怎么管理老员工的书

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怎么管理老员工的书

“经验是多少次尝试后萃取的精华，智慧则是洞悉世事的沉稳与从容。”——《老员工激励方式》

怎么管理老员工的书

经验和智慧是一个人的宝贵财富，也是一个企业的宝贵财富。而这些却是一个老员工，所具备的。

“他们是企业开疆扩土的功臣，他们是企业发展的推动者和见证者，也许他们已青春不再，也许他们还很年轻，只是资格老，他们都叫“老员工”。一个“老”字，是荣耀，是资历，有时也是激-情不再和因循守旧的代名词。习惯助长惰性，平淡易磨精神。也许很少有老员工能逃离诸如爱抱怨、不思进取和工作缺乏激-情之类的“老员工综合症”，但这并不意味着情况无法改变，老员工需要的，也许只是一点点关注，一点点变化，一点点激励。”——《老员工激励方式》。

一、积极沟通，消除偏见

一个企业的财富创造，遵循的是二八原则，企业中20%的人创造了80%的财富，这就反映出一个问题，如何才能把握和管理好那20%的人。个人认为企业中的那20%的人，基本上都是老员工，有资历、有经验，但不一定是老头。分析本企业所属项目的构成，恰恰印证了这个原则。每一个科室，都有一个主要的人在把关，其余的几个人都是辅助性的工作，当然作为生产类型的企业，技术和生产两个特殊的部门除外。结合近期和公司老员工的交流，新员工对于老员工的看法，还是有点偏颇。老员工希望新员工尊重他们，从哪一个层面而言，都应该尊重。但是新员工基本是90后，一个特殊的群体，做事的方式也比较特殊。在家中，都是皇上样的人，进入职场也保持了自己的一点清高，每天的问候、端茶倒水、与陌生人的打招呼，这些在老员工看来礼貌性的行为，新员工却不以为然。他们会认为，大家每天都见面，打招呼显得多余一些；在家都没给爸妈端茶倒水过，怎么可能给其他人倒水；我不认识你们，为什么屁颠屁颠地和陌生人打招呼。老员工和新员工之间存在的偏见和看法，最重要的原因是缺乏沟通，缺乏一个互相了解的过程。

二、建立规范机制，进行行为约束

建立公平、公正的机制，确保新员工与老员工都享受同样的权力和义务，消除特权。

三、适当放权，权责清晰

给予老员工适当的权力，明确其中的责任，让他们拥有一个宽阔的舞台，能者上，无能者下。

四、完善考核机制，优胜劣汰

完善考核机制，对老员工进行考核，若不符合相关要求，则应进行积极沟通，发现其中的原因，无法改变的话则应劝退。

五、进行培养新人，进行人才储备

积极进行人才培养，避免因为老员工的离职而出现断层的现象，同时对老员工形成一种威慑作用，迫使他们不断进步，更新知识与技能。

参考文章：

《老员工激励方式》

《管理好老员工的二三招》

如何管理老员工 2015-05-04 14:46 | #2楼

公司的管理中总会遇到各种各样的难题，有时候让人相当头疼，现在企业管理的核心是以人为本，管不好人，做多少事都不一定能取得预期收益。今天陶冶纵横结合班得瑞户外营多次的企业活动经历，和大家分享一些公司管理的心得。

在如何对待不适应企业发展的老员工问题上，企业老板们常常陷入两难。陶冶纵横按照

中国人的思维逻辑和处事原则，总结出使老员工“安全着陆”的七步法，一般企业根据自身特点，参照七步法的内容和步骤实践，均可不同程度解决老员工的问题。

1、正确认识牢老员工，坚定信心

解决老员工的问题，经常是老板的心理问题，仁义的老板们经常自己过不了心理那一关，

总觉得放弃老员工有违道义。其实，组织新陈代谢，是组织发展的客观规律，企业的生存发展，要适者生存，企业中员工的发展，也有个适者生存的问题。作为企业家千万要理解这个基本规律，这不简单是企业管理和情感的博弈问题，而是一个如何遵循客观规律，保持企业基业长青的问题。有这样的认识高度，多少可以让老板们减少一些心理愧疚，在处理老员工问题上意志更坚定一些!

