绩效考核和激励制度

相关推荐

绩效考核和激励制度

对构建事业单位人事绩效考核与激励机制的思考

绩效考核和激励制度

在我国目前的主要社会组织中，事业单位可以说“三分天下有其一”。所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。国家设立事业单位的目的是为了向社会提供公共服务，从而满足社会经济建设和人民群众日益增长的物质、文化生活的需求，其对政治体制的运作、生产力的发展以及社会事务的正常进行，起着至关重要和不可替代的支持保障作用。

一、事业单位人事管理的现状

当前，我国正处于建立健全社会主义市场经济体制、全面建成小康社会的关键时期，加快发展各项社会事业，不断满足人民群众公益服务需求的任务越来越艰巨、责任越来越重大。

然而，目前我国各项社会事业的发展却相对滞后，一些事业单位的功能定位不清晰，政事不分、事企不分，考核机制不健全，资源配置不合理，岗位编制不确切。尤其是事业单位的人事管理还停留在计划经济时代的科层制，仅以职务、职称作为资源分配的依据，很难实现与服务功能相匹配的人力资源统筹规划，因而也就很难发挥人力资源的最大潜能。尽管事业单位也在实行绩效考核，但是这样的绩效考核却存在着诸多问题，还没有形成一套可操作性强的考核机制，不能全面、客观、真实地反映绩效的实际内容，因此，绩效考核只是流于形式，已经失去了其应有的积极意义。<文章为期刊中心最新收录>

二、构建事业单位人事绩效考核与激励机制的可行性分析

在我国，事业单位大都分布在公益性领域中，主要从事精神产品的生产和服务，有的虽然也从事某些物质产品的生产，但多数不属于竞争性生产经营活动，因此绩效是不容易量化和考核的。然而，笔者认为，构建事业单位人事绩效考核与激励机制却有如下几个方面的可行性，即二者的相匹配性。

（一）构建人事绩效考核与激励机制，可以有效提升事业单位的整体服务水平

从经济学的角度看，事业单位作为管理国家和社会公共事务的服务组织，其存在的依据就在于能够为国家的进步和社会的发展提供“服务”这种特殊的公共-产品。既然是公共-产品，那么就有服务质和量的差异、贡献率大和小的区别，服务质量、贡献率大小往往决定着服务水平的高低。

构建事业单位人事绩效考核与激励机制，将会在很大程度上激发和调动内部人员的工作积极性、主动性、创造性，从而增强服务的质量，提高服务的贡献率，有效地提升事业单位的整体服务水平。

（二）构建人事绩效考核与激励机制，可以极大改善事业单位的人员结构状况

从管理学的角度看，事业单位长期受计划经济体制的影响，其管理模式和工作方式带有鲜明的计划和人治色彩，主观随意性大，导致机构臃肿，冗员繁多，人浮于事，影响了工作效能，增大了人力资源成本。

构建事业单位人事绩效考核与激励机制，将会改变投入与产出的比例，避免各类资源尤其是人力资源的浪费，促进生产要素和服务要素的合理流动，从而降低成本，提高效率，极大地改善内部人员结构状况。

（三）构建人事绩效考核与激励机制，可以不断推动事业单位的社会组织变迁

从系统论的角度看，社会是一个由各个子系统或系统要素构成的复杂巨系统。社会系统运行机制的不断完善和功能的有效发挥，一方面需要各个子系统能够独立存在和有效运作，另一方面也必须使各个子系统在统一的运行规则下协同耦合，只有如此，系统的控制才能使社会系统和社会结构呈现出自组织性和有序性。

伴随着社会主义市场经济体制的建立健全、政府职能的转变和社会化程度的提高，社会组织得到了变迁所需要的空间与资源。事业单位作为社会巨系统的一个子系统，在得到了社会组织变迁所需要的空间与资源后，必然要进行自我革新与发展，以便在统一的运行规则下同其他社会子系统和系统要素进行协同耦合。构建人事绩效考核与激励机制，将会不断推动事业单位的社会组织变迁。

三、构建事业单位人事绩效考核与激励机制的方式、措施

构建事业单位人事绩效考核与激励机制，不仅有其必然性和可行性，而且有其可操作性。笔者认为，可以采取如下几个方面的方式、措施来构建事业单位人事绩效考核与激励机制。

（一）确立标准和规范

绩效是组织期望达到的结果，也是组织内部人员对组织的对等承诺，同时是每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的属于自己的那一份职责。由此可见，绩效是有标准和规范可遵循的。

事业单位作为社会服务组织，能够为社会提供公益服务是其职责所系，其服务质量与贡献率的大小直接决定着公益服务水平的高低。因此，构建事业单位人事绩效考核与激励机制，就应以其所能提供的服务质量与贡献率为标准和规范。只有确立这样的标准和规范，才能使人事绩效考核与激励机制的构建保持正确的方向，才能使其发挥出应有的积极作用。

