民营企业薪酬管理制度

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民营企业薪酬管理制度

在市场经济的全球化和中国经济高速发展的大环境下，一大批 民营企业得以快速成长和发展。但民营企业在发展过程也面临着不少的问题，管理的落后越来越凸显，特别人力资源，已经成为制约民营企业发展的主要因素之一。一方面是招不到人，一方面招来人又留不住人。其中一个重要原因是民营企业缺乏薪酬管理理念，不重视薪酬管理。我国很多民营企业没有形成合理、规范的薪酬体系；没有科学的工作分析、薪酬设计；也没有固定、完善的薪酬框架，随意性很大。往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为民营企业的普遍问题。具体而言民营企业薪酬制度中比较突出的有以下几个问题:

民营企业薪酬管理制度

1、薪酬设计过于随意,变动快而大,缺乏战略思考。

在民营企业里,薪资制度往往都是总经理、老板一个人说了算。因为薪酬制度本身的不严谨,制度频繁改动,导致员工对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。同时,在企业进行薪酬设计的过程中,企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等,而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。对大多数民营企业来说,能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、保留、能力提升,已成为较先进的薪酬管理理念,极少有民营企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

2、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足。

员工的薪酬通常是由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，基本上都是口头协议，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱。经常出现“同岗不同酬”、“同工不同酬”的现象。相比外部公平性而言，如果企业内部缺乏公平性，对员工的心理更大，更容易给员工带来消极情绪。

针对目前民营企业薪酬制度中出现的问题，我们需要从以下几个方面进行思考和改善：

1、薪酬体系设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？

只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强民营企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。

基于以上思考，建议民营企业薪酬留人，首先要从战略出发。民营企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。企业在确立公司战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。

2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力资本的对等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？

这就要求我们在薪酬体系设计时除了考虑薪酬的竞争性之外，还要考虑内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，认识到对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少；认识到本组织的薪酬水平对于对市场上的其他人员具有吸引力。他就感到了内部一致性和外部竞争性，就认为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。

这就要求快速发展，扩张的民营企业，摒弃目前落后的人力资源管理理念，建立现代薪酬制度体系。建立兼顾岗位、业绩、能力的现代企业薪酬管理体系，使公司的薪酬管理逐步走上系统化、规范化的轨道。

薪酬的确定应以岗位价值评价为依据；岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。通过岗位价值评估，明确公司的价值导向，薪酬应体现出公司对核心岗位、核心人员的倾斜。

通过薪级、薪档的划分和固浮比例的划分构建了薪资合理的浮动空间，真正体现为能力付薪，即使是同一岗位上的人，因为工作经验和工作能力的不同，在薪酬上也有反映，实现薪酬的“小步快跑”，增加激励效果。

增加薪酬与工作绩效的挂钩程度，通过调整岗位工资和绩效工资的比例，以及明确绩效考核指标，加大工作业绩不同的员工之间的薪酬差距，通过绩效工资体现多劳多得的理念，以实现内部公平性。

此外，民营企业如果希望得到成功的薪酬制度改革，除了以上内容之外，在薪酬改革实施过程中，薪酬制度的开放性很重要。在实施薪酬保密制度时，要加强对员工的薪酬理念和薪酬政策的宣传，确保薪酬制度的公开透明。让员工了解公司的薪酬理念、制度和政策，公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬，才能有效减少员工的抵触情绪，使得薪酬制度改革得以顺利推行。

民营企业薪酬管理特点分析2015-09-02 12:57 | #2楼

随着我国改革开放和市场经济的不断发展，民营经济也不断发展并且在国民经济中占有越来越重要的地位。特别是在房地产、设备制造、家用电器、电气电子、纺织服装等竞争较为激烈的行业，民营经济已经开始占据主导地位。

作为企业最具有激励作用的因素 —— 薪酬对于提高民营企业员工的积极性，促进民营经济快速发展有着非常重要的作用。然而，在民营企业薪酬管理实践过程中，也存在着这样那样的问题。

民营企业薪酬管理的特点主要有以下几点：

1 、薪酬激励机制对民营企业的快速发展起到了重要的作用，但在激励方式上某些企业存在着走极端现象。

民营企业激励机制能够发挥作用的原因基本如下：

（ 1 ）激励的内容和程度比较能够满足员工的需求

民营企业中，一般通过绩效工资或奖金的方式对员工进行较强的激励，这在中国当前社会经济发展状况下，是比较适合员工需求的。另一方面，在民营企业中，业绩导向的企业文化占据主流，因此民营企业往往能对业绩优秀者进行比较强的激励。

