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薪酬制度不合理的地方
在目前部分企业中，尤其是民营企业，普遍在薪酬管理上存在一定的不合理，这些不合理导致薪酬管理最终难以呈现出很好的效果。以下是小编为你整理的薪酬制度不合理的地方，希望能帮到你。
薪酬制度的不合理之处
1、提成比例上不封顶
有的美容院的提成是根据业绩分层级提成，例如：销售额一万，提8个点，二万提十个点，三万提十五个点，四万提二十个点，五万提三十个点，十万提五十个点。
这种方式搞到最后就一个热闹，销售员很欢喜但搞得企业没钱赚了。
对策：一般情况下，提成标准不宜超过三级;最高提成点数，不宜超过一倍。
2、同级同薪酬制度
有的公司，同级别的职务工资是差不多一样的，比如说同是经理，工资就三千底薪，可是保安部经理和销售部经理如果都拿三千，请问谁心里不痛快，谁先离职?
有的美容院，管理两百平方店的店长和管理八十平方店的店长工资一样，最后大店店长都负气离开了。
这种方式，只会加速人才的逆向淘汰，好的，有能力的都走了，没能力的，平庸的都留下了。
对策：为核心部门主管实行五级绩效工资制。
3、美容师底薪800，店长底薪1000/业务员底薪1500，经理底薪2000
这个的薪资绩差，能打动人吗?店长只比美容师多200块底薪，又要做那么多的管理工作?美容师对当店长有向往吗?店长也会认为只多拿了两百块钱就要占用那么多时间去做一些管理店务的工作，不如省出这个时间多开两张单，多拿点提成呢。
我听到美容院老板跟我抱怨得多了，说大家积极性不高，如何通过培训来提升一下积极性?不可否认，培训了会有效果，可是根本如果不改变，也是没用的。大部分老板对员工的要求过高，可是给的工资过低。
在这里也告诉所有的求职者，如果你面试职务的上一层级，比你的就多那么几百块钱，奉劝你不要去那家公司，没发展的。
对策：上级：下级的工资最小系数比应为：1.7：1。
4、工龄工资
有的单位，每年给员工涨一百块钱工资。
某国有企业，有一看门的老大爷底薪800，在本单位看了三十年门，工龄工资3000，合计3800元/月。同样是这个国有企业，销售部某销售主管，下辖十人，底薪3500元/月。
这个我就不说了，你懂的。。
当然，还有的企业每年涨点工资都做不到，那样的企业更不用干了，不是人干的活，是人都干不出这事，比如上海的家乐福。
对策：五级员工制或者五年工龄递减法。
薪酬制度不合理的地方
1.薪酬内部公平性不够
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。
2.薪酬外部不具有竞争力
员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。
3.个人公平性体现得不够
即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满。
当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满;还有薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。
薪酬体系不合理，薪酬制度不科学表现在以下方面：
1、薪酬管理意识滞后。现今仍有不少企业管理者对薪酬管理的理解比较落后，对薪酬管理的重要程度认识不够；
2、薪酬管理制度设计不合理、不科学；
3、薪酬的激励作用不明显。薪酬对于企业而言最大的作用就是利用并开发有志之士的贤才，让留在企业的人才充分的发挥自己的能力和潜力，同样作为企业人力资源管理的重要部分它的激励作用也尤其的重要，它贯穿于整个企业人力资源发展的过程；
4、薪酬战略与企业战略脱节。多数企业的所有者扮演着管理者的角色，在企业的成长期他们几乎全程参与并且制定了相应的薪酬战略，但是随着企业生命周期的延长，企业的薪酬战略也要随着企业生命周期的发展而变化，然而企业的管理者却并没有意识到这个问题，只是一成不变的坚持成长期的早已不适应企业发展的薪酬策略；
5、薪酬的透明度低。在企业中员工的薪酬公平感源于与其同级人员的比较，所以员工在关注自己薪酬的同时会更关注与其他人员薪酬的比较；
6、对非经济报酬的关注度不高。很多企业的报酬体系中更关注的是经济报酬，管理者更倾向于用经济报酬来管理员工即使有运用非经济报酬的意识，但往往集中于某一方面忽视了与其他内容的结合使非经济报酬的作用微乎其微；
7、薪酬制度不科学。薪酬制度是企业内部关于薪酬最重要的制度，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本；
8、薪酬设计原则失当。企业薪酬设计应遵循“对内公平与公正性”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。
薪酬管理的不合理之处
对于企业来说，薪酬管理是影响其稳定和发展的命脉，拥有好的薪酬管理是每个企业都想做到的。因为一种好的薪酬管理可以达到鼓舞人心、振奋士气，激励优秀人才、促进企业业绩提升的目的，但是一种坏的薪酬管理也会让企业的生产、运营和销售陷入瘫痪。
薪酬管理的五个不合理
在目前部分企业中，尤其是民营企业，普遍在薪酬管理上存在一定的不合理，这些不合理导致薪酬管理最终难以呈现出很好的效果。
首先薪酬水平低于市场
这也是在薪酬管理不合理中比较普遍的一种现象，在这种情况下，企业的薪酬管理是毫无市场竞争力可言的，当然对于企业吸引和留住人才也是极其不利的。
其次对公平重视程度不够
公平原则是薪酬管理最重要和最基本的原则，但是由于部分企业对于薪酬管理的公平性重视不够，导致企业的员工流失率偏高，员工工作积极性和满意度低下，严重制约了企业的稳定和发展。
再次不依据绩效和能力调薪
但凡企业进行调薪，都是需要按照一定依据的，而不是盲目进行，除了要积极参与薪酬调查之外，还需要更多的依靠绩效和能力定薪酬，这也是企业薪酬管理中一个比较关键的环节。
然后薪酬支付不及时
企业薪酬支付可以说是薪酬管理最后一个环节，但恰恰在这一环节最容易出问题，有些企业故意拖欠或者不及时进行薪酬的支付，这会让员工对企业产生不满情绪，最后不仅不利于员工，也会损害企业的形象。
最后企业利润不与员工分享
企业的盈利显然离不开员工的贡献，所以企业的盈利自然需要与基层员工进行分享，只有不怕和员工分钱的企业老板才是好老板，才能让企业的发展更好。
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