招聘专员年底工作总结

招聘专员年底工作总结

时间在不经意中从指尖划过，转瞬间新年的钟声已悄然来临。 2011 年是我丰收的一年，在即将告别硕果累累的 2011 之时，需要对这一年做好总结，以累积经验取长补短，希望崭新的 2012 能做的更好。

今年 2 月底开始来公司做实习生，起初我不习惯转变学生这一角色，但公司的同事都很亲切友好，让我觉得能够在这样的环境中工作很愉快。公司的领导也教导了我很多东西，在领导的指引下，我也明确了自己的工作方向——人力资源。以前在学校只是了解了人力资源的概念知识，所以现在要自己独立完成人力资源的工作，确实是一项艰难的挑战。不过在实践中摸索也是不断进步的途径。经过一年的工作磨练，我从以前什么都不懂的学生，逐渐累积了经验教训，看清了自己还有许多不足之处，还需要不断学习和改进。

一直来我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记公司制度。在平凡的工作岗位上努力的做好自己的事，回顾今年本人工作情况简要如下：

一． 参加公司ISO9001 认证的协作工作

二． 制定公司的奖惩制度

三． 同步更新：

1 、通讯录、员工花名册、考勤表、值日表、公司板报等

2 、员工车辆钥匙领用办理

3 、办公用品领用登记和盘点备货

4 、考勤指纹的录入

5 、考勤系统增加、更改、删除

6 、收集各部门考勤，录入考勤登记汇总表

7 、周报表的每周登记和总结

8 、公司客户服务反馈表的登记和汇总

四、定岗定薪以及绩效工资制定

在专业人士的指导下，完成了公司定岗定薪以及绩效工资制度。虽然仍有一些不足之处，但自己通过实际的操作，了解和学习制定此类制度的流程，也累积了经验。

五、人员招聘

这几个月中先后通过各个不同渠道招聘人员，实际参加面试人员不低于 10 人，但由于客观条件和公司与应聘人员在一些方面无法达成共识，以至至今未完成公司的招聘任务。

六、 与部分员工签订试用期协议、以及劳动合同。

这一年来，我虽然努力完成一些工作，但距离公司领导的要求还有不小差距，如专业水平、工作能力上还有待进一步提高，对工作岗位的全方位认识还不够等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改进和解决，使自己更好地做好本职工作，服务公司。

针对以上存在的不足和问题，在新的一年中我打算做好以下三点来弥补工作中的不足：

一、加强对人力资源专业知识的学习，参加人力资源相关培训和资格考试，做到全面深入的掌握本职工作的专业知识，以便结合实际更好的开展工作。

二、以实践带学习全方位提高自己的工作能力。在注重学习的同时也需要抓实践，在实践中利用所学知识用知识指导实践全方位的提高自己的工作能力和工作水平。

三、 针对工作中进展不顺利的问题，需要滤清思路重新整理，对工作中不足进行改进， 养成做事细致，全方面考虑问题的好习惯。

在此我要感谢我的领导和同事们，感谢领导热忱的接纳我和指导我，感谢同事诚恳地对待我。今后我一定会努力工作，继续奋斗。决心再接再厉，更上一层楼。

招聘年度总结与计划

一、招聘的意义

通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司 2015年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。

二、招聘原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

三、2015年招聘总结

(一)招聘完成情况

2015年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。2015年度上述指标具体情况如下：

1、月度应聘人员分布

图  1-1 2015年度月度应聘人数折线图

从上图可看出，2015年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。

图1-2 疆内营销部月度应聘人数分布图

从图1-2可看出，疆内营销部月度应聘人数主要集中在3月、7月和10月，即疆内营销部主要岗位的人员招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。

图1-3 疆外营销部月度应聘人数分布图

从上图可得出， 疆外 营销部主要岗位的应聘人数主要集中在3、4、5及9月份，即 疆外 营销部主要岗位的人员招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。

2、营销端口录用人员月度分布

图1-4 疆内营销部月度录用人员分布图

从1-4图可得出，2015年 疆内 营销部所有入职人员主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入职人数分别占总入职人数的比例分别是24%、14%、14%和10%，从所占比例来看，每年的3月份是疆内主要岗位的入职高峰期。

图1-5  疆外营销部月度录用人员分布图

从上图可以看出，2015年疆外营销部入职数主要集中在3月、5月及9月，即疆外营销部主要岗位的人员入职高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。

综上所述，疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月，结合疆内营销部录用人数月度分布情况，疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。

