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酒店主管绩效考核制度
酒店管理绩效考核管理制度
一、目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为奖金、提成的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定奖金、提成的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效管理基本原则
1.激励淘汰原则：绩效工资发放、薪资调整、职位升降等均与考核结果相关。
2.公平公正原则：用公平公正的态度与方法进行绩效评价与绩效管理。
3.员工发展原则：通过绩效管理，促进员工个人职业发展，为员工创造更好的发展机会和空间。
4.沟通原则：在工作中通过上下级双方的充分沟通达成一致，不断完善改进目标绩效。
三、考核时间
绩效考核周期为月考核，每月一号开始，对上月员工及部门上月工作进行绩效考评，五个工作日完成考评并上报结果。奖金兑现时间：下月兑现上月的奖金。
四、考核内容
1、根据各岗位的工作职责及《职位说明书》、工作任务达标率制定考核评估表,详见《人力资源部绩效考核表》附后。
2、考核资料来源于部门员工工作日志、管理人员工作检查、意见调查表等。
五、考核方式
1、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由被考核人用量表对各个评价因素上的表现做出自评、直接上司评分，人力资源部管理人员及员工代表（轮换）组成的考评小组对评分进行公正性调整。个人评估占10%，直接上司评分占90%，考评小组对考核结果进行综合评估进行调整，最后分数以考评小组调整的分数为准。
2、人力资源部总监考核由主管执行副总经理和总经理根据《人力资源部岗位绩效考核表》进行考核。
3、部门内其他人员考核是根据《人力资源部岗位绩效考核表》，由本人自评、直接上司考评、部门考评小组监评三种方式相结合的考核方式。
六、绩效考核结果的应用
对考核结果进行汇总、分析，与部门主管领导协调，根据考核结果对被考核人的奖金、提成发放、职务升降等问题进行调整。为体现公平原则，提高大家的工作积极性，按职位、岗位设计奖金系数，职位、岗位的不同奖金分配也不同。
1、超额营业额奖金发放方式
（1）由酒店将超额营业额奖金发放到部门，由部门按照职务、岗位设计分配系数、个人考核结果进行发放。
（2）对各职位、岗位设计分配系数，其计算方式：以部门最高工资额为基数，岗位分配系数为1，其他员工的岗位分配系数=员工个人工资÷部门最高工资
（3）个人得分=考核评估表以100分为单位，评价出每个员工当月工作评估分数，再乘以个人岗位分配系数。
（4）每分值=部门绩效提成奖金总额÷员工分配得分总额
（5）个人奖金=个人得分×每分值
举例：若部门奖金总额为10000元，部门经理工资4000，岗位分配系数为1，若你的工资为1000元，你的岗位分配系数就为1000÷4000=0.25；你的考评分数若为85分，个人得分=85×0.25系数=21.25；部门绩效提成奖金总额10000÷部门人员得分总额（假设500分）=20元/分，个人奖金=21.25×20元=425元。注：不参与新工资方案的人员不发放此项奖金。
2、小费提成发放方式（同超额营业额奖金发放方式）注：不参与新工资方案的人员也发放此项奖金。
3、奖金、提成发放由部门根据考核结果确定发放标准制表交财务及主管领导、总经理审核后发放。
4、酒店没有完成指标无奖金、提成发放的情况下，部门人员基本工资保持不变，但仍需进行《人力资源部岗位绩效考核表》考评，其考核结果累积到有奖金、提成发放时。（即考核分数=考核累积总分数÷月数）
4、绩效考核结果是薪资调整、员工升职、异动、发放年度奖金的主要依据。
5、新任及晋升人员：当年度绩效考核成绩不得有两次以上在75分以下。
6、不合格员工的调整：将会接受酒店为期一个月的考察，考察期结束后，如果员工的考核成绩未能达合格或以上等级，员工将会被换岗或者直接解除劳动合同。换岗培训后的员工若仍未能有合格的工作表现，酒店将会与之解除劳动合同。
七、绩效管理中各方面的责任
1、考核者责任：
考核者包括部门总监、经理、主管、部长、员工，考核者必须严格贯彻绩效管理制度，管理人员要对所管辖的员工进行绩效管理，为下属员工安排工作任务并在过程中提供及时的工作指导与辅导，对每次较大的工作指导与辅导要进行记录，以备考核参考。
2、被考核者责任：
包括所有被考核的人员。被考核者必须按照《人力资源部绩效考核表》接受上级考核，需将工作情况与上级积极沟通，严格履行绩效管理制度的要求。
八、绩效过程管理
1、计划阶段
绩效考核指标的制定：
考核指标：根据各岗位工作职责、《岗位说明书》，制定绩效考核指标。见《人力资源部绩效考核表》。
2、控制阶段
①绩效管理过程中，管理人员要及时与下属员工就工作任务进行沟通，监督工作的进展，
并对员工提供指导、培训和必要的帮助，不断提高员工的工作效率。
②在实际执行考核任务时，如发现考核指标有需要改进或任务有改变的，可进行改变。改变或改进的部分要存档保留，无备案记录者视为无效修改。
3、实施阶段
酒店领导对人力资源部及各岗位员工一月内部门整体工作效果及个人工作表现进行综合评估，并结合评估对部门及员工进行激励。
4、考核阶段
