公司高管绩效考核表

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3、指标体系的释义

公司高管绩效考核表

（1）定量指标的释义

表2	民营企业高管年度业绩考核指标判断公式
指标类别	指标判断公式	判别数值	取值区间
经营业绩	销售收入目标完成率= (实际销售收入完成额/年度计划销售收入额) ×100 %	实际计算值	（0—1）
	利润目标完成率= (年度实际利润完成额/年度计划利润指标额) ×100 %	实际计算值	（0—1）
	年度净资产收益率= (年度净利润/平均净资产) ×100 %	实际计算值与公司目标值的比值	（0—1）
管理目标	营业利润率= (年度营业利润/年度经营成本费用总额) ×100 %	实际计算值与公司目标值的比值	（0—1）
	销售回款完成率= (年度实际回款额/年度计划回款额) ×100 %	实际计算值与公司设定值的比值	（0—1）
	安全环保达标度= 安全、治安、消防等目标控制度以及环保要求达标度	实际计算值	（0—1）
	管理创新实施度= (本年度被采纳合理化建议数/上年度被采纳的合理化建议数) × (本年度实际完成的管理重建和创新项目数/计划要求的管理重建和创新项目数)	1为标准值，计算值小于1，取值0，大于1，取与1的差值	（0—1）
可持续发展	销售增长率= (本年度销售增长额/上年度销售收入总额) ×100 %	实际计算值与公司目标值的比值	（0—1）
	顾客满意度= 顾客对服务质量和产品质量的满意程度×100 %	实际计算值与公司目标值的比值	（0—1）
	关键员工流失控制度= (1 –关键员工实际流失率) / (1 –关键员工流失控制率) ×100 %	实际计算值与公司目标值的比值	（0—1）
	新业务拓展完成率= 本年度实际完成新项目数或项目进度/本年度计划完成新项目总数或项目进度×100 %	实际计算值与公司目标值的比值	（0—1）
备注：	1、不同发展阶段和不同类型的企业，应对高管选择不同、有侧重的绩效考核指标； 2、不同业务范畴和职位的高管，也应采用不同的绩效考核指标（资本密集性业务，劳动力密集型业务，技术资本密集型业务）；

（2）定性指标的释义

表3-1	民营企业高管能力素质评价细则表
指标类别	评判标准
指标类别	很好	好	较好	一般	差
决策计划能力	对业务发展关键因素、发展趋势等能正确分析判定, 得心应手把握全局,制定有效工作计划	能把握业务发展关键因素、发展趋势等, 详细制定实现目标的具体计划, 并预测实施过程中的可能问题	能基本把握业务发展的关键因素、发展趋势等, 而且计划目标合理、明确,指导性较强	对业务发展的关键因素、发展趋势等不能恰当分析, 决策有时有失误; 能制定一些计划来组织单位工作	缺乏分析决策意识, 非常主观且带偏见, 决策失误较多; 常无计划地组织单位的工作
组织协调能力	与上下级、同级、顾客保持密切沟通协调, 能解决内外部矛盾	建立部门内外、上下级之间的良好关系, 协调营造良好工作氛围	能有效处理各类关系, 使工作中的混乱和低效率现象降到最低程度	协调能力仅限于某种场合和特定人群,具有解决部分关系的能力	与他人难以协调合作, 缺乏协调各类关系的能力
执行控制能力	顾全大局,不带本位主义, 坚决贯彻企业整体战略规划, 执行过程效率高	以积极心态自觉主动实现企业共同目标; 能发现工作中偏离目标的现象并加以纠正	执行上级决策计划方案力度大, 执行过程建立适当的程序规范, 以保证实现目标	能完成企业下达的部分任务, 需要上级督促提醒, 缺乏对执行过程的跟踪检查	工作缺乏主动性, 对企业下达的任务不理解也不实施
学习能力	专业知识全面, 工作经验丰富, 自学意识和能力强, 培训成绩优	本专业知识扎实, 善于接受新知识, 工作中运用合理, 培训成绩良好	懂得本专业知识, 并愿意接受新知识、技能培训, 培训成绩良好	了解本专业知识, 接受新知识能力一般, 常按经验工作,培训成绩中	基本了解本专业知识, 对学习培训有抵触思想, 培训成绩一般
敬业精神	对事业倾注全部精力, 责任感很强	对事业倾注大量精力, 责任感强	工作勤恳, 事业心、责任感较强	工作较勤恳, 事业心、责任感一般	工作不勤恳, 事业心、责任感不强
员工认可度	表率作用很明显, 关注下属, 员工认可度很高	表率作用明显, 较关注下属, 员工认可度高	表率作用较明显, 员工认可度较高	表率作用一般, 员工基本认可	员工普遍不满意
组织纪律性	严格执行政策和规章制度, 廉政意识很强, 严以律己	认真执行各项规章制度, 政策观念与廉政意识强, 具有自律意识	遵守各项规章制度, 廉政意识较强, 具有一定的自律意识	基本遵守各项规章制度, 个人未出现违纪问题	独断专行, 有违纪现象发生
备注	1、对高管能力素质评分，要充分结合360度打分法、人力资本评估等方法进行科学评估； 2、打分的结果也要征求高管本人意见；