疆外市场人才求职高峰主要集中3-5月及9月，结合疆外营销部录用人数月度分布情况，疆外大部分岗位的人员招聘高峰期集中在3-5月和9月。

根据数据可得出的结论是：疆内各岗位在3月、7月和10月可满足岗位招聘需求，疆外各岗位在3-5月及9月可满足岗位招聘需求。

图1-6各岗位招聘到岗率

从图1-6可看出，2015年公司各岗位的招聘到岗率大部分在100%以上，除了高管和部分2015年9月份新增岗位和疆内营销部导购岗位以外，公司其他需要招聘的岗位全部到岗。

4、各岗位录用比

图1-7 2015年各岗位录用比统计

从图1-7可看出，录用比在20%以下的岗位有行政管理部司机、区域主管、区域总监、活动执行专员、平面设计专员、疆内导购和区域经理，录用比分别是10%、11%、13%、13%、17%、19%。从招聘难易程度来讲，录用比越低，招聘人数越多，则招聘越难，反之越容易。

5、简历来源分析

图1-8  2015年简历来源情况分析

从图1-8可看出，2015年所面试的求职人员中，有64.84%的人员是通过公司招聘渠道主动投递简历的，且占录用人数的578.14%，有30.28%的人员是由人力资源部主动搜索并邀请面试的，主动搜索人员占录用人员的30.23%，内部推荐的人员占面试人数的4.88%，推荐人数占录用人数的11.63%。

根据上述数据可得出，除了日常的招聘渠道外，主动搜索和内部推荐的效果较好，尤其是内部推荐的录用比例相对较高，且推荐人员的质量也相对高。

（二）人员入离职分析

公司人员入离职情况分别从入职率、离职率和流失率以及离职原因等指标进行分析，为了更好的说明近三年内公司上述指标的具体情况，人力资源部就入职率、离职率和流失率等三个指标进行年度对比，从中发现各个指标的发展规律。

根据规律进一步的预测2015年度公司和各部门入职率、离职率和流失率的数据，为招聘、薪酬、绩效、培训及福利等各项工作计划及预算提供依据。现将具体情况总结如下：

1、2011-2015年入离职概况

（1）公司人员入职、离职及流失概况

图2-1   2011-2015年公司入职、离职、流失率对比图

从图2-1可得出，2011-2015年，公司新员工入职率分别为53.07%、64.68%和40.74%；2011-2015年，公司人员离职率分别30.17%、42.29%和32.87%，离职率基本处于递增水平；2011年-2015年公司流失率分别为26.82%、35.57%和21.30%，流失率处于递减趋势。

综上所述，公司每年的新员工入职率与离职率、新增店面数量呈正向关系，公司离职率与流失率呈现递减规律，但离职率、流失率仍处于较高的数值。

（2）各部门离职、流失概况

2.1   2011-2015年各部门人员离职率对比

图2-2   2011-2015年各部门人员离职率对比

2011-2015年，行政管理部的离职率处于递减的趋势，疆外营销部、市场部、疆内营销部、等三个部门的人员离职率仍然高于考核标准。

2.2  2011-2015年各部门人员流失率对比

图2-3  2011-2015年各部门流失率

从上图可以看出，除了董事会办公室外，其他各部门的流失率在近三年内呈递减趋势，递减幅度较大的部门有行政管理部。疆外营销部、疆内营销部和市场部的流失率逐年有所降低，从部门人数基数来看，疆外营销部和疆内营销部的流失率仍然处于高值。

2、离职原因分析

（1）公司人员离职原因分析

图2-4  2015年公司人员离职原因分布

从上图可以看出，2015年度公司人员主动离职原因主要是不适应公司工作和管理环境、家庭原因、月薪低和找到更好的工作；2015年度公司人员被动原因主要是公司经营结构变化、不符合公司要求和转换行业等方面。

（2）部门人员离职原因分析

图2-5 疆内营销部人员离职原因分布图

从上图可得出，2015年疆内营销部人员主动离职的原因有家庭原因、不适应工作和管理环境、找到更好的工作、月薪低和自己创业；2015年疆内营销部人员被动离职的原因有不符合公司要求和违反规章制度等两个方面。

图2-6 疆外营销部人员离职原因分布

从上图可看出，2015年疆外营销部人员主动离职的原因有不适应工作和管理环境、家庭原因、月薪低等三个方面；2015年疆外营销部人员被动离职的原因有公司经营结构变化、不符合公司要求等两方面。

三、招聘成本分析

图3-1 2012-2015年各部门招聘成本占比及增长率分布图（略）

从图3-1可以看出，2012-2015年人力资源部、疆内营销部、疆外营销部等三部门占招聘成本比前三高，营销端口导购人员招聘处于常态，因此招聘成本较高，人力资源部招聘费用主要在于HRD猎头推荐费。

