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如何做明年的人力资源预算(五)

时间:2024-02-21 09:50:27 人力综合知识 我要投稿
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如何做明年的人力资源预算(五)

  周彦平:

  猎头主要提供一些在国内大企业和国外企业中高层的领导,他们往往是遇到天花板,想到国有企业去工作,或者民营企业去工作,就通过猎头来挖过来。另外就是培训公司衍生了一种职能,就是委托招聘的职能,招聘骨干为主和中层员工。招聘的渠道是不一样的。

  对企业来说,不同的员工会采取不同的渠道。企业实施的过程当中,哪种渠道更适合你招聘到合适的人员,所以人力资源部招聘专员对每次招聘的情况进行评估。

  你通过这个渠道能够吸引多少申请人的数量?然后这些申请人的条件是否符合你这个企业的需求?有多少人可以面试的?这里面有一个比例。

  面试以后有多少能够通过面试能够被录取的?这还有一个比例。

  最后我们还要考虑用于招聘的费用,这个渠道所获得的人才跟我们的费用是不是匹配的。值还是不值。还要考虑通过这个渠道入职的员工离职率怎么样?等等。

  我服务这样一个企业,他找猎头公司,但猎头公司介绍的人员半年时间都离职了,也发生了很多费用。我跟他说可能来自两方面。第一个方面,这个猎头公司服务能力、服务水准,包括道德怎么样?来个评价。第二个方面,是企业的原因,不要认为员工离职是猎头公司的原因,往往是企业的原因。猎头公司找到的中高层领导有很好的职业背景和能力。这个企业是否做好了吸引职业化人才的准备,包括文化的包容。

  我记得在20xx年我做过一个调查,跨国公司在中国的高级管理人员到中国的国有企业和民营企业工作,超过一年的不到4%。这样就有一个原因,就是很多民营企业没有做好这些职业化人才从事中高层岗位的准备。

  高燕:

  我觉得这确实是普通存在的一个问题。因为我们中华英才网也包括猎头这样一个业务,我可能还要再强调一点,以给我们中介结构来证明。

  刚才 周老师说了一点非常好,如果你的企业没有合适的土壤,就不要把那样的秧苗拉过来生根,因为生不了。一个快速成长企业的老板说现在求贤若渴,只要你是人才,一定会给你提供什么什么样的支持,什么样的发展平台,他虽然是这样说,但事实发现真的等那个人才来了,会发现他的做法和我以前不一样,和我不一样的人,我慢慢就会对他产生抵触心理。再过一段时间,这个职业化的人如果他的影响力更大,可能会影响到我本人的权威。他没有在自己的能力上或者 说心态上有一个足够的升华,说我有足够容人的心胸和空间。如果你没有到这个境界,没有到这个道儿上,确实你招来的人由于你的原因不能在企业生根发芽,如果是这样的原因,不要转嫁给中介机构。但也有这样的中介机构,就经营这个人,从A公司挖到B公司,从B公司又挖到公司,就赚中介费,这样毕竟是少数。这种人在行业监管下会失去生存的空间,在企业HR同仁锐利的目光之下,也会渐渐失去生存空间。

  主持人:

  刚才高老师给我们做了一个行业的表率,中介服务机构的行业表率。

  我们回到主题,刚才周老师给大家介绍一下关于招聘里头的话题,有一位网友提出这样的问题,说我们是一家小公司,一年招聘费用是五千到八千,从来不做招聘预算,缺人就招,怎么做招聘预算?

  周彦平:

  其实这个公司还是有预算的,五到八千,而且还做的一个弹性。很多小企业由于经营规模的限制,费用的限制,不可能做大规模的预算,但是员工的招聘如何做得更好呢?我觉得有两个渠道比较合适。

  第一个渠道,要通过人员介绍的方式比较好,你要建立这样一个圈子,一旦有需求的时候马上可以补充,比如说劳动力市场,往往这样的招聘就是一线工人比较多,就是作业层面的,你要进入这样一个圈子,容易找得到。就像我们做营销的时候,我们做促销员招聘,促销人员有独立的中介机构,跟这些机构合作,建立好自己的圈子。慢慢就会发现,你这个企业所处的环境当中,会有一些配套的劳动力市场,你就比较容易了。就像我们做服装一样,服装企业不可能把所有的配料包括钮扣什么都买回来放在仓库里面,而是周边有这样一个供应商市场,到需求的时候拿过来。就可以做到在企业运营当中,做到自己存货尽可能少,资金周转效率尽可能大。

  高燕:

