部门协调争取把酒店的外欠账金额降至最低。

　　2、严格遵守会计制度，严格做好收银稽核工作。按月及时编制好各类报表，搞好月度分析。

　　4、主动做好各部门间的协调工作，做到遇事有商量，有事不推诿。

　　5、积极搞好与财政、税务、银行等职能部门的关系，力争他们对酒店的最大支持。

　　三、加强财务管理，力争在成本费用管理上有新的突破，主要措施有：

　　1、在酒店财务工作计划中更严明一条：严肃财经纪律，坚持一支笔审批制度，加强成本费用控制，不断完善各项管理制度，做到大支出有计划，小开支有控制。

　　2、在尽量满足经营需求的情况下，降低整个酒店的存货量。目前，酒店存货达近十多万元是酒店开业以来的积压工程配件和供货商积压的陈老酒水，针对这一现状，我们从四个方面着手。

　　第一，我们认真进行物品清理、分类，在半年内与工程部、采购部、以及餐饮部、客房部一起，采取充分利用或退货或变价处理的方式，共同处理好仓库的积压。

　　第二，我们根据酒店的经营需要，测算库存物资的最低库存限额，让我们的仓管人员有规可循。

　　第三，我们的仓管人员在日常工作中一定做到勤清理、勤申报，严格控制，确保酒店存货最低限额存量。

　　第四，我们严格遵守和完善货物出入库手续和仓储保管制度。提出合理建议。总之为减少资金占用，为减少利息支出，为保障酒店经营的需要做新我们的仓管工作。

　　3、及时掌握整个酒店的成本费用情况，对各部门原料及物料等耗用情况定期进行分析。今年着重做好餐饮部的毛利率、客房部的物耗、工程部的工程配件耗用的价格信息，从而及时调整进货价格，减少成本费用支出，为酒店整个物耗成本下降及时提供准确、真实的财务依据和分析资料。

　　4、本季度开始，每个星期一必须去市场进行厨房原材料的定期采价，实时掌握市场信息，随时调整我们的菜品价位。

　　一、公司薪资构成

　　工资=基本工资+绩效奖金+福利+津贴+年末奖金

　　中层以上管理人员享有年薪制。

　　各层级年薪与工资水平从四个方面综合考虑核定：岗位价值评价；素质技能评价；市场人员供求状况；绩效评估。

　　不同岗位依据的原则各有侧重：行政职能部门主要按岗位价值评价、素质技能评价、市场人员供求状况确定；利润部门管理岗位主要按绩效状况、对企业的贡献度大小、管理难度来确定；技术维修工人增设技术层级划分，不同层级增加技术等级工资；营业员主体是基本工资、提成工资。

　　二、高管经理（利润部门负责人）工资核定

　　让管理者的收入与业绩完成情况挂钩，激励效果比较明显，同时可使企业的战略目标得到保证。

　　为体现公平性，高层经理的薪级主要根据各部门在企业发展中承担的责任大小、各经营部门管理难度不同，核定不同的职位系数，以系数来划分并确定经营管理人员的薪级图。计算公式为（以下项目选择与权重可由公司根据企业特点自行选择）：系数=产值占比×35%+利润占比×35%+员工数占比×10%+费用额占比×10%+分摊费用×10%。备注：

　　1、以上数字可按过去三年财务数据平均，用占比计算更为科学和稳定。

　　2、同岗位副职按正职薪酬的25%（10%）下调，每一层级间下调10%。

　　3、各部门协理、助理、各连锁店副店、便民店店长由于占比较小，即贡献度小，不享有年薪，但享有较高的部门利润超额奖。

　　4、年薪浮动部分的发放依据《绩效考核表》确定，如果公司安排的当年工作任务和经济指标全部完成，享受全部年薪；未完成者按差额比例由浮动年薪奖金中按未完成比例扣除。

　　5、超额完成全年计划者，除得到全额年薪外，还享有利润提成奖。由于利润提成很大程度上取决于计划指标的高低，计划指标的设定又与每个人的薪酬有直接关系，由此需要慎

　　重设定来保持其公平性。建议公司使用“HU理论”共同设定计划，以激发经营者的承诺，改变“要我完成”为“我要完成”，避免怨言或在不能完成时找理由推诿责任。

　　6、经理除得到年薪外，公司按利润超额部分的百分比奖励。利润奖励分配办法：当超额利润较大时，可采取下列（1）的奖励办法；当超额利润较小，不足以形成激励效果时，采取（2）奖励办法，如下：（1）超额奖给副总、经理、柜组、员工，以加强部门内人员的合作，平抑员工间业绩竞争，避免只考虑个人绩效所产生的内部不良竞争、不合作情况发生。同时可使部门自动约束用人情况，避免超员超编，假设比例：1-2级：30%、25%、45%；3-5级：40%、20%、40%；6级：60%、10%、30%。（2）超额利润只奖给副总、经理，具体为：超额完成利润指标20％（含20％）以下的.，按超额部分的30％奖励部门领导班子；超额完成利润20％--30％（含30％）的，按超额部分的40％奖励部门领导班子；超额完成利润指标30％（含30％）以上的，按超额部分的50％奖励部门领导班子。

