教育培训薪酬制度

教育培训薪酬制度

会有哪些因素决定员工是否选择或继续在一家企业工作?

——一些专家经过调查发现，除了企业的强有力的品牌影响力、企业家的人格吸引力、企业赢取高绩效的能力、企业的核心文化、舒适的工作环境、员工工作范围内和-谐的人际关系等外，薪酬与待遇是员工首要关注的内容。

与员工一样，企业也在研究薪酬福利，研究的关注点主要有二：一是如何控制人力成本;二是如何在现有的待遇标准下更好激发员工工作积极性。

下面谈一下个人观点：

一、报酬之禅1：看上去是舍，实际上是得（而且这种“得”有可能呈几何式倍增）

报酬之禅有点像中国的“舍得论”，懂得舍，才会有得。如果企业秉持薪酬的领先策略，给员工的报酬会比同类企业略高一点(当然，高多少要做具体考量、测算)。这样做表面上看企业的人力成本较大，实际算将起来，企业实际所得可能会令企业主禁不住偷着乐。

这种客观实际正与杰克·韦尔奇认为的“工资最高的时候成本最低”相符。

大家知道，心理学中有个莫菲法则：当你手持三明治时，越怕它掉到地毯上，那么掉到地毯上的时候有果酱的那一面就越有可能先落到地毯上。也就是说，越担心什么，什么就越容易出现。——企业越想在人力资源成本上省钱，结果一定是越省不下什么钱。因为企业的关注点在“节流”、在控制因用人而产生的所有成本，而非“开源”和如何创造高绩效。所以，即便是碰巧省下了，也一定会在其它的方面产生无形的损失。

一个好的薪酬策略，是让报酬数量合理，然后再把它们扔到注意力覆盖范围之外。

高效的公司给员工报酬的数量和方式能够让员工几乎忘了报酬这回事，而只是专注于工作本身。

因此，满足员工基线报酬十分重要，一个人在某地区工作，明明工资达到3000元才能满足基本的生活，可你却只给他2300元、1800元、甚至更低。因为你认为企业没有那么大的盈利能力，员工本人可能也没为企业创造那么大的财富。——这样一来，就会产生这样一种情况：工资越低，员工越不用心、越人心思动;员工越不用心、越人心思动，企业就越发觉得只能给他这么低的工资。。。这种恶性循环跳出圈外来看非常清楚而简单，但企业家们却似乎看不透。

20世纪80年代，诺贝尔经济学奖得主乔治•阿克尔洛夫与他同为经济学家的妻子珍妮特•耶伦发现，一些公司似乎给员工的工资多了点。它们没有按照供求关系向员工支付薪酬，而是多给了员工一些工资。这不是因为这些公司很无私，也不是因为他们傻，它们这么做恰恰是因为它们精明得很。因为阿克尔洛夫和耶伦发现，如果向员工支付的工资比市场需求略高一些，公司就能够吸引到更优秀的人才，减少人才流失，激发员工士气，提高生产力。

也就是说，工资更高也许能够降低公司的成本。

二、报酬之禅2：不变（基本工资）高于“可变”（绩效工资）更助于公司培养持久不衰的文化与动力源，更有助于公司选到人才、留住人才

有一种社会上公认的观点：给员工过高的工资会增加他们的惰性，太安全了员工就会不努力工作，他们就会稳稳当当地安于现状。——如果这样，那公司的绩效谁来保障呢?

其实行为科学、心理学和经济学研究都证明了：稳定的基本工资能加强员工心理安全感，基本工资更多比有吸引力的奖金结构更能提高绩效，更能增加组织认同感。

在此，我想向大家介绍一个名词：基线报酬。即代表报酬底线的工资、劳务费、福利以及一些额外收入。经济学家的研究表明：如果一个人的基线报酬不够多或者报酬分配不公平，他的关注点就会放在其处境的不公以及对环境的焦虑上。这会让其

他任何类型的激励都难以取得成效。

打一个不一定恰当的比喻：基本薪酬似是中医，解决人的动力问题，给人一种安全感，让员工心理稳定;绩效考核奖金更像是西药，常常是头痛医头、脚痛医脚;只被眼前的近距离短期目标所牵引，随时有一种发自内心的不安全感。往往压力过大，影响绩效的高水平发挥。心理学研究也表明：心理放松、适度紧张的状态更有利于激发人的工作热情与动力。

绩效考核奖励如果科学设定，当然有效用。但它的效用已经被人为夸大。

三、报酬之禅3： 不仅简单研究人力成本的财务数据，更研究人力成本背后隐藏的影响员工驱动力的诸多问题、这些问题本身可能比看上去漂亮的财务数据引发更大的问题

我看到这样的学校或企业，校长或老板工于算计，甚至每个月都要测算评估人力资源成本与企业绩效增长比例是否是正向。——数据化、精细化管理没有错，但财务数据背后的事实谁来关注?学校人力资源的成本管理不能像小沈阳两条腿穿到一个裤脚里那样“走偏”。

所以我认为学校的人力资源成本管理更应该先做战略再谋战术，做好计划管理、预算管理，再去结合实际作好应变调节工作。如果各项根本管理随意化、无序化，那么这样算计也常会得不偿失。

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