从成本增长率来看，人力资源部、会员部、市场部相对2012年，2015年的招聘费用处于负增长水平，其他各部门均处于一定水平的增长。

四、2015年招聘小组成员及其职责

（一）小组成员

1、组长：总经理，负责招聘需求确认、主管以上人员面试及录用决策；

2、副组长：人力资源部经理，全面负责人力资源部招聘工作，负责公司高层管理人员的招聘与跟进，与用人部门负责人沟通协调。

3、组员：人力资源部招聘主管、疆外人事主管，负责招聘信息的发布、简历初选、参与、组织各环节面试，招聘结果反馈等。

组员：人力资源部人事专员，负责一般员工的简历筛选，主管以下人员面试接待与通知，导购人员的初试，入职手续办理等；人力资源部副经理，协助主管以上人员的简历筛选、初试等。

（二）关联部门：市场部、疆内营销中心、疆外营销中心等各用人部门负责人作为招聘小组的关联人员，负责本部门人员招聘的复试与筛选以及主管以下人员的录用决策。

五、2015年人才需求计划表（详见附件）

根据2015年公司战略规划、组织架构的调整与搭建以及2015年离职情况，经过人员盘点，人力资源部拟定了2015年人员招聘需求计划表，从招聘岗位、招聘人数、性别、学历、专业、任职资格、薪资标准、到岗时间、来源预测等方面进行统计汇总。

六、招聘工作计划及实施步骤

（一）招聘前期准备工作

1、各类使用材料准备。在公司现有基础上优化招聘流程，规范新员工入职、新员工转正流程、离职流程，严格按照内控要求执行招聘相关制度。

2、招聘渠道选择。

企业的招聘方式主要有“内部招聘”和“外部招聘”两大类。“内部招聘”是指在企业存在职位空缺时，首先考虑确认由接近提升线的人员或通过平级调动来补充，其空出的职位也要求确定可晋升的候选人。企业内部招聘就是吸引和确定将担任更高职务或有更高技能水平的现有人员。“外部招聘”则是指从企业外部吸收应聘人补充职位空缺。

2015年人力资源部将针对不同岗位选择不同的招聘渠道，具体如下：

① 前程无忧：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，简历数量较多，质量中等，后台简历搜索功能较好；

② 智联招聘：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，该渠道简历投递量稍逊于前程无忧，但其后台简历搜索功能效果较好，收与搜相结合，对中高层管理人员的招聘有很好的保障作用；

③新疆人才365：疆内中层管理人员和基层员工主要来自于该渠道，简历数量和质量相对于本地其他网站有一定的优势；

④ 赶集网：疆外各地区的导购、司机、安全员、保洁员等一般员工的招聘效果比较好，属于收费渠道，而在新疆地区，在此平台发布的免费信息效果甚微，可作为招聘导购的辅助渠道之一；

⑤报纸：晨报小分类广告是2015年疆内招聘导购、安全员、司机等人员的主要渠道，在正确判断其周期效果的基础上，在2015年的几个招聘高峰期还可以晨报第一人才，增加公司招聘知名度，增加招聘效果；

⑥ 人才交流会：及时掌握2015年新疆人才市场和八楼国际会展中心的人才交流会时间安排，积极参与现场人才交流会，将其作为导购招聘的主要渠道之一；

⑦ 校园招聘会：抓住2015年3-4月份新疆教育系统开展的就业服务月的机遇，招聘一些高质量的应届毕业生，作为营销管理人员的储备人选，强化培训力度，为营销系统的人员储备奠定基础；

⑧猎头公司：针对高端人才，如营销副总等岗位，可采取猎头方式招聘合适的人选；

⑨ 猎聘网：主要针对高端人才，采用收集和搜索简历相结合的方式，增加简历数量，提高简历质量，作为2015年度高管的主要招聘渠道。

3、2015年招聘费用预算（见附件2）

详见附表

七、招聘工作计划实施及具体实施方案

（一）招聘工作阶段性计划

1、第一阶段：2月中旬至3月中旬，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘；

2、第二阶段：3月中旬至4月底，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主；

3、第三阶段：6月至8月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘和晨报广告招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会；

4、第四阶段：9月至10月底，此阶段是招聘小高峰期，以网络招聘和现场招聘为主，联系各高校就业办，为校园招聘做准备。

5、第五阶段：11月初至 12 月底，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划讨论确定、总结报告提交及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，可适当参加校园招聘会，为各部门储备人才。

八、招聘工作总结与计划

2015年11月中旬，对年度公司入职率和离职率、各部门员工离职率、各岗位员工入职率和离职率、月度入职率和离职率情况进行分类统计分析；从员工离职面谈中统计、分析离职原因；从各岗位应聘比、录用比、招聘完成比和到岗率、人员应聘月度分布等方面分析招聘效果以及人才求职峰谷，从中发现招牌工作淡季、旺季的规律，为下年度工作计划提供依据。

在总结基础上，拟定2015年招牌工作计划，并提交直接上级，形成部门下一年度工作计划。

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