  有一个后备的仓库。我也想说一下,每一年你只有固定的不是特别多招聘预算的机构,排除一下做广告的效嫌疑,我们中华英才网就针对中小企业快速、频繁、比较持续的需求,有一些既定的产品,比如说招聘榜。在一年之内,你可以一共发布多少个职位,一共搜索到多少个简历,至于你几月份寻找 简历,或者发表几个职位,完全是在企业人力资源部门自己控制的。可能这样组合的产品会适合中小企业来用。

  另外周老师一直在强调,包括预算,一开始我们的老板都比较习惯说小企业我说了算,一年就给五千块钱,八千块钱,做到一个会合之后,人力资源部门自己就有把握了,第一年我用了四千块钱,第二年用了五千块钱,第三年可能需要一万二,你就有比较合理的建议给老板,你的预算就不会像一开始在规定的额度去花钱,而是根据需求来花应该花的钱。

  周彦平:

  刚才高老师说的非常好,她也引出了一个非常重要的话题,就是我们通过预算如何确定这个值,比如说这个网友每年花五千到八千。这个值怎么确定呢?做同样的工作,类似的公司,我们过去花了多少钱,来确定今年预算值。另外我有哪些可以改进的工作内容,提高我们的效率,挖掘潜能,比如说我刚才讲的这种渠道,你不断在工作过程当中优化渠道,通过评估效果优化渠道,你找到最合适的一个招聘途径,你的费用可能会减少。

  如果你是更大的范围,你要跟同行业,同一地区的企业,从事人力资源管理的同志交流,他花了多少钱,你可以进行比较,他是怎么做的。

  再就是人是潜能的,企业去年花了八千,然后说今年给你五千能不能办成,你就会挖掘自己的潜力,没花五千就完成了。这就是你通过什么方法来确定你的目标值,通常考虑的这几个因素。到底以哪个因素为主,要根据你企业的状况来确定的。所以管理学一个特征,就是实践,是科学与艺术的结晶。就像做菜,加盐少许,这需要自己去体会的。

  主持人:

  周老师说的非常好,做预算是一个自己体会的过程,感悟的过程。

  还有一个网友提到招聘隐性的成本,包括离职成本,如何计入预算。

  周彦平:

  招聘过程当中隐性的成本,可能一个企业突然发现有一个大型招聘会能提供的后备人才、潜在人才正是企业的所需,在原来的预算中没有,企业就会在工作当中突破预算,预算不是不能突破的,是可以突破的。一方面预算外的费用支出,需要你的领导批准,是可以发生的。有了这样一个发生,你慢慢会形成规律,以后找到了新的渠道,以后做计划和预算的时候,把它纳入进去。

  还有不确定性因素,哪个员工因为什么原因离职,你也不知道,需要给多少补偿,这种费用预算是无法确定的。很多企业是这样的,它要不断的统计每个月、每年不同的层级和岗位员工平均的离职率,是由于公司原因解聘的,还是自己主动辞职的。根据这样一个统计规律来测算我们的预算费用。

  高燕:

  还是靠经验值了。

  主持人:

  还有一位网友可能做礼品零售行业的,觉得目前受了金融危机影响比较大,如何编制员工的工资制度,来提高他们的积极性,提高他们的销售业绩。

  周彦平:

  礼品零售业,零售行业一个非常重要的特点,就是按照你营业面积和柜台的长短来进行业绩考核,根据这样一个业绩考核来确定员工的报酬。所以说你企业受经济形势的影响,业务受到了一些影响,有很多的不确定性,你首先要考虑要不要缩减规模,减少营业面积,或者扩大一些其他的经营品种。比如说消费类的,和居家生活相关的消费类,有很大的市场,对运营效率要求非常高。有一个上市公司叫步步高,不是做电话机的那个步步高,而是在湖南和江西专门做二三级城市连锁超市的步步高。这个企业的运营效率是非常非常高的。对这种零售业,经济危机影响是比较小的,对奢侈品可能应该比较大。从这个案例当中可借鉴的,就是你要不要调整经营思路,增加一些新的品种,你要不要对经营模式做调整,像礼品的零售,向礼品的定制转型,你专门给一些大客户、大企业服务,他们的礼品需求是旺盛,给他们做定制,就变成了各生产企业衔接了。

  再就是解决现实问题了,我作为礼品业怎么考核定工资,每个城市都有一个最低工资标准,你要符合这个标准,再就是你要考虑这个行业的特点,都是礼品业,如果你的工资比别人低,你的人才就会走。你最重要就是保障员工的基本工资,收入的弹性部分跟业绩挂钩。国内基层的零售商店我考察过,有些商店是按照柜台长短制订工资的,从中提取一定的比例,这样可以把员工激活。

  高燕:

  所以一味的降低工资可能不是最好的考虑。

  主持人:

  目前经济形势之下,周老师觉得要达到节约成本,开源节

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