面试招聘与甄选技巧

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面试招聘与甄选技巧

5 月 16 日，我参加了一个彭荣模先生的关于招聘与面试甄选技巧的讲座，收获还是蛮多的，结合我两年多人力资源管理招聘方面的工作经验，把相关的感悟拿出来晒晒，也算反刍一下。由于我是工科出身，对人力资源特别是面试、招聘方面并没有受过专业的训练，对应聘者的评价还主要通过学习成绩、对应聘人员的直观感觉来衡量，并不能有一个很系统的技术工具来支持我的判断，通过这次学习，可以让我的这些疑惑通过结构化的流程来解决。

面试招聘与甄选技巧

从新劳动合同法对人力资源管理的影响来说，劳动合同法自 2015 年 1 月 1 日实施以来，对中国企业的震动还是很大的。劳动合同法的实施，对于中国的企业是一种激励，它逼迫中国的企业全方位的提高自己的薪酬、培训、员工职业发展规划、以员工为本的企业文化等等，这样才能吸引人才，留住人才，用好人才。新的劳动合同法必然会对市场经济下各行业各企业优胜劣汰起到推波助澜的作用。

从招聘而言，企业招聘人员的错置成本增加，包括机会成本，沉默成本。首先企业的试用期缩短，试用期薪酬不能低于转正后 80% ，在短的时间内是否能够判断应聘人员是否称职变得更为重要；特别是现在劳动合同没有了违约金的束缚，若招聘员工因为对其个人特质、求知动机、价值观等深层素质不能认识清楚，当其身处重要职务时，其违规、离职等行为对企业的损失更是不可估量的。由此，社会环境对人员招聘的工作要求更高，对应聘人员的考察更细致慎重。根据德勒 2015 年“中国高科技、高成长 50 强企业”首席执行官调查报告显示， 24% 的首席执行官们认为：未来最大的运营挑战是能否发现、雇佣和留住合格的员工。

我为一家 3000 人左右的国营企业服务，每年主要是从各大院校招聘应届毕业生， 2015 年共招聘 50 多人，其中包括有清华、北理、西交大一些名校的毕业生。应届大学生毕业之前一直在大学院校读书，可塑性强，相对于其各方面素质容易测量评价，但对于招聘人员来说招聘难度更大，因为除了需要对毕业生之前的学习生活做出评价之外，还需要对其的持续学习的能力、责任心、在企业的职业发展潜力、与企业文化的切合适应程度等等进行预测评估，毕竟单纯的学习生活和踏入社会工作是截然不同的两种生活，这些预测评估没有相关工作经验佐证，难度更大，也更重要。

广而言之，招聘的目的就是匹配，为一个岗位寻找一个合适的能够胜任岗位的人选。企业第一步就要弄明白要招聘的职位是什么，承担什么样的职责，需要那方面的技能，在此职位分析和职位说明书就尤为重要。职位说明书是人力资源管理的基础，招聘人员前一定要把相关职位说明书整理清楚，否则连要招聘什么样的人都不清楚，又如何谈招聘成功与否呢？

从素质体系的冰山模型来说，对人的评价共有 6 个方面：

1、 Knowledge 知识

2、 Skill 技能

3、 Ability 综合能力

4、 Personality 个性特质

5、 Motivation 求职动机

6、 Value 价值观

从右图的冰山模型可以看出，技能和知识属于冰山露出水面的部分，相对容易测评，通过普通的技能考试就可以搞定，而我们所使用的各种测评软件，各种识人辨人的技巧和方法，都是围绕着冰山下的综合能力、个性特质、求职动机、价值观等隐形素质进行的。

根据相关数据调查显示，世界 500 强企业最看重的能力素质分为包括分析能力、市场敏感度、创造力、清晰的目标性、学习能力、结构化的思维能力、领导力、沟通影响力、团队合作能力、客户服务能力、开拓能力、高效的工作能力、诚信正直、计划和自我管理能力、职业化的行为、充满工作激-情等工作态度、分析判断、人际交往三个大的方面。

我们按照招聘的一般程序各个环节分开来说。首先是招聘信息的发布，目前最有效，也最多用的是使用网络招聘的方式，各家网络服务商所提供的服务各有特色，主要的受众群体也不同。比如就青岛而言，中华英才网主要面向比较高端的人才和职位；前程无忧简历量大，主要面向有过部分工作经验的中层人员； hr 伴侣应届大学生的简历比较多。根据招聘职位的不同，目的性很强的选择有效的招聘网站合作商就很重要。