（ 2 ）激励的方式和时机把握较准确

激励员工的方式除了工资、奖金等经济性报酬外，员工能力的成长和职业发展机会对他们来说也是非常大的激励因素。一方面，民营企业员工素质起步较低；另一方面，民营企业的快速发展对人才在数量和质量上都提出了较高的要求，这必然就可以给员工提供更多的机会去锻炼和提高能力，从而获得晋升机会。

民营企业在进行激励员工的方式选择上，有比较多的空间。同时，民营企业机制灵活、决策效率高的特点也使员工能够及时获得激励，无论是奖金激励还是岗位晋升激励，都能做到及时并且有针对性。

薪酬激励是调动员工积极性的最关键因素，在民营企业中被广泛采用，但在实践中往往存在着一些不足之处：

（ 1 ）忽略或轻视非经济性激励因素，过分看重经济性激励因素的作用。

较多的民营企业在经济性激励因素方面的力度很大，措施到位，诚然，这对提高员工的积极性是有必要的，但这却不是惟一的方式。在加强经济性激励因素作用的同时，民营企业应该充分重视非经济性激励因素的作用，比如发展晋升机会、营造良好的工作环境和工作氛围等。此外，还应该重视一些精神激励因素，如定期评选先进、给予员工荣誉称号等。实际上，传统的国有企业形成了一套非常好的精神激励机制，民营企业大可以吸收、借鉴这方面的成功经验。

（ 2 ）在经济性激励因素方面，过分注重金钱的激励作用，而对基本工资和社会保障等方面的保健功能重视不够

激励因素固然是提高员工积极性的重要因素，但保健因素也很关键的。倘若保健因素不到位而引起员工的不满，那激励因素就很难发挥效力。在很多民营企业中，绩效工资、奖金等占有较大部分比例，而基本工资等固定收入比较少，实际上这么做是不科学的。由于员工的总体收入并不低，这种模式并不会降低企业的成本；另一方面，由于基本工资比例过低，员工对于收入预期不稳定，对企业的忠诚度就会下降，容易引发较高的员工流失率。而作为保健因素的社会福利保险问题也是一样的道理。

所以，民营企业在进行薪酬管理时应该合理设计固定薪酬与浮动薪酬的比例，充分重视社会保险等对员工的保健因素作用。

（ 3 ）容易忽视对员工培训的激励作用

对员工进行培训其实是一种非常重要的激励方式，但民营企业在这方面往往做的不系统。很多民营企业缺乏对员工系统的培训，不能结合公司的人力资源战略和员工的职业发展路径对员工进行有针对性的培训，岗前培训基本没有，在岗培训又缺乏系统性，脱岗培训和外出培训等形式很少能得到民营企业的重视。

（ 4 ）对员工升职、降职的激励随意性较大

升职的正激励作用与降职的负激励作用在民营企业中得到了广泛的应用，但在使用过程中，升职、降职过于随意的现象比较常见。员工升职、降职随意性大的危害是很严重的，用人不当会给企业带来不可估量的损失，一方面会因业务开展不力出现损失，另一方面抓不住稍纵即逝的机会也会给企业带来机会损失。更为严重的是，这种做法会直接降低激励的效果，无论是对升职的激励还是降职的处罚，员工都不会感到严重性，激励效应大大降低，这对民营企业来说是长远而致命的损害。

2. 薪酬管理随意性较大，规范性、严肃性不够。

民营企业里经常存在着薪酬制度不完善、薪酬管理随意性较大等情况，具体表现如下：

（ 1 ）薪酬管理制度不健全

很多民营企业薪酬管理制度不健全，薪酬构成和计算发放没有明确的说明，员工的薪酬多少全凭老板一句话，这样的管理方式肯定不能适应企业长远的发展需求。

（ 2 ）规章制度要么变化太快要么不能严格执行

很多民营企业规章制度变化太快，员工可能还没来得及理解和适应原有的规章制度，新的制度就出来了。同时，民营企业规章制度大多形同虚设，不能得到切实、有效的执行。

（ 3 ）用领导的命令代替规章制度

在民营企业的日常运行中，很多时候都是根据老板的命令办事，而不是依据制度行事，因为往往没有人会提醒老板遵守制度。

3. 薪酬成本管理工作基础薄弱

薪酬成本管理工作是由薪酬预算、薪酬计算支付、薪酬调整组成的一个循环工作系统，民营企业往往会忽略这几个环节工作的重要意义。

（ 1 ）薪酬预算工作基础薄弱，民营企业很少进行人工成本的分析预测工作，不能针对企业外部环境变化和整个行业薪酬变化情况对企业薪酬策略进行及时的调整，企业薪酬管理依然停留在初级薪酬计算发放的阶段。

（ 2 ）在薪酬计算支付问题上，很多民营企业选择保密式的薪酬发放方式。由于无法做到结果公平，因此很多民营企业更无法保障过程公平，保密式的薪酬发放方式也是他们的无奈之举。