（1）自评：参照《人力资源部绩效考核表》，部门各级人员根据工作表现自评；
（2）直接上司考评：总监级以下人员，完成自评后，将考核表提交给直接上司考评。
（3）部门考评小组综合评定：由部门总监、副经理、主管、部长、员工代表（轮换）组成考评小组对评分进行公正性调整。
（4）确定考核结果。个人评估占10%，直接上司评分占90%，考评小组对考核结果进行综合评估进行调整，最后分数以考评小组调整的分数为准。由部门负责人与下属员工进行面谈沟通，提出改进的建议，双方沟通达成一致并签名确认。
（5）人力资源总监考评：总监自评后，提交执行副总经理进行考核。双方面谈交换对考核意见，了解相互的看法与期望，并签名确认。
（6）考核结果确认后，制定奖金、提成发放表报财务部及主管领导及总经理签批后发放奖金、提成。
5、改进阶段
①考核执行中内容有需要改进时，可在制定新月度任务书时纳入下月度考核范围。
②制定改进计划时必须明确员工的不足和改进的方向，约定改进的时间和要求，经考核后达不到要求的，员工上级有权建议调整薪资、职级、工作调整直至辞退。
③员工上级有义务在改进过程中提供指导、培训和必要的帮助；约定的改进期结束时，由上级和员工共同对绩效改进情况进行沟通、达成共识。
6、面谈沟通
①沟通应贯穿整个绩效管理过程，从绩效计划阶段直到改进阶段、控制阶段。
②设定绩效目标阶段，必须通过沟通来明确任务，让下级正确了解上级的意图。
③考核实施中，上级应就员工的工作任务完成情况开展面谈，指出不足及改进意见，表扬成绩，让下属充分了解本人的工作情况及工作价值，明确下阶段工作方向。
九、绩效考核申诉
1、被考核者如认可考核结果，则在双方沟通结束后在考核表上签名。员工也可以在沟通栏写上本人对考核结果的意见。
2、被考核者倘若不认同对自己的考核结果，或认为评估操作有失公允、违反原则的，可不在考核表上签名，并在考核结束之日起5个工作日内向人力资源部提出书面申诉，逾期视为自动弃权，不予受理。
3、上诉的受理者需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人。
十、有下列情形者当月考核结果一般定为65分以下（但考核必须正常进行，反映出其他方面需改进的工作）
1、本月度内受到酒店处分者；
2、本月度内累计休事假15天者；
3、本月度内累计休病假20天者；
4、本月度内被降职者；
十一、以上方案自发布之日起实施，其修订、废止权归酒店总经理办公会议。
酒店绩效考核管理制度
第一节 总则
一、考核的目的
通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目标。
二、考核对象
本考核制度适用于所有正式聘用员工
三、考核原则
1、公开的原则
考核过程公开化、制度化
酒店绩效考核管理制度
第一节 总则
一、考核的目的
通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目的。
二、考核对象
本考核制度适用于所有正式聘用员工
三、考核原则
1、公开的原则
考核过程公开化、制度化
2、客观性原则
用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想
3、沟通的原则
考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。
4、时效性原则
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。
四、考核用途
本公司考核各级员工成绩的记录，作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及发放奖金的依据。
五、考核周期
考核为月度考核
六、考核关系
1、被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门经理和普通员工。
2、绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格
流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的完成考核工作。
3、考核结果审核者员工为部门主管，管理人员为部门经理。
4、总经理是考核结果的最终审定者。
第二节 考核内容
一、考核主要从工作态度、工作业绩、核心工作能力三个方面，满分是100分。
二、工作态度考核是考核对工作岗位的认识程度及为此付出的努力程度。
三、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。
四、核心工作能力是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的
核心能力的状况。
五、绩效考核表
第三节 考核方式
一、考核主要分为自我评价、直接上级考核、跨级上级审核三种。三种考核所占权重如下
表所示。
考核方式权重表
考核方式 自我评价 上级考核 跨级上级审核
所占权重 10% 45% 45%
二、考核最终分数确定
考核最终分数=自我评价分数×10%+上级考核分数×45%+跨级上级审核分数×45%
第四节 考核流程
一、员工考核流程
1、每月29日前厅经理把《员工绩效考核表》发放下去。