（二）确定方法和内容

事业单位服务功能的特殊属性，决定了绩效考核很难实现全部的定量化。但是事业单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位，每个岗位都有特定需求和技术要求，岗位间存在着较为明显的差异性，因此，可以根据这种差异性，对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能科学定制可量化的指标，用来考核该种岗位任职者的适应性和工作效率以及服务质量和贡献率，体现不同职位的知识（技术）含量及责任风险。一个好的人事绩效考核与激励机制，一定是将定性的评价和定量的考核有机结合起来的灵活机制。这是构建事业单位人事绩效考核与激励机制的方法。

根据这种方法，对事业单位内部人员的“德、能、勤、绩、廉”进行客观的定性评价和定量考核，合理考量“绩”在其中的比例与权重，淡化职务和职称的等级区别，使人事绩效考核与激励机制的内容既兼顾全面，又突出重点。

（三）确守公平和公正

对事业单位工作岗位科学定制可量化的指标，一方面是据此尽量减少管理人员在考核过程中的主观因素，避免考核成为对一线人员“管、卡、压”的工具，达到绩效考核的公平和公正；另一方面是真实反映优秀人才的劳动价值和社会贡献，刺激和鼓励庸人冗员的积极性，遵守公平和公正的原则，最大限度地体现人员个体之间在智力、技术、技能、贡献等方面的差异，并逐步改变和缓解事业单位“高薪金”大锅饭的不合理现象，促进人力资源潜能最大程度的发挥和释放。

（四）确保落实和反馈

落实和反馈是构建事业单位人事绩效考核与激励机制的一个关键和主体环节，只有确保落实和反馈，才能保证其真实性和可靠性。如果考核过程不落实到位，考核结果不反馈到一线人员和岗位任职者，那么构建事业单位人事绩效考核与激励机制只能是一句空话，不仅不能起到激励的正面作用，而且还会极大地挫伤一线人员和岗位任职者的积极性，其负面影响是巨大的，最后造成“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的局面，更有甚者会造成优秀人才的大量流失，其损失是无法估计的。

（五）确认效果和效能

构建事业单位人事绩效考核与激励机制，还要妥善处理好考核和激励之间的辩证关系。考核是激励的基础和前提，激励是考核的目的和必然要求，二者相互促进，相辅相成。激励的方式和手段主要有物质激励和精神激励，物质激励包括薪金、奖金、福利待遇的提高等等，精神激励包括表扬、加重责任、更多的自由和授权等等。

人事绩效考核与激励机制的效果、效能体现在正确地诱导内部人员的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持、发扬下去。如果能做到这一点，那么人事绩效考核与激励机制的效果、效能是可以确认和肯定的。

构建事业单位人事绩效考核与激励机制，是事业单位提升整体服务水平、改善人员结构状况和推动社会组织变迁的必然要求，不仅是可行的，而且是可操作的。按照确立标准和规范、确定方法和内容、确守公平和公正、确保落实和反馈以及确认效果和效能的方式、措施，就可以成功构建事业单位人事绩效考核与激励机制。

绩效考核与激励机制2015-07-29 9:55 | #2楼

要建立以绩效为导向的企业文化。作为企业，没有业绩和效益，就不能立足于社会。我们直接或间接的为社会，为人民，为国家作出了贡献，创造了业绩，就是以企业的绩效为基础的，所以汇源的企业文化要以绩效为导向。我们提倡以人为本，以人为本的背后是以人的绩效为本。

建立绩效，关键是看你有没有机制，有价值的就要去衡量，得到衡量的就要去完成，完成好的就要有奖励，奖励的就要有价值。绩效考核没有绝对的公平和完美，关键在于执行和坚持！

要通过考核，使大家有激-情，有责任，有成就感，发挥出员工的积极性和主动性，挖掘出每个人的潜能和智慧，去创造更高的价值。有要求的会去做好，有考核的会做得更好，有奖励的会做得最好。要每月考核，优秀就奖；只要有功，随时都奖。要事事有奖，处处有奖，小功小奖，大功大奖。

激励如同爱情，是人类永恒的主题。没有激励，就没有社会丰富多彩的发展。哪里缺少激励，哪里就会死气沉沉；哪里的激励机制搞得好，哪里就会朝气蓬勃。要加强激励机制的建设，通过建立规范化，系统化，制度化的激励机制，去不断的完善激励工作。尽可能的去挖掘人的潜能，从而更好的服务于人类社会和国家。

通过激励来确定提倡什么，反对什么，奖励什么，惩罚什么。激励机制，就是让穷者变富；懒者变勤，勤者更勤。

要真正建立以绩效为导向的企业文化。有能力的，能解决问题的，业绩好的就留下来当干部；没有能力的，要降职，降薪，降待遇或免职，不再偏高使用。我们要引入政府的辞职机制，实行领导责任追究制。

【绩效考核和激励制度】相关文章：

改革激励和绩效考核05-17

绩效考核与激励制度（精选14篇）05-24

考核激励制度05-02