工资与薪酬管理制度

第一章总则

工资与薪酬管理制度

第一条目的要求

通过合理的薪酬制度和科学的管理，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。

第二条基本原则

1、按劳分配原则。员工的薪酬严格地按照每个员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、劳动业绩作为薪酬分配的主要依据。

2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与每个员工的产出——劳动效率和成果，与公司的产出——经济效益紧密挂钩，随之浮动和调整。

3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资率为主要参照系，并根据市场工资率变动适时进行调整，以增强企业的竞争力。

4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，严格遵守国家《劳动法》和政府规定的各项劳动标准和最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

第三条薪酬结构

公司薪酬由基本工资、奖金、津贴和福利四部分组成。

第四条薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，参考工资指导线，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各个岗位员工的薪酬水平，以员工的岗位测评和业绩考核为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

第五条薪酬调整

公司在经济效益增长的基础上相应的提高薪酬水平和薪酬标准，经济效益下降时，适当控制薪酬的增长幅度以至调低薪酬水平和薪酬标准。员工的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

第六条凡本公司员工薪酬的制定、计算和发放，均依照本制度的规定加以办理。

第二章基本工资制度

第七条基本工资构成

公司员工的基本工资实行以岗位等级工资为基本工资单元，或以年功工资为辅助工资单元相结合的制度。

第八条岗位等级工资

岗位等级工资是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等劳动基本要素评价为基础，以岗位等级工资为主要内容的工资制度。

第九条岗位评价

岗位评价是对岗位(职位)、职务对员工的要求和影响的四个基本要素(劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件)进行评价，作为确定工资标准的依据。

确定4个要素的评价指标、评价标准，各项指标的权数比重和各项指标的分数，然后加总，综合评价，确定岗位档次和岗位等级。(详见测评考核制度)

第十条岗类岗级

根据岗位评价，将公司所有员工的岗位(职务)分为几个岗类。并将企业每一个岗位(职务)具体划定为哪一类岗。

每类岗又要划分为几个岗级(一般为3𔃌个岗级)，每类岗的岗级可以相等也可以不等。

第十一条工资等级表

工资等级数目。工资等级数目的多少，根据各类岗位生产技术和管理的复杂程度、劳动强度、劳动责任和员工技术业务熟练程度的差异规定。由于各类岗位的岗级数目的多少，基本上反映了上述差异，因此，公司各类岗位的工资等级数目与各类岗位的岗级数目相等。

工等级差。工资级差是各个等级之间的差别，即相邻两个等级的工资标准相差的幅度。公司工资级差用工资等级系数表示和确定。工资级差可以采用等差、累进、累退系数表示。

工资等级表的幅度，即最高与最低工资之间的倍数。

第十二条工资标准

工资标准(工资率)按单位时间(月、日、小时)规定的工资数额，表示某一等级在单位时间内的货币工资水平。

按照规定的工资标准支付的工资，是员工完成规定的实际工作时间或劳动定额后所支付的工资，称作标准工资。

公司的工资标准根据本地区政府颁布的最低工资标准、城镇居民月平均生活水平及近期预测、同行业同岗位劳动力市场工资价位、公司的经济效益对工资标准的承受力及工资标准在同行业中具有一定的竞争力确定。

工资标准通过先确定最低等级的工资标准，然后根据某一等级的工资等级系数，换算出某一等级的工资标准。公司确定的最低等级的工资标准为600元。

各工资等级的工资标准最低工资额×工资系数。

第十三条新进人员工资标准

对考核录用的新进员工，在试用期内，按学历等级和工作经历及能力给予试用期的基本工资，试用期工资按试用的职位岗类的最低一级工资确定，无工作经历的毕业生，按其学历高低确定试用期工资，试用期满后，经考核按其实际能力和业绩确定岗位和职务及岗类、岗级，按确定的岗类岗级相对应的工资标准支付。

第十四条年功工资

年功工资是公司对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿。

年功工资除了根据工作年限确定外，还要根据对公司的贡献大小确定有无及多少的不同待遇。在年终考核中，凡发生过安全事故和两次以上质量事故，违反劳动纪律，对公司生产及财产造成影响和损失的，视情节的轻重或发给低一档标准的年功工资或取消次年年功工资的待遇享受。对在一年生产和管理工作中作出较大贡献的员工，可享受上一档次标准的年功工资。

第十五条工资的调整

公司实行正常的工资调整制度，以激励员工向更好的业绩、更高职位、岗类岗级挑战，并鞭策不称职人员改进和转变。

1、正常调整。

⑴调整的对象。实际工作能力和业绩表现超出或低于所在岗位(职务)岗级标准的员工。

⑵调整方法。在每一会计年度内，根据公司当年的生产量、出口额、利润情况确定提薪额度和调整比例。

工资调整包括岗级调整和岗类调整。岗类岗级调整经过严格的考核，按考核结果的好坏确定升降。

岗级调整，是在原岗类内岗级之间上下调整，若岗级已处岗类内顶级点(本岗类的最高级)，其单纯岗级晋升调整自然终止;若岗级降级自然形成岗类降低，则降低岗类;若管理人员、技术人员职务或操作工人相对应的最低岗类的最低岗级降低，则自然导致降职或离职。

岗类调整，是在两个相邻岗类间升降，岗类调整原则上在原岗类岗级与所晋升岗类岗级重叠区间进行。岗类的升降在岗级基础上，自然提高一个岗级或降低一个岗级。

2、破格调整

公司对于取得重大技术突破、生产经营管理业绩突出，给公司年度生产经营目标实现和远期发展目标影响作出突出贡献的员工，给予破格晋升职务和岗类、岗级的奖励;对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务、岗类、岗级及相关处理。

3、标准调整

岗位等级工资标准，根据公司经济效益，本地区最低工资标准，生活费指数及劳动力市场工资价位变动情况，定期适时进行调整。