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管人用人的学问
一 千方百计招聘合适的员工
尽可能广泛招聘员工 现代实用的招才渠道和手段 指定适宜的人才标准
选择优秀人才的十大条件 切实花时间评估应聘者的个人才干 尽量启用一流人才 不一定寻求“最优秀”的人才 所选之人要能适应公司成长所带来的新任务 为了招聘到理想的人才要做大量工作 招聘人才时应注意的问题 避免招聘中常犯的错误
二 让下属充分施展自己的才能
充分了解职工的长处和短处 大胆任用提拔年轻人 用人才不用奴才 尽量做到人尽其才 充分利用下属的特长 充分发挥管理人员的积极性，尽可能地抑制其缺点 让最优秀的人才成为企业的骨干 根据员工的自我考核合理用人 为员工提供充分的内部调配的机会 把握好提拔下属的时机和分寸 更有效地分配工作 做出科学的用人决策 正确区别哪些人能够委以重任 把握合理用人的十六字方针 用人的基本原则 留住员工的心，防止人才流失
三 千万不能放松管理
别让下属偷懒 让下属产生紧迫感 有效指挥下属，做到有令则行 对下属进行适当的监控 做到充分授权，有效控制 对产品质量的管理不能有丝毫放松 让固执的员工按你的意见办事 妥善处理各种人事问题 追求“无为而治”的管理境界
四 适当采取强硬的管理手段
在需要严厉的时候，必须板起面孔斥责下属 要有严明的纪律 不做好好先生，进行“无情的管理” 毫不客气地鞭策员工不断进步 采取“铁碗”作风来处理事务 彻底消除企业本身的官僚体制 果断地减少冗员，提高效率 将那些不胜任工作的人淘汰下来 批评下属一定要讲究原则
五 使每一个员工感到自己重要
把人作为企业最重要的资源 把员工视为同事或者助手 在精神上经济上共同下功夫 把注意力全部集中在员工身上 善待每一位员工 用欣赏的眼光来观察部属的优点 扶持和协助下属的矛盾 帮助员工建立自尊 实现以人为本管理的六大秘诀
六 使员工保持较高的工作效率
把琐事交给下属去处理 为下属找到特定的竞争对象 改善人际关系，提高企业效益 提高员工的生产力 激发员工的战斗力 提高员工生产效率的妙计
七 让员工发挥最大的潜能
激励员工自己解决问题 授权前应考虑多方面的问题 避免授权中常犯的错误 挖掘员工的内在动力不完全靠金钱 依靠企业精神激励员工 重视倾听最基层的声音 充分利用下属的智慧 激励全体员工积极参与管理 鼓励部属多提建议 正确地听取下属意见 十种常用的激励方法 有针对性地运用不同的方式激励下属
八 对员工采取灵活多样的培训方式
有系统地培训所有的员工 注重员工的岗位培养 正确地指导员工 听取部属建议，促进员工成长 扶持员工的创造力 发掘职工的聪明才智 对不同的人才要采取不同的培养方式 帮助员工进行职业规划管理 用简便易行的经营理念影响每个员工 培养员工的敬业精神
前言
唐太宗李世民说：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施。明主之任人亦由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。”
一 千方百计招聘合适的员工
尽可能广泛招聘员工
招聘人才的策略：
（1） 公司的大门始终对优秀人才敞开。思科的招聘广告是：我们永远在雇人，对优秀人才思科永远有兴趣
（2） 让所有员工都成为猎头代理。
（3） 进入学校培养员工。
（4） 人人都需领导素质。
（5） 对应聘者严格把关。广泛征求应征者的意见。
现代实用的招才渠道和手段
招聘渠道的选择：（1）人才交流中心 （2）招聘洽谈会 （3）传统媒体 （4）校园招聘 （5）网上招聘 （6）员工推荐 （7）人才猎取
制定适宜的人才标准
人才的标准：
（1） 不忘初衷虚心学习的人。处于领导岗位的人，尤其不可没有谦虚之心。经常不忘初衷，又能谦虚学习的人，才是企业所需人才的第一要件。