表3-2	民营企业高管能力素质评价细则表
评价结果指标类别	本企业高管能力素质评价打分标准
评价结果指标类别	很好	好	较好	一般	差
决策计划能力	1	0.75	0.5	0.25	0
组织协调能力	1	0.75	0.5	0.25	0
执行控制能力	1	0.75	0.5	0.25	0
学习能力	1	0.75	0.5	0.25	0
敬业精神	1	0.75	0.5	0.25	0
员工认可度	1	0.75	0.5	0.25	0
组织纪律性	1	0.75	0.5	0.25	0
备注：	1、对高管能力素质评分，要充分结合360度打分法、人力资本评估等方法进行科学评估； 2、打分的结果也要征求高管本人意见；

4、高管年度绩效考核——业绩考核结果（N1）评判

计算出N1 , 可由以下评分标准进行企业高管年度业绩考核：

当N1 ≥1 + 企业发展目标增长率时，应认为该企业高管业绩考核很好；

当1 + 企业增长目标增长率> N1 ≥1时，应认为该企业高管业绩考核好；

当1 > N1 ≥1 - 企业发展目标增长率时，应认为该企业高管业绩考核较好；

当N1 < 1 - 企业发展目标增长率时，应认为该企业高管业绩考核差。

其中, 企业发展目标增长率为企业制定年度增长目标或长远发展目标时提出的年度经营业绩、管理目标和可持续发展三个二类指标下的发展增长型考核指标的综合增长率。比如该企业2014年发展目标增长率为15 % , N1综合计算结果为1.36，则由N1 = 1.36 > 1 + 15 %可知, 该企业高管业绩考核结果为很好。

5、高管年度绩效考核——能力素质考核结果(N2)评判

计算出N2, 可由以下评分标准进行企业高管年度能力考核：

当N2 = 1 时, 应认为该企业高管个人能力评价很好；

当1 > N2 ≥0.75 时, 应认为该企业高管个人能力评价好；

当0.75 > N2 ≥0.5 时, 应认为该企业高管个人能力评价较好；

当N2 < 0.5 时, 应认为该企业高管个人能力评价差。

6、高管年度绩效考核——综合考核结果(N)评判

计算出N, 可由以下评分标准进行企业高管年度业绩考核：

当N ≥ω1 × (1 + 企业发展目标增长率) + ω2 ×1 时，应认为该企业高管业绩考核优秀；

当ω1 × (1 + 企业发展目标增长率) + ω2 ×1 >N ≥ω1 ×1 + ω2 ×0.75 时，应认为该企业高管业绩考核称职；

当ω1 ×1 + ω2 ×0.75 > N ≥ω1 × (1 - 企业发展目标增长率) + ω2 ×0.5 时，应认为该企业高管业绩考核基本称职；

当N < ω1 × (1 - 企业发展目标增长率) + ω2 ×0.5 时，应认为该企业高管业绩考核不称职。