2、员工根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于30日14点以前上交给直接上级（上一个月的）。
3、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级考核打分，于第二个月1日
14点以前完成评分，上交给员工跨级上级审核。
4、跨级上级对《员工绩效考核表》进行审核打分，与3日14点以前完成，在3日17
点前把考核表返回给直接上级。
5、直接上级在5日16点以前完成和下属员工的绩效面谈，5日17点以前把《员工绩
效考核表》上交到前厅经理，前厅经理在6日9点以前汇总员工考核成绩交给总经理。
二、管理人员考核流程
1、每月29日经理把《管理人员绩效考核表》发放下去。
2、管理人员根据自己本月的表现进行自我评分，于30日18点前上交给前厅经理。
3、前厅经理在第二个月1日14点以前完成评分，上交给总经理。
4、总经理对《管理人员绩效考核表》进行审核打分，于2日18点以前完成。
5、总经理在6日9点以前完成和下级管理人员的绩效面谈。
第五节 绩效考核实施
一、绩效考核人培训
通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标
准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
二、考核等级划分
考核结果分为A级、B级、C级。具体标准如下。
A级 80分以上， 月度考核在80分以上。
B级 60分以上， 月度考核在60分以上。
C级 60分以上， 月度考核在60分以下。
三、未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考核
四、有下列情形之一者，其考核不得为A级。
1、服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服务意识三个指标任意一
项不达到“良好”的。
2、传菜生、保安，在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任意一项不达到“良好”
3、楼面部长、主管，在业务技能、团队协作、部门服务意识三个指标任意一项不达到
“良好”的。
4、传菜部长、保安部长，在业务技能、部门工作质量、团队协作、责任感三个指标任
意一项不达到“良好”的。
五、有下列情况之一者，其考核为C级
1、旷工1天以上者。
2、三次以上迟到者。
第六节 绩效考核结果运用
一、薪水
1、员工
⑴ 对于月度绩效考核为A级的员工，评其为：“月度优秀员工”，奖例休一天。
⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的员工，评其为“季度优秀员工”，
奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。
⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀员工”的员工，评其为“年度优秀员工”
免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档（月薪加50元）。
⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的员工，工资降一档（月薪减50元）
2、中层管理人员
⑴ 对于绩效考核为A级的中层管理人员，评其为“月度优秀管理人员”，奖例休一天。
⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的，评其为“季度优秀管理人员”，
奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。
⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀管理人员”的，评其为“年度优秀管理人员”
免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档（月薪加100元）
⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的管理人员，工资降一档（月薪减100元）。
⑸ 对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。
二、岗位调整
1、对于评为“年度优秀员工”的员工，列其为储备干部，制定晋升培训。
2、对于连续三次月度绩效考核为C级的员工，酒店作辞退处理。
3、对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。
三、绩效考核面谈
每次考核结束后一个星期内，直接上级要对被考核者进行绩效面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对自身出现的问题进行分析，以便于提高其工作能力和工作绩效。
四、考核结果申诉
如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序（每月向总经理反映情况）。
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