　　分配办法：超额奖金部分按100%计算，副总得30%，其余部分由部门领导班子分配。经理正副职利润分配按55%、45%分配，部门有三位以上管理人员时，正职高于副职的25%分配，计算方法为：假设副职应得奖金为x，部门副职人数为y，则奖金总金额为h，计算公式：h=x（100+25）%+yx。

　　7、岗位层级一经确定，薪酬即按层级发放，现月工资发放水平高于层级薪酬者，由年薪浮动部分调整。无年薪者，按岗位层级下调工资，或由奖金中调节至现水平。

　　三、职能部门工资核定方法

　　对于职能部门管理人员，主要根据岗位责任大小，综合考虑岗位对人员专业知识、能力工作量、经验、任务复杂性、工作环境条件等要求，以岗位人员的市场供求状况进行排序定级，配置薪酬。

　　在配置薪酬时主要依据下面几个要素：确定职级要素；利用《职级要素评估表》组织相关人员对不同岗位评分，确定职级图；对岗位职级划分，确定岗位薪酬等级与级幅度；根据级差进行调整合理，做出内部合理的中点薪级，使内部薪资平衡；根据外部市场价格调整，做出内外部合理的中点薪级，使外部工资平衡；确定薪级图。

　　四、营业员与外贸业务人员工资核定办法

　　对于经营部门的人员，主要根据绩效情况核定薪酬。其意义在于避免干好干坏一个样。从另一个角度来说，企业在整体绩效不好时也可以节省人工成本。缺点是长期金钱刺激下会产生不良导向，当企业增长缓慢时，一旦拿不到高的报酬，激励效果就会下降，可能导致员工的消极或离职，难以和企业共度低谷，这是需要关注的。

　　核定业务员计划指标，如果属于自己新开发的客户，按超额净利润的30%提取，每季度一次。如果是公司交付的老客户，按产生的超额净利润的10%提取，每季度一次。新业务员由于没有能力完成计划，设定三个月培养期，在此期间付予固定工资，不予提成。

　　五、各部门薪资计算方法

　　营业员每月工资=基本保底工资+销售提成+绩效奖金+福利+津贴+年末奖金；

　　职能部门每月工资=本岗位工资薪级/20.92×实际工作天数×绩效考核系数-应扣款项+津贴+福利.

培训计划篇5

　　公司的发展离不开每一名员工的集体努力，同样公司的发展就是靠公司全体员工完成的。在公司的发展中，社会也在不断的发展，所以我们必须要跟上时代的形势，选出公司优秀员工，参加员工培训。这些都是我们公司一直以来的优良传统，在不断的发展中，用公司全体员工的集体努力和培训，实现公司的再发展，实现公司利益的最大化！

　　一、指导思想

　　针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

　　二、编制原则

　　（一）盘活资源，注重实效。

　　（二）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

　　（三）面向全员，突出重点。

　　（四）集中管理，统筹安排，责任明确。

　　三、培训的主要任务

　　（一）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

　　1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展XX余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。

　　2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。

　　3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

　　（二）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

　　（三）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。

　　1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

　　2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

　　3、大力实施技能人才“”培养工程。

　　各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

　　4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。

　　（四）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的'继续教育与技术提升培训。

　　1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

　　2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。

　　3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

　　（五）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。

　　1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

　　2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

　　四、实施策略与保障措施

　　（一）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。

　　1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。

　　2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。

　　3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。

　　（二）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。

　　公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。

　　（三）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系

　　1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

　　2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

　　3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。

　　随着时间的流逝，很多的现实情况都在不断的变化中，帮助公司员工实现能力的变强是很重要的，在不断的发展中，公司的发展会遇到很多的现实困难，这些都是我们要注意的问题。前进中当然有很多的现实情况是我们不曾了解到，但是要必须面对的。只有公司员工的能力提高了，相信我们公司的发展才会更大的顺利，所以说对员工进行业务上的培训是很重要的！

