美导薪酬制度

美导薪酬制度

某知名美容厂家最近遇到了大-麻烦，今年美博会前好不容易招到一批美容导师，花了不少功夫培训好，放到市场上还没用几个月，却在一个月里刷刷走掉了三分之一，不仅全国大-片的市场空了城，更糟糕的是不知道还有多少人会走。要问怎会这样，最简单的回答就是“钱”。

    葛优在电影《天下无贼》里有句经典的台词，“现在的队伍越来越不好带了！”放在美容公司里，很多企业的老总都会有相同的感慨。就象上面那家美容公司发生的故事，其实在美容界是个普遍现象。一方面是，美导费用占据着市场费用的主要部分；而另一方面，造成美导大量流失的主要原因又是不合理的工资待遇。所以要解决人的问题，先得解决钱的问题。

    因为具有代表性，所以还是以那家知名企业为例，通过分析其美容导师工资结构的不合理性，来管中窥豹地看看这个业内的共性问题，同时寻找解决方法。

该司的美导月工资结构表

问题一：收入总额差距过大
    由于公司市场分配的不同、地区代理商的差异、市场政策的倾斜度、个人能力不同等诸多原因，造成了美导工资极大的差异。有的美导月薪经常可以拿到五、六千元，甚至到八千多元，而有的月薪却长期不足二千元。关键问题是这种的差距主要由一些非能力的因素来决定，所以造成了互相的攀比、团队的不和-谐、人才的流失，更常有舍大家为小家的事情发生，给公司管理增加了难度。

问题二：级别晋升欠缺标准
    该司实行级别工资制度，美容导师共分四级：见习美导、美导、区域副经理、区域经理。不同的级别在基本工资、出差补助、电话补贴、销售提成上都有极大的差异。低级别的美导都希望早日升级，一段时间没满足就消极或离职；而高级别的美导犹在攀比中抱怨。该司一直缺乏透明合理的级别晋升标准，在今年为了降低人员费用又干脆停止审批晋级，更引得怨声连连。当出现高薪不高“能”、高“能”无高薪的不平等现象后，自然就会出现“反骨”了。

问题三：市场补助过高
    虽然每月750元到1500元的长驻出差补助在业内不算最高，美导们背井离乡常年在外，情感上生活上也需要一定的经济补偿，但此项费用不光给公司很大负担，也还不能得到多数美导们的满足。

问题四：销售提成制度的不合理
   销售提成制度依据销售额的单一指标来衡量。由于各地区市场差异、代理商能力不一等因素，导致此项工资差异巨大。通常只要市场分得好，代理商能力强，即使个人能力差，工作绩效低，也照样拿高薪。分到好市场的美导不愿换市场，分到差市场的就只想挖空心思往好市场钻。每年市场人员调动的时候对公司是一次大折腾，对美导就是一出悲喜剧，有笑骂哭闹，有对立辞职，给公司和市场造成了不必要的损害。不合理的市场分配制度也造成了不合理的提成制度。

问题五：以克扣方式去控制费用
    有资本家的地方就会有剥削，这是必然的“道”，那么在取走剩余价值后就应当给足劳动者应得部分，这才是“理”。 如果有了明确的制度，却因为费用高，以克扣的方式去控制就是有道没理了。如果公司不弥补制度的缺陷，却常用以粗暴简单的方式去调节，当然就会惹众怒了。常言道“英雄气短”，不光人才，是人就会受不了不公平的气，只要有不公平就不会有稳定。

   其实上面的问题不仅仅是一个企业的问题，在全行业里也普遍存在，要解决还得从制度的根本入手。

改进建议一：美容导师本地化
    很多企业在美导上都花费了比较的高费用，一来希望高薪能留人，二来业内的平均水平也是如此，不得不为之。如果实行美容导师本地化的原则，则可以大大降低高额的长驻出差补助费用。如能保证美导待遇在当地属于高薪，还能吸纳更优秀更熟悉当地市场的人才加入。

改进建议二：制订复合式的奖励工资
   公司总是希望市场人员能承担更多的职责，于是会制订很多的行政制度，但执行的结果总是不得而知，如果制订复合式的奖励工资去激励员工则会大不相同。复合式的奖励工资可以包括以下方面：

合理化建议奖金：凡以书面形式给予公司合理化建议的，根据采用度和产生的效益度，可享受50—300元奖金。

市场信息反馈奖金：对及时以书面形式给公司反馈市场信息的行为，根据重要程度给予每月50—100元奖励。

优秀人员介绍奖金：为公司引荐优秀人才，如公司录用，则根据其录用职务的高低，给予100—300元奖励。

论文发布奖：给公司内刊投稿、给培训部门写经验分享、在知名媒体上撰文宣传公司和品牌等，按贡献度可获得50—200元不等的奖励。

新增加盟店奖金：所负责区域每增加一个新加盟店，经核实确认后，按区域不同给予20—30元/店的奖励。

改进建议三：制订透明的量化评估制度
   基本待遇应当与个人能力紧密挂钩。这就需要制定透明化的“美导综合素质评分表及评分标准”，全面公开地评估每个美导，用复合式指标来量化其能力，依据分数高低来评定级别，给予相应的薪酬待遇，如60-80分为五星美导，50-60分为四星美导。而且每半年考评一次，以分数定晋升，让级别动态化，真正体现高能者高薪的工资原则。如下表二中，十项基本指标代表了公司对美导不同方面的要求，根据指标的重要程度，可采取10分制或5分制。通过这样的评定，再来制订美导的级别工资结构表，见下表三。

表二：美导综合素质评分表（例）

表三：美导级别工资结构图（例）

注：如上表示，美导本地化以后，其基本工资在当地依然有吸引力。

改进建议四：市场分配机制的改进
    美导本地化不可能一下子全面推行，而现有市场分配机制受人为因素的影响太多，又让美导觉得不公平。那么可以参考过去国有企业分房时的积分优先制度来改进这种模糊化分配机制，制定专门的区域市场评估表（下表四），将其与上表二结合使用，按分数高低决定选择顺序，高分的美导可优先选择高分市场。

表四：区域市场评估例表（根据指标的重要程度，可采取10分制或5分制）

改进建议五：以任务达成率来计算提成
    以地区的回款为唯一指标的提成方式有很多弊端，如A级市场和C级市场同时回款20万，对于公司意义不同，对于美导的付出也有不同，但在提成方式上差别却不大。所以在地区任务合理的前提下，以任务达成率为提成指标，按完成比例给予不同级别的提成，既综合平衡了各方面的因素，降低了市场费用，又让优秀的美导为了提高达成率，愿意去一些有待提高的市场，达到人才的合理流动。如下表五：对某市场美导的

    改革总是有风险，制度总有不完善。还是俗话说得好，“人为财死，鸟为食亡”。人才也是人，工资改革的一小步，对人才的影响来说就是一大步。如果企业在薪酬制度上，把原有的模糊化管理变成清晰的量化管理，那么相信“队伍也会好带得多”。

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