在职位要求的说明上有个“宽口、窄口”原则，在招聘文员、秘书等一般职位员工时，尽量把职位要求写的详细些，避免收到的没有价值的简历而浪费时间；其他技术要求比较高的职位，可以适当的把约束条件写的宽泛一些，尽可能多收集有价值的简历。

对于简历的审核，特别是社会招聘有工作经验的人员，对简历的审核尤为重要。特别要注重一下三个方面：

1、职业发展情况

包括在各阶段工作时间：太长或太短；行业或专业工作时间的连贯性；职务、承担职责的变化情况。通过这些职业的变化，可以发现应聘人员职业发展点，有些职业发展经历是伪造的，主要的疑惑点也集中在这里。

2、业绩点

有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供笼统的描述还是量化、具体的信息？无工作经验的，主要关注其能力体现的事件。

3、疑惑点

对于不清楚或有意回避的信息，要特别标注，这些都是面试的时候的问题点。对简历的审读需要注重对细节的关注。

通过简历审核以后，就要组织笔试和面试，对于人的 K/S/A/P/M/V 六个方面的考核方法， K 的考察：知识专业测评、案例分析； S 的考察：行为面谈、现场模拟、实操； A 的考察：行为面谈、评价中心、模拟等。只要有可能就应该在选才中设计最能体现应聘者实操能力的环节，实战考察的几种典型方法包括：

? 现场操作法：一线岗位

? 角色扮演法：提供真实场景

? 案例分析法：提炼本企业案例

? 体验活动法：团队活动与活动竞争

? 评价中心法： DDI 的综合实战测评

我们看《绝对挑战》等节目的时候，看到很多这样设计的场景。

面试第一印象就要看人，通过其容貌判断人品、个性特征、能力、甚至发展潜力，中国古代对相面一直有很深的研究，从《麻-衣神相》到曾国藩的《冰鉴》，细细读来还是很有意思的，所谓“相由心生”，个人的相貌往往有些过去时间的沉淀在上面，俗话说：三十岁之前相貌是父母给的，三十岁后的容貌是自己给的。但是仅仅通过相面就预测个人的发展甚至一生是不科学的，只能佐证过去，不可预测将来。

在这里我介绍一种很简单实用的通过面相判断人性格的方法。

人的左脸和右脸是不对称的，主管理性的左脑控制右脸，主管感情的右脑控制左脸。理性的右脸易于伪装，表情变化快，感性的左脸往往透露些内心真实的想法。我们来看少-妇杀手梁朝伟的照片。

梁朝伟演技高超，在国际上获奖无数，有名的影帝专业户。可是你知道为什么吗？从面相学上给你一个解释。

我们先来看他的理性的右脸。他面对镜头面带微笑，这是理性要他想展示给我们看的，热情、阳光，喜悦，容易接触。我们也可以称之为社会面孔。

下面我们再看他感性的左脸，看到左脸时，那往往是他真实的个性特点。桀骜不驯、冷峻、严肃，忧郁，难以靠近。两边脸反差如此大，相互矛盾，而又统一在一张脸上，也难怪梁帅哥演技如此精湛了。

我们看梁朝伟比较成功的影视作品比如《花样年华》、《色戒》、《无间道》，他所塑造的人物性格都是和他本人的实际个性很相近。这点用在我们招聘中也是同样的道理，如果我们想招聘一个营销经理，要求其亲和力、语言表达能力、压力承受能力都过硬，让一个冷峻、严肃、沉默的人去做肯定是不合适的，我们可以通过相面可以简单而便捷地判断出一个人的大致的个性特点，对我们招聘工作来说是很有裨益的。

下面我们再看一下普京的照片。我们会发现他的脸两侧的轮廓很直，下巴很平。根据美国贝拉克博士临床研究证明，人的脸两侧的轮廓越直，下巴越平，性格越刚烈，心理底线越难于逾越；反之性格就温和，心理底线不会那么敏感。

关于通过相面了解别人性格的书是很多的，最有影响力的就是《解读面孔》《身体语言密码》，有时间可以拿来读读，还有一本《影响力》也很不错。

如何有效的考察面试人员的 P/M/V 呢？一般都有面谈、测评、背景调查、团队活动等方法。

中国古人有不少宝贵的经验流传下来，比如诸葛孔明的《识人七法》：问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。鬼谷子的《八观六验》：凡论人，通则观其所礼，贵则观其所近，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜则以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。细细品味也是很有道理的。

