范文资料网>人事资料>员工管理>《对人员如何进行管理》

对人员如何进行管理

时间:2017-06-06 09:57:24 员工管理 我要投稿

对人员如何进行管理

  创新是企业的生命力和可持续发展的动力,管理创新是实现企业可持续发展战略的一个重要因素。这是爱汇网小编整理的对人员如何进行管理,希望你能从中得到感悟!

对人员如何进行管理

  对人员如何进行管理

  一、重在观念

  以前那种把管理职务当官来看,将员工当作工具,封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是,尊重员工的个人价值,理解员工的具体需求,适应劳动力市场的供求机制,依据双向选择的原则,合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本,是竞争优势的根本,并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

  二、设立高目标

  留住人才的关键是:不断提高要求,为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜,热爱挑战是优秀员工的普遍表现,如果企业能不断提出更高的目标,他们就会留下。作为一个管理者,你要认识到在员工成长时,他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持,能够不断地学到新的东西,他们才会留下来并对企业更加忠诚。

  三、经常交流

  没有人喜欢被蒙在鼓里,员工会有自己的许多不满和看法,虽然其中有正确的,也有不正确的。所以,员工之间、员工和领导之间需要经常的交流,征询员工对公司发展的意见,倾听员工提出的疑问,并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难,应该公开这些困难,同时告诉员工企业希望得到他们的帮助,要记住——纸是包不住火的,员工希望了解真象。

  四、授权、授权、再授权

  授权是我们认为在管理中最有效的激励方法,授权意味着让基层员工自己做出正确的决定,意味着你信任他,意味着他和你同时在承担责任,当一个人被信任的时候,就会迸发出更多的工作热情和创意。所以,我们建议不要每一项决策都由管理人员做出,完全可以授权的事不要自己去做,管理人员要担当的角色是支持者和教练。

  五、辅导员工发展个人事

  每一个员工都会有关于个人发展的想法,并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中,在评估员工业绩时应经常询问员工,他心中的职业发展目标是什么,并帮助他们认识自己的长处和短处,制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划,然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求,把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

  六、让员工参与进来

  我们日益发现在实际工作中,有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的'人。让一线员工参与进来,让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示,他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用,他们渴望参与决策。当员工希望参与,而你却不给他这种机会时,他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法,即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

  七、信守诺言

  也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言,或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你,任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响,如果你许下了诺言,你就应该对之负责。

  如果你必须改变计划,你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因,他们会认为你食言,这种情况经常发生的话,员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

  八、多表彰员工

  成就感能够激励员工热情工作,满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点:

  公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

  以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开,不但失去它本身的效果,而且会引起许多流言蜚语。

  奖励的态度要诚恳,不要做得太过火,也不要巧言令色。

  奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情,而不是已经被遗忘的事情,否则会大大减弱奖励的影响力。

  九、允许失败

  要对员工有益的尝试予以信任和支持,他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们,失败的员工已经感受到非常难过了,我们应该更多的强调积极的方面,鼓励他们继续努力。同时,帮助他们学会在失败中进行学习,和他们一起寻找失败的原因,探讨解决的办法。

  批评或惩罚有益的尝试,便是扼杀创新,结果是员工不愿再做新的尝试。

  十、建立规范

  订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的,我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述,使每个员工都清楚自己应该干什么,向谁汇报,有什么权利,承担什么责任。当然这种限制不应过于严格,但一定要有。建立合理的规范,员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时,应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

  人员管理的重要性

  员工成长沟通管理

  据烽火猎聘数据显示员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面,从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系,以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。

  重要性

  员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一,良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感,有利于提高其工作意愿和积极性,也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说,员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素,值得企业管理者高度关注和重视。

  人员管理的误区

  误区之一——“包论”

  包论就是只要是员工的事,就什么都管。上管祖宗,下管子孙,外管世界观,内抓潜意识。从员工进入企业到离开企业,不仅管结果,更是管过程。特别是烟草行业作为一个垄断性的行业,计划经济的痕迹更为明显,把企业看成社会的观念更为顽固。很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来,就应当大包大揽。结果不仅分解精力,效果也未必理想,人际关系也是越来越复杂,给企业带来了巨大的压力。企业的管理者对此也是十分的困惑。不管不行,不管就意味着不关心群众生活,没有以人为本,没有建设企业文化生活的积极心态。而管也未必行。管分明就是企业办社会,不仅不能提高企业的效益,而且严重分散企业的资源配置,削弱企业的核心竞争力。更为严重的是这样的管理遥遥无穷期,犹如雪球,越管越多,越管越大,越管越杂,而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比,不仅给企业管理带来巨大的压力,甚至埋下不安定的隐患,给经营带来不稳定的因素。

  误区之二——“均论”

  不患贫而患不均,是中国特色。在企业管理中,大数定律表明,20%的人做了80%的工作,但是如果是20%的人拿了80%的报酬,员工则不能平衡,企业管理者也难以取舍。因为尽管这是对贡献的肯定,但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。

  正因为如此,以稳定、安定为前提,对绩效的认可还是停留在平均的基础上,肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池,不敢轻易逾越。20%的人事做的多,工作中与人接触摩擦也就相应增多,群众关系本来就有些微妙,如果最后还拿得多,无异于火中浇油,陷自己于不仁不义之中。因此,激励一旦陷入平均主义的人际旋涡,不仅难以挣脱,而且还会形成一种后挫力,加速这一旋涡的发展。

  误区之三——“文凭论”

  通过员工关系管理,大力提高员工素质,成为企业员工关系管理的共同目标。怎么提高员工的素质,误区更多。很多人认为,提高员工的素质,关键在于提高员工的文员工关系管理

  化素质;提高员工文化素质的手段,就是提高员工的文凭级别,初中成为高中,高中成为大专,大专成为本科,本科成为研究生,如此类推。似乎文凭一高,素质就完全提高了。只要有文凭,就会有水平。与此同时,把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。

  这显然有些片面。实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面,在提高员工的满意度和忠诚度基础上,更易于建立企业的共同愿景,通过员工个体的自我超越,改善企业内部合作的简单模式,以目标的统一来形成团队的合作,以此来系统整合企业的资源配置机制,从而提高企业的核心竞争力。学历教育只是员工素质提高的手段之一,本质在于提高员工的基本素质,提高员工个人的素质潜能,如果这些个体不能形成团队合作,那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车,个体的力量越大,对企业的损害越大,最终除了车身撕破以外,很难想象还有其他的结果。

【对人员如何进行管理】相关文章:

1.如何对人员进行管理

2.怎样对人员进行管理

3.如何对团队进行管理

4.新员工如何进行管理

5.企业如何对员工个性进行管理

6.如何对人员进行管理_企业员工管理的制度

7.对员工进行管理

8.怎样对员工进行管理