陶冶纵横总结：老员工是一起打拼天下的人，解决老员工的问题，总是让老板很难下去手，但是，老板要坚定一个想法，在员工和企业之间，做出选择。

2、盘点人事，区别对待

老员工中也不是人人都不行，在解决老员工问题时，必须区别对待，不能搞一刀切。一般来说，可以把老员工分为三类：一是要保留的。善于学习，与企业同步成长，并且在企业经营中挑大梁的员工要保留，甚至进一步提拔重用。二是需要帮助提升的。对于知识结构老化，具备一定的学习能力(可能是天天忙于日常事务没有时间或没有条件学习)，有跟不上形势苗头，但尚未酿成大错的老员工，则应该果断“命令”其学习(像强制李云龙进入解放军高级

指挥学院那样)，对其设置助理，分担其繁杂的日常事务，使其能集中精力学习。方式上最好是送外脱产学习，让他们开阔眼界，看看那些先进企业是如何做的。三是要清退的，那些基本没有学习能力，甚至对新知识具有抵触情绪，不按规则和制度办事，经常给企业造成损失的老员工，则坚决从关键岗位上拿下来，不能犹豫，越早处理越好，避免给企业酿成大祸。

陶冶纵横点评：老员工并不是都是不行的。要区别对待。

3、充分沟通，兵不血刃

对于要拿掉的老员工，沟通是必不可少的，不管理由有多么充分，都要通过充分沟通使老员工认识到新陈代谢对于企业的重要性，通过充分沟通使老员工感受到老板的心里装着老兄弟、老朋友，只是企业发展不得已而为之;通过沟通使老员工们换位思考，理解老板的难处;通过沟通使老员工的合理诉求得到妥善解决不留后遗症。当然，沟通的技巧很重要，要因人而异，对于直率的人不妨开门见山，绕弯子反显得矫情和虚伪，容易形成心理对抗。对于那些恋旧的老员工，不妨从怀念往昔岁月开始，让他们感觉老板没有忘记他们的功勋和友谊，不愿放弃他们，只是企业发展到今天，过去那些粗放的打打杀杀的土办法已经不再适应企业发展，企业需要精细化的科学管理。要使这些老员工能理解大局，最好自动请辞，达到兵不血刃的目的。

陶冶纵横总结：沟通最重要。

4、虚以高位，以位置权

要使老员工从重要的经营管理岗位上退下来，尤其是那些一起创业的老兄弟必须慎之又慎，要善待他们。实际上善待他们也是在倡导一种对企业忠诚的价值观。对于这些创业元老，虽然通过沟通使他们认识到交权的重要性，同时更要授之以高位虚位(不直接参与具体的经营管理)，对于他们的忠诚和历史贡献给予极大的认可和嘉奖，使他们成为广大员工的楷模和榜样。这样做可将“坏”事变成好事，既达成促使元老们自愿交权的目的，又倡导了忠诚企业的价值观，可谓一举两得。

5、经济补偿，还人情债

有些老员工难处理是由于老板欠了人家的人情债。比如企业在发展壮大过程中，企业的积累远远超过员工应得的分配，老员工勒紧裤带过日子促使企业迅速发展，以至有了企业的今天。对于这些为企业发展立过汗马功劳的员工，老板是欠着他们巨大的人情债、经济债的。碍于人情，老板们就难以狠下心来抛弃这些老员工。因此，对于那些计划请离的老员工们，要尽可能给予合理的(甚至是丰厚的补偿)经济补偿。这样于情于理都能使那些重感情讲义气的老板们良心稍安。

6、后续关怀，宽慰人心

善后工作很重要，但许多企业老板在处理老员工的问题上，恰恰缺少这一关键步骤，以为人走了，问题就解决了。其实，人的问题并不是那么容易解决的。为了不留后遗症，对于离开企业的老员工，老板们还应该多关心，适时给予必要的帮助。一是避免在企业中产生一种人走茶凉的冰冷文化，人走后还能一如既往获得老板或企业的关怀，更能彰显企业和老板的真诚和仁义。二是对于一些树大根深的老员工，妥善对待他们，也是避免他们离开企业后利用留在企业中的影响力给企业制造麻烦。

7、完善机制，不再两难

老员工离开，不管用了什么办法，总之不是一件令人愉快的事。新员工总有变“老”的一天，为了使企业今后在如何处理老员工的问题上不再两难，企业还必须建立科学的用人机制。企业只有通过建立唯能是用、能上能下、适者生存(社会就是这样要求企业的)的用人机制，并使员工习惯这种文化和制度，谁来谁走，都是企业制度使然，不再拿人情说事，也许在处理老员工的问题上就会简单许多。

陶冶纵横总结：老员工和企业，手心手背都是肉，总是让老板很难抉择，但是按照这七步走下来，就明确了很多东西，相信在处理员工问题上，也会有好的办法。

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