这里着重说明一下面试，面试是我们最常用，最主要的辨别人的方法。

首先要根据职位说明书，制定目标岗位的面试纬度表，确定要面试人员主要的能力。比如销售人员要看他的沟通能力、应变能力等；研发人员要注重考核他的创新能力、快速学习的能力；还有一些是通用项目，比如责任心、主动性、自我控制与激励等。

确定出面试纬度，就要设计面试问题了，面试效果的好坏起决定性作用就是面试题目的设计。

面试题目一共可以分为六类。

一、引入式问题

通过询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。此类问题可以建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试官猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。

例如：与个人信息有关的问题（籍贯、家庭成员、毕业院校等等）；

与公司信息有关的问题（通过何种渠道了解的公司，对公司了解多少，公司在行业内的地位及影响力等）；

与行业 / 专业有关的问题（行业的发展现状及前景，应聘人员对专业领域的看法等）；

与招聘广告有关的问题（招聘信息的获得，这点很重要，可以通过此问题判断何种宣传途径最有效）。

二、行为式问题

通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。此类问题可通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相应的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定与目标岗位要求的匹配度。

行为式问题是招聘工作的所提问的主要问题。首先提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理，然后按照 STAR 的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息，通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性，对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证。

什么样的是开放式问题？什么样的是封闭式问题呢？举个例子来说：

封闭式问题：当工作压力大的时候，你能承受吗？

开放式问题：请你讲述一个在之前的工作和学习中经历的一个感觉有压力的事情，你当时是如何处理的？这件事对你有什么样的收获和启示？

问题的 STAR 原则：

Situation ：情形，当时的情况

Target ：目标，当时的工作要干什么

Action/Actor ：行动，为达到目标采取的行动

Result ：结果，完成的目标，最后的结果如何

倾听对方的回答，要根据 5W2H 原则注重细节，从这些细节里判断对方是否在撒谎，在处理问题时表现出的什么样的才能。 5W2H 法是第二世界大战中美国陆军兵器修理部首创。简单、方便，易于理解、使用，富有启发意义，广泛用于企业管理和技术活动，对于决策和执行性的活动措施也非常有帮助，也有助于弥补考虑问题的疏漏。

（ 1 ） WHY ——为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？

（ 2 ） WHAT ——是什么？目的是什么？做什么工作？

（ 3 ） WHERE ——何处？在哪里做？从哪里入手？

（ 4 ） WHEN ——何时？什么时间完成？什么时机最适宜？

（ 5 ） WHO ——谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？

（ 6 ） HOW ——怎么做？如何提高效率？如何实施？方法怎样？

（ 7 ） HOW MUCH ——多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如何？费用产出如何？

著名的宝洁公司应届毕业生面试八问，就全部是行为式问题，由此可见行为式问题的重要性。在此向大家分享一下：

第一，请你举 1 个具体的例子，说明你是如何设定 1 个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在 1 项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述 1 种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举 1 个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举 1 个例子，说明在完成 1 项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举 1 个例子，说明你的 1 个有创意的建议曾经对 1 项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行 1 个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样学习 1 门技术并且怎样将它用于实际工作中。

三、智力（应变）式问题

通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析，问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。提这些问题目的就是为了判断应聘者逻辑思维能力、分析问题的能力，能否透过现象看到事物的本质，应聘者回答问题的准确性不是关注的要点，他回答答案的理由才是重点。

微软公司号称只招聘最聪明的人，我们来看看它的面试题目：

1. 为什么下水道的盖子是圆的？

2. 美国有多少辆汽车？

3. 想象你在镜子前，请问，为什么镜子中的影像可以颠倒左右，却不能颠倒上下？

4. 如果你有无穷多的水，一个 3 夸脱的和一个 5 夸脱的提桶，你如何准确称出 4 夸脱的水？

5. 1000 ?有几位数，为什么？

6. 编一个程序求质数的和，例如 1 ＋ 3 ＋ 5 ＋ 7 ＋ 11 ＋ 13 ＋ 17 ＝ 58

7. 烧一根不均匀的绳需用一个小时，如何用它来判断半个小时？

8. 对一批编号为 1 ～ 100 ，全部开关朝上（开）的灯进行以下操作：凡是 1 的倍数反方向拨一次开关；2 的倍数反方向又拨一次开关； 3 的倍数反方向又拨一次开关……问：最后为关熄状态的灯的编号。