（2） 不墨守成规而经常出新的人。、
（3） 爱护公司、和公司成为一体的人。
（4） 不自私而能为团体着想的人。
（5） 能做正确价值判断的人。
（6） 有自主经营能力的人。
（7） 随时随地都有热忱的人。人的热忱是成就一切的前提，事情的成功与否，往往是由做这件事情的决心和热忱的强弱而决定的。
（8） 能得体支使上司的人。
（9） 有责任意识的人。
（10） 有气概担当公司经营重任的人。
选择优秀人才的十大条件
企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。
企业所需人才的条件：
1．敬业态度 工作态度及敬业精神是企业挑选人才时应优先考虑的条件。
2．专业能力或学习潜力
3．道德品质 道德品质是一个人为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。
4．反应能力 对问题分析缜密、判断正确而且能够迅速做出反应的人，在处理
问题时比较容易成功。
5．学习意愿
6．沟通能力
7．集体精神 想要做好一件事情，绝不能仅凭个人爱好，独断专行。只有通 过不断沟通、协调、讨论，优先从整体利益考虑，集合众人的智慧和力量，才能做出为大家所接受和支持的决定，才能把事情办好。
8．健康的身体
9．自我了解
10．适应环境 避免提拔个性极端或太富理想的人。
切实花时间评估应聘者的个人才干
个性或个人才干即使不比应具备的专业技能和经验更重要，起码也是同样重要。
尽量启用一流人才
“如果你永远只录用比你水平还低的人，我们的公司将沦为侏儒公司。相反，如果你录用的人比你水平还高，我们的公司将会成长为巨人公司。”
不一定寻求“最优秀”的人才
“世上没有完满的事情，只要公司能雇用到70分的中等人才，说不定反而是公司的福气，何必非找100分的人才不可呢！”
无论聘用的是新进人员，或是负责经营最大事业部的管理阶层，都必须完全与公司的哲学和目标一致。
领导者的管人技巧
管理学的主体是人。在每个单位、每个企业里有各种不同类型的员工，有安分守己的、有桀骜不驯的、有争强好胜的、有踌躇满志的……，如何管好人对做好企业的管理具有十分重要的意义。
1、怎样管理安分守己的员工
对于安分守己型的员工，管理者要采取关注与激励双管齐下的方式来管理。每个企业里都有一些安分守己的员工，他们的最大特点就是“与世无争”，不迟到、不早退、不惹事，领导让干什么就干什么，永远不提反面意见，对于工作以外的任何事都漠不关心，甚至害怕领导赋予他们太多的权力，因为这样会影响他们正常的生活规律。他们一般都是奉公守法的良民，是领导的忠实支持者，也正是由于这些原因，在单位里他们通常不会受到重视，也容易被人忽视，但他们大多数都是管理者最忠实的支持者。只是这类员工不善表现自我，也不善于迎合领导的需求。安分守己的员工，是企业的一笔财富，也是管理者手下的良将。管理者对待这类员工，首先应给予重视，找到合适的出发点，激发其潜在的能力，从而提高他们在语言表达和人际沟通方面的综合能力。
2、怎样管理桀骜不训的“带刺员工”
任何一个企业，任何一个组织，都不可避免地存在一些富有才干但桀骜不训的人。有时，他们的工作质量甚至比不上最平庸的员工；但有时，他们却能够处理企业中最为棘手的事情。
这种类型的员工往往比较聪明、好动，有着鲜明的性格特点，往往能提出一些奇妙的点子，在能力上与其他同事或者上级领导相比，往往都具有某种明显的优势。例如，工作能力比较强，对待管理者交给的工作能够游刃有余地完成，还能不时创造佳绩。正是基于这些原因，这类员工在心理上形成了一种优势。直接表现为在工作中不服从管理、恃才傲物、妄自尊大，惯于我行我素，容不得别人对自己的工作品头论足、指三道四。
