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it研发人员招聘技巧
上周就准备开始写招聘技巧的渠道篇，结果码到800字的时候QQ空间突然跳转，内容全丢了。这次就本分一点，用WORD建档开挖吧。
说到招聘渠道，那是HR经理物色招聘人员时必问的问题，很多人都会说，这谁都懂啊，不就是人才网、招聘会、论坛、社交网站、内部推荐、各种Q群，当然还有猎头。确实，招聘渠道不就是哪几种吗？严格来说今天所探讨的渠道应该称为渠道分析，选择效果好、效率高的招聘渠道就好比砍柴时用了一把好刀，事半功倍。
和猎头公司庞大的内部人才库相同的是，企业通常也会有小型储备人才库（大公司一年屯一万人，小公司呢？）。所以这个渠道难以满足日常的招聘需求，开通各大人才网站的服务是必须的，常态招聘靠它慢慢招，还是能满足普通企业的发展要求。中国有几千个人才网站，该如何选择呢？人才网站类型多种多样，通常分为：综合型人才网站（全国、地方）、垂直型人才网站（根据行业分）。很多新手都会问，某某人才网招聘效果如何啊？现就实操结果一一做个描述，仅针对IT行业发表的个人看法，供参考！（请不要吐槽）
最后说说猎聘网，说实话北上广的高端人才资源还是比较集中的。猎头拼命发布虚拟岗位赚金币已经是众所周知的秘密，HR支付不菲的年费用来做普通招聘，可能看到的简历连联系方式都是400号码。反正高大上，福建区的就不建议大家使用。要简历的话，我这基本都有。
人才网站就说到这里吧。如有漏、误的，还望见谅！招聘会我就一笔带过了，每年的校园招聘是必不可少，社招去摆摊，我是没有成功招到人，我想程序员应该也不会去参加吧。嘻嘻~~
顺便问问还有童鞋在报刊上发布招IT职位吗？N年前前程无忧还有线下媒体刊物，貌似现在也已经砍掉该业务。移动互联时代，打开手机就是各种新闻，前卫的IT人士更是与时俱进，该渠道建议直接淘汰！
论坛想必谁都用过，从CSDN开始就一直潜水，开源中国、51CTO、IOS、android、JAVA、html5、js、前端开发…随处都留下爪子，结局一样的风吹无痕，杳无音讯。跟各类金牌技术博主闲扯时，方知“麒麟岂是池中物”，那个高不可攀呐。随着时间的推进，社交网站进入视野，虽没有让论坛成为过去时，却给招聘工作带来诸多的乐趣。
新浪/腾讯微博、twitter、facebook、linkin、大街网、人和网、天际网、人人网，微信都注册了吧？认识不少朋友吧？从应届生到高层都问候了一遍，有没有四海之内皆朋友的感觉？那就对了，微博越来越多的僵尸户，私信没人理你很正常；推特和脸书，除非你知道他是谁，互动起来经常断，不过高端的IT人士都有哦；领英，开拓起来有点麻烦，对它进入中国市场感到前景堪忧；大街、天际啥的，应届生玩玩还行；这个渠道基本如此，定向做可能会有点收获，周期太长。
内推最近很火，创意来自国外的http://www.ahsrst.cn。其实就是内部推荐互联网化，只可惜现在越来越多的HR在发布职位，已经偏离网站初衷。企业内部推荐入职比重会越来越高，这也是一个重要渠道，尤其是知名企业效果甚好。
QQ群，真正的技术交流群是不加招聘人员的，而开放的招聘求职群那个鱼龙混杂，有时候HR比技术人员还要多。群里做招聘是基本功，需要长期经营和维护，利用人脉来找到合适的人选，比较耗时间，但是多少总会有些收获，只是成就感不明显。
IT中高端人才招聘技巧
随着国家“十二五”规划的推行，通信信息行业将在未来几年得以高速发展，而人力市场上的缺口仍是一个巨大数字。面对如此激励的人才竞争战，HR们该如何应对呢？
对于通信信息行业的招聘岗位而言，从业者普遍具备良好的职业素养和专业技能，大都有一定的招聘经验和人脉基础，为何在招募中高端人才过程中仍困难重重呢?
志达人力在为企业提供IT高端人才寻访服务的同时，对企业的招聘情况进行了一系列的分析，通过与行业内大中型企业招聘专员/经理的充分交流，结合志达猎头顾问的实操经验，现针对如何提升IT中高端人才招聘技巧进行总结，具体归纳以下几点：
一、 JD分析要到位
中高端人才的招募工作不同于基础岗位，基础岗位可以通过校园招聘、培训机构推荐、人才网等便可完成招聘工作。
对于需要工作经验的中高端岗位，其招聘需求本身就值得认真推敲和分析，不仅要对任职资格、项目经验、岗位职业发展空间等进行深入分析，还需要明确薪资待遇支付水平，目的都在于快速寻找合适的人才。
二、 建立长期、有效的招聘渠道
从事招聘工作的HR们都知道基本的招聘渠道，其中网络招聘是最经常使用的，无论是人才网、各大论坛、微博还是各类行业群，都是招聘信息的汇集地，但均不是中高端人才时常出没的地方。所以，通常这些信息发布之后基本就石沉大海，或者是收到少量的投递简历。
除了内部员工推荐以外，与猎头顾问建立良好的关系也能获取高质量的简历。因为，选择一家与所属行业关注紧密的猎头公司作为长期合作伙伴，是企业招募中最有效的渠道。比如：志达人力，长期从事IT高端人才寻访，对行业的研究及人才的动态分析更加透彻和专业。
三、 深入了解候选人求职动机
有一定工作经验的中高端人才，在求职过程中会更加的谨慎，且行业内优秀的人才又是各家公司争夺的香饽饽。若想快速收拢理想候选人的心，HR们又不得不使出百般武艺。深入了解候选人的求职动机，是获得人才信任的关键。求职动机不单纯体现在经济需求上，还包括对职业发展前景、企业文化、归属感、稳定性等要求。通常，中高端人才面对HR时会不自觉的隐瞒自己的实际需求，而此时HR们可以通过猎头顾问获知相关信息。
四、 把握行业内人才流动的趋势
人才的流动主趋势是从低端岗位走向高端岗位，从中小企业流向大中型企业。准确把握行业内人才动态，有利于在人才寻访过程中少走弯路，避免把高端的人才往低端岗位配置，或者是低端人才拉上高端岗位。
五、候选人的入职关注
成功的招聘止于通过试用期考核，并愿意长期为企业服务。据多名志达人力推荐候选人的反馈，许多企业HR在入职后并不太关注新入职员工文化融入。导致中高端人才入职后“水土不服”的现象屡有发生，最终的结果是人才流失。因为，志达人力建议HR部门在建立试用期绩效考核体系的同时，不要忽略文化建设的导入。
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