培训计划篇6

　　20xx年，学校办公室将在学校党政的领导下，认真贯彻党的教育方针、政策，遵照上级部门的指示、决定，以学校总体工作目标为中心，以为学校、为教师、为学生服务为己任，加强学习，努力提高自身素质，在广大教职工的支持和配合下有目的、有条理、高效益地开展工作，充分发挥办公室的职能。本年度学校办公室计划做好以下几方面的工作：

　　一、常规工作

　　1.及时签收网上通知，并交校长审阅，根据校长的审阅意见，转达给相关处室办理或通知相关教师。

　　2.及时向上级部门上报各类学校的工作材料。

　　3.及时撰写会议通知、工作安排通知等通知。

　　4.做好学校行政办公会、教职工会、以及其它重要会议的记录工作。

　　5.负责起草并拟定好学校各种规划、计划、决议、总结、通知等。

　　6.管理好学校公章，实事求是地开具各类证明和学校对外介绍信。

　　7.做好来人来客的接待工作。

　　8.协调好学校与其他单位及部门的工作，促进学校方方面面工作的顺利开展。

　　9.加大学校的宣传报道，扩大学校的影响力和知名度，为学校发展营造一个良好的氛围。

　　二、重点工作

　　1.协助校长督促校内各职能部门积极做好工作，坚持每月对各部门常

　　规工作开展情况进行一次统计，做好记录，及时向校长反馈信息，为学校决策提供参谋。

　　2.进一步做好各部门的统筹协调工作。搞好综合协调，确保学校政令畅通。及时传达贯彻学校决策，加强督办检查，促进学校各项决策的落实。确保学校以教学为中心，各方面通力合作，默契配合。坚持重大问题报告制度；做各部门之间沟通的桥梁，维护好学校班子的团结，提高工作效率。

　　4.广泛了解与学校有关的外部信息和上级精神，做好上传下达，拓宽信息半径，增加信息密度；及时了解和收集学校各项工作的.开展情况，加强与各处室的信息沟通，及时以书面和工作群的形式向教职工和社会通报学校的工作动态和办学成果。

　　5.加强与新闻媒体的联系。努力扩大学校在社会上的影响，提高学校知名度，促进社会和家长对学校的了解，增强办学的信誉度。

　　6.促进档案管理规范化。根据档案工作要求，进一步建立和规范分门别类的文书、教学、照片等各类档案，提高档案的查阅效率，努力为学校工作服务、为师生服务；要及时做好各类检查评估的材料准备和归档工作。

　　4、创建有特色的校园文化。优化育人环境，提升校园文化品位。加强学校网页、阅报栏、宣传栏等文化载体建设。继续做好精神文明创建工作，巩固并发展文明创建成果。

培训计划篇7

　　校本培训作为继续学习的一种促进教师专业成长和学校自主发展的重要方式和有效策略，已经走进了我们的校园，融进了我们的生活。这学年，结合我的自身情况，制定了个人的校本培训计划。

　　一、个人培训目标与要求：

　　1、以新的教育理念为指导、在教学中不断进行教学研究和尝试，努力探索研究适合学生特点的方法，以提高学生的设计和创新能力，提高学生积极性和参与性，不断教学质量。

　　2、积极开展学业水平研究工作，提高自身的.专业水平、业务素质和教学研究水平。

　　3、以课程改革实验研究为重点，以促进师生共同发展为目的，以改革课堂教学为突破口。把立足点放在解决教学改革和实验中所遇到的实际问题上

　　二、个人培训的具体措施：

　　1、注重日常教学常规的扎实与提升。认真完成教学任务，做好每一次听课后记录。积极把先进的教育理念转化为自身教学的行为，从反思中提升教学研究水平。每节公开课后，把自己在教学实践中发现的问题和有价值的东西赶快记下来，享受成功，弥补不足。在总结经验中完善自我。找到不同阶段学生的优点和兴趣点，以提高学生的学习兴趣。

　　2、坚持写好教育教学随笔。平时多阅读优秀的教育名著，学习先进的教育理念，以他们的例子来激励自己，多观察、多总结，积极撰写教育论文，努力让自己成为一名知识型教师。

　　3、树立现代学生观，学会以发展的眼光看待每一个学生。相信学生的巨大潜能，并努力去探索发掘;在教育教学活动中发扬学生的主体精神，促进学生的主体发展，努力做到因材施教让学生成为学习的主人。

　　在今后的教育教学中，我会不断学习，不断更新，丰富自己的文化积淀，充盈自己的底气，增强自己的理论底蕴，提高教育教学能力，结合教学实际，让个人的校本培训做到最好。

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