那么，管理者应该如何管理“带刺员工”，才能使其顺利地为己所用，最终实现企业与员工的双赢呢？第一，要以情御之。作为管理者，首先要做到真心关爱下属，关心员工的日常生活，尤其对于“带刺员工”的生活琐事，如孩子升学、爱人升职、家中的生老病死等大事情，一定要鼎立相助，真正用关爱去感动他，让他们心存感激、敬佩之情，这样，“带刺员工”就不太好意思为了一些小事与企业斤斤计较了。第二，适时念念“紧箍咒”。一个管理者，除了通过表达关爱而得到员工的敬爱之外，还要在员工中保有自己的权威，这是每个管理者都需要的。所以，管理者应指导“带刺员工”认真贯彻企业的规章制度，从而让“带刺员工”逐渐养成遵守规则的习惯。这就好比孙悟空在刚加盟取经团队时，不懂规矩，经常做出出格之举，所以菩萨就及时地提供了可以提升唐僧领导力的紧箍咒，以便约束不遵守规则的人。第三，进行有针对性的激励和鼓励。管理者在对“带刺员工”实施恩威并重策略的同时，也不可轻视激励方式的选择。同一种激励方式在不同的环境下和特定的时期，对于不同的员工都会起到不同的作用。因此管理者应根据“带刺员工”的特有偏好，采取有针对性的激励方法，以求达到各自不同的激励效果。
3、怎样管理有后台的员工
这种类型的员工往往都会靠有背景的要人来给自己撑腰，而这种背景可能恰好就是企业目前正需要的重要关系。因此这种员工常常目中无人，在其他同事面前炫耀自己的后台资源如何丰富的同时，对本职工作极其不负责任。他们认为即便自己出了错误，也有后台能帮忙解决，所以，这种人常常无视工作的重要性。
应该说，管理这类员工的难度极大，管理成本也高，但是这并不意味着管理者对于此类员工就无计可施。第一，仁字当先。管理者既然已接受这样的员工，就要责无旁贷地担负起引导和教育的职责，以加倍的耐心对其进行教导，并引导其多与其他员工正常交往。第二，冷面御敌。管理者对这类人应该“平淡”相处，有时还应该“冷淡”对之，切不可距离过近。即使这类人在工作中有了成绩，也只能适度表扬。只有适度的“冷”，才能避免其过度骄傲，无视他人。第三，敢于得罪。如果这类员工在工作中出现了很明显的错误，而管理者却因为担心连累自己而没有正确地予以处理，那只会加速其个人欲望的膨胀，对自己的行为更加肆无忌惮，从而造成管理冲突。所以，对于这类员工的错误，管理者一定要及时、公正地予以处理，但是，要注意用词，避免伤及对方的面子。第四，群起而管之。对于软硬不吃，毫无进取之心，而且造成组织动荡，影响企业正常经营管理的员工，管理者就只好依靠群众的力量了。管理者要发动集体的力量来监督他。这类人往往都会在工作中犯“众怒”，只要管理者提议，必定会有一呼百应的效果。这样即便不能使这类员工自己退出，至少也能引起其介绍人的正视，间接对其加以约束。第五，隔离策略。如果管理者觉得以上的策略效果都不明显，那么也可采用另外一种智取的方法，那就是给他找个简单的闲职，隔离核心层员工，使其无法干扰正常的管理工作。
管理者面对有背景、有后台的员工，首先要做到平衡自己的心态，将其和其他员工平等对待。尤其在初期，不能让其感觉管理者对自己有所惧怕和逃避。对于这类员工，只要管理者用心思考，总会想到可以奏效的招数。
4、怎样管理争强好胜的员工
每个企业中都不乏争强好胜与自命不凡的人。这种人通常狂妄自大，自我炫耀，自我表现欲非常强烈，总是在力求证明自己比别人强，认为自己的想法都是正确的。
对于这种人，虽然管理者会在内心深处轻视他，但是为了顾全大局，不伤同事间的和气，往往还是会迁就于他。这也是因为中国人总是主张“和为贵”，这已经成为人际交往中的一个重要标准和目标。为了顾全大局，为了整体利益，在某些方面做一些必要的退让，采取以退为进的方式，不失为一种有效的管理方式。
但是，管理者有时想不到，有些争强好胜逞强的人并不能理解别人的谦让，还以为真是自己了不起，因此变本加厉，更瞧不起别人，不尊重别人。
