饮料新进员工培训心得

饮料新进员工培训心得

一、高管入职培训难

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不可避免的，遇到过这样的问题。

仔细思考过，最大的难点是高管身份过高，比如副总、总监级别，比讲师高了不少，双方身份悬殊大，即使讲师可以克服畏惧、担心等负面情绪，高管也很难接受身份低于自己的讲师来“说教”——即入职培训。

二、关键点与培训形式

关键点：

给高管培训，关键点就是消除身份的差距，让高管内心认可、接受入职培训。

培训形式：

1.打预防针

在老板面试高管的时候，如果决定录用，应非常认真的告诉高管，进入公司后，将有一次重要的入职培训，并简要提一下内容与时间等，关系到能否适应、融入公司，是公司与高管之间良好合作的关键，邀请高管认真对待入职培训。

如此一来，只要是真心入职的高管，基本都会认真对待入职培训。如有个别情况，还可继续出招。

2.总监面对面

安排公司的培训总监，如果没有，HR总监也合适，与新入职高管，面对面沟通，营造出良好的氛围。

随后，在一旁虎视眈眈的培训经理，该出手时就出手、该动口时就动口、该磨牙时就磨牙，配合好培训总监/HR总监。

也许培训经理可以把这一点灵活运用到晋升申请中去。

3.抬身份地位

如果做不了第2点，只能培训经理或讲师顶上，可以适当的抬一抬身份地位。

建议在第1点的时候，老板介绍过入职培训的内容后，把话题转到讲师身上，“我来安排公司优秀讲师XXX来给你做入职培训(或安排最擅长入职培训的X老师来找你)”。

通过类似的话语，透露出老板对讲师的尊重，让高管感受到。

4.老板参与

老板对企业的发展最后发言权，因此可以把高管入职培训中的企业文化部分，交由老板来实施，培训经理做好前后的衔接设计，让老板明白交接的方式。

在确定老板能够参与的前提下，让新入职的高管知晓，老板会参加进来，比如“X总，三天前董事长说跟您提过入职培训的事，安排我来跟您一对一沟通，大概需要一个半小时。。。。。。”

5.布置任务

老板给新入职的高管布置任务，给高管三五天乃至一个星期的时间，去学习了解企业的发展历程与现状，分析未来的发展机遇与趋势等。

再告诉高管，可以找哪些部门的哪些人帮忙，让高管的入职培训，变被动为主动，其效果自然就好了。

6.激将法

同样需要老板出马，告诉高管，“我们公司高管也要参加特别设计的高管入职培训，你可不要通不过啊!”语气要轻松、调侃，高管自会有压力与动力。

也许高管原本不在意入职培训，可老板已经放话了，高管就只能认真参加入职培训。

7.感情为先

入职培训也不是非要在入职的头几天就必须做的，可以缓至一个月前后。

而在这一个月里，入职培训的责任人，应迅速与高管建立起工作关系、培养出生活感情。当条件较为成熟，再去实施入职培训，有关系、感情在，培训效果可以保证在一个比较好的水平之上。

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