四、动机式问题

通过了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问题，来判断应聘者价值观、职业发展倾向。其目的是了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。

动机式问题是判断一个人价值观、道德等因素的有效工具，特别是对于跳槽应聘人员，关于离职原因的动机式问题尤为重要。

在 2004 中华小姐环球大赛总决赛上，陕西选手姚佳雯如此回答评委蔡澜提问，要老公还是要钱？要钱；要父母还是要钱？要父母（犹豫了一下）；要国家还是要钱？要钱。幸亏有这样的问题，要不然姚佳雯夺冠的话，不知道会出什么样的笑话来。

五、虚拟情景式问题

提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。此类问题可以测试应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理问题的方式是否满足本企业的现实。

很多招聘销售经理的面试会有很多这样的虚拟情景式问题，甚至会现场拿出手机来让你 5 分钟之内卖给面试官。这里有几个关于销售经理很普遍的几个虚拟情景式问题：

1、竞争对手忽然通过降价或非正常手段抢夺公司客户你如何应对？

2、公司推出新的产品或服务如何做前期营销推广？

3、对客户误用产品导致意外而产生的投诉如何处理？

微软中国原总裁唐骏独创的三个问题，全部是虚拟情景式问题，如下：

1 、某手机厂家由于设计失误，有可能造成电池寿命比原来设计的寿命短一半（不是冲放电时间），解决方案就是免费更换电池或给 50 元购买该厂家新手机的折换券。请给所有已购买的用户写信告诉解决方案。

2 、一高层领导在参观某博物馆时，向博物馆馆员小王要了一块明代的城砖作为纪念，按国家规定，任何人不得将博物馆收藏品变为私有。博物馆馆长需要如何写信给这位领导，将城砖取回。

3 、营业员小姐由于工作失误，将 2 万元的笔记本电脑以 1.2 万元错卖给李先生，王小姐的经理怎么写信给李先生试图将钱要回来？

唐骏说：“真可惜，我在很多场合都出过这三题，但到目前为止，还没有一个人能完全答对，有人答对了一题，所以他当上了我的助理。”

六、压迫式问题

通过询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题，测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘者需要达到控场目标，有时也可用于测慌。

我和同行交流的时候，他们提到在面试的过程中会有这样的问题提出，比如有位人事总监面试销售经理的时候会忽然冒出一句：“我觉得你并不适合做销售，你觉得呢？”观察应聘者的反应很有意思，有的人会脸色突变，有的人会笑笑说觉得自己还可以，这个问题是典型的测试抗压能力的问题。

在各企业招聘高级管理人员时，压迫式问题被广泛使用。 2015 年 7 月央视《绝对挑战》栏目播出了东风日产百万年薪招聘营销总监的终极面试，我们来看看面试专家们对三名最后入围的应聘者提出面试问题：

1 、一号，我们知道空降兵在企业成功的概率并不是特别高，那么你认为你的成功的机率有多高？

2 、二号，你身边的男士可以说都很强势，在网络人气投票的过程当中，你的得分也是比他们两位要低，那么请问如果你要获胜的话，获胜的优势在哪儿？

3 、问你们三位一个问题，请你们分别给我一个建议，除了你之外，另外两个人，我不能用谁？

三个咄咄逼人的压迫式问题，也只有面对这样的压力，优秀的人才才会脱颖而出，三名应聘者的回答都很出色，有兴趣的可以在网上搜索来看看。

上面的六类问题，需要根据招聘岗位的任职能力模型进行选择分配比例，比较重要的职位的面试最好分为初试和复试两次进行，初试应该主要了解其基本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方向等，拟以引入式、动机式、自我认知类问题为主，复试应该主要了解其专业技术水平、解决各类问题的能力，拟以行为式问题、虚拟情景式、应变智力式、压迫式问题为主。

下面就以招聘从事产品研发工作的应届毕业生为例，根据任职能力模型，确定面试纬度表，根据面试纬度表设计面试题目。

面试纬度

面试题目设计

关注点

题目分类

责任心

请举例述说一个你组织或参与的比较成功的活动，在活动中担任什么角色？当时如何做的？活动中的突发事件如何处理的？

对角色责任的认识，是否能够尽职尽责履行职责

行为式问题

主动性

假设你设计的图纸已经通过校核投产，后来你发现在图纸上有个细节性错误，你会如何处理？

是否主动处理，如何沟通，是否勇于责任。