所以，对于这样的人，管理者还是要采取适当的惩罚，对其予以打击。必要的时候，挫一挫他的锐气。
管理者的大度和包容不能演变为毫无原则的退让，该出手的时候还是要出手管理的。
5、怎样管理踌躇满志的员工
踌躇满志的人，对任何事情都有自己的主见，很难接受他人对自己的异议。
对待这种员工，管理者没有必要和其理论或争执，只要给他一只耳朵，让他去畅谈己见就可以了。有时，只要礼貌性地迎合一下即可。如果他问你对他的做法，你有没有意见？你首先要说一两句肯定的话，然后在提出反面意见。此时你若稍有犹豫或再多问的话，都会被他嗤之以鼻。
如果希望从根本上改变他的习惯，那么和这类同事相处，就不能太顺着他，只有让他尝到苦果，才能真正地改变及帮助他。给这种下属一些难度较高的工作，成功了，也不赞许；失败了，就转而交给别人做。等别人成功了，让他知道“人外有人，天外有天”的道理。
踌躇满志的人往往对现实还没有彻底的认识，还生存于自己的幻想之中。管理者要逐步引导其将理想与现实接轨。
6、怎样管理爱抱怨的员工
对待总是爱抱怨的员工，不要直指他的不满，更不要命令他停止抱怨。管理者唯一需要做的就是：表示关注。
管理者必须对自己的员工做到全方位的了解和掌握，其中一些人总是喜欢抱怨。例如，对办公室的温度不满，对分派给他们的工作不满，对自己的待遇不满，甚至对每一件工作都有不同程度的抱怨情绪。
其实，每个企业都会有这种人，他们以发泄不满为乐，用抱怨来表达自己需要被关注的内心需求。就像《不抱怨的世界》一书中所表达的，喜欢抱怨的人往往是因为缺乏安全感，并且不自信，于是便喜欢用抱怨来表达自己内心渴望被关注的需求。员工的抱怨，实质是希望唤起同事和领导的关注。
所以，改变这种状况的最好方式就是管理者要经常对那些抱怨的人表示关心和关注。通过与他们交谈，询问他们的意见，听取他们的想法，并对他们做得好的工作加以赞赏，这样就会满足他们被关注的愿望，从而减少他们抱怨的频率。
爱抱怨的员工多数都是缺乏自信，同时虚荣心又比较强。当你听到下属的抱怨时，不妨给他一个宣泄的空间，并要求自己尽量多与这类员工交谈。长此以往，相信抱怨的声音一定会越来越少。
7、怎样管理老员工
一个在企业里工作多年的老员工，他一定会对该行业有很多独到的见解，他本身可能蕴含着极其珍贵的价值。但另一方面，由于年纪的增长，以及长时间在一个岗位上工作，可能会由于缺乏新鲜感，劲头和斗志都会有所减退，因而管理者较难进一步提高他们的工作效率。对于这类员工，管理者要采取赞美与鼓励双管齐下的策略来进行有效管理。
我们鼓励管理者大胆任用年轻人，但这并不意味着对于企业老员工就要疏远或者轻视。相比年轻人的活力和创新能力，老员工也有一些年轻人不具备的优点，他们在关键时刻的一些中肯的意见还是非常具有参考价值的。如果管理者忽视这类下属，暗示他们主动辞职，那么此举就未免显得有些鼠目寸光。
第一，一个员工在一个行业里工作多年，必然会积累大量有价值的经验，凭借丰富的工作经验可使企业避免许多不必要的错误，从而省时省力。在遇到一些让人头疼的问题时，不妨请教一下有资历的老员工，可能会收获意想不到的答案。
第二，老员工比较重视工作的稳定性，由于害怕失去职位，因而会对工作非常重视和珍惜。他们认为收入水平已经不再是主要的目的，主要是自己每天都有一份工作，可以让自己过着有规律的生活。这就使得他们格外珍惜自己的工作，在工作中十分具有责任感。
因此，管理者的奖励和称赞对于老员工往往都非常奏效，管理者不妨向他们表示，许多工作成绩的取得都离不开他们的协助，并说一些诚恳的话对其进行鼓励。例如，“拜托您了”、“我很信任您，一定没问题的”，老员工听后必然会尽自己最大的努力完成工作。
有时候，老员工就是企业的一本活字典，需要的时候方知道其价值所在。管理者对待老员工要秉持着恭敬的心态，经常对他们进行鼓励，这也是一个优秀的企业所倡导的人文关怀。毕竟老员工为企业贡献了毕生的精力。