酒店如何管理年轻人员

相关推荐

酒店如何管理年轻人员

如何管理80\90后的酒店员工

酒店如何管理年轻人员

现在许多的管理人员在和我交流的过程中都提到一个共同的问题,就是感慨:现在的酒店80\90后的服务人员不好管理呀!我现在就大家给我提出的这个问题谈谈我个人的看法我在实际工作中是如何处理和进行管理的.

首先当大家提出80\90后员工不好管理的时候,实际上也在说明一个问题就是,你自身的管理和管理观念需要进行学习和转变.我为什么会这样说呢,因为如果在你管理的员工不能很好的服从你的管理那就首先说明你在管理的方式和行为当中存在不能有效沟通和解决的问题,如果首先解决了自身问题,那在管理过程当中你的管理才是一种具有影响力的行为.

在现在80\90后的服务人员和管理人员当中最长存在的问题是以下几种现象:

一\无组织无纪律二\自尊心强,好面子三\喜欢交朋友,不喜欢严厉的上级四\以自我为中心意识很强.五\受朋友和社会风气影响很大 .六\喜欢被表扬,不喜欢批评 .七\热中时尚元素号称新新人类 .八\缺少吃苦耐劳精神九\没有正确的人生观和价值观.以上九个方面我先从第一个讲起.

一\无组织无纪律在现在的员工当中有相当的都是独生子女,由于从小家庭环境的影响,往往养成了只要我喜欢我不管别人怎么看,不管是别人说对也好还是错也好,哪怕是违反工作纪律,甚至法律我都愿意去做,对于这样的员工我建议不要一犯错误就是严厉的批评或者就是拿纪律或罚款进行处理,当然该处理的要处理但是在和员工的沟通过程当中要注意方式和方法,多加引导,必要的时候可以鼓励他进行尝试性的工作,一般只要引导的得当,基本上都能到了黄河回头.另外在挑选员工的时候也要注意,在他们一开始要进入酒店的时候就要他感觉到酒店的正规化和纪律化,当时要给予一定的适应过程,不要一进门就有被勒死的感觉,这样会造成潜在的抵制情绪.

二\自尊心强,好面子其实许多的员工他们在出现错误或失误的过程中,基本都能够认识自己的错误,但是往往由于自尊心强,好面子,总是缺少面对问题的勇气,而且有的管理人员在处理的时候,会不顾他们的心理需求会当着员工,甚至顾客的时候给予严厉的批评或处罚,结果往往适得其反,造成管理的被动.在这里我说以下我处理过的例子:一天在酒店的卫生检查工作结束以后,大堂经理找到负责区域卫生的服务员,要对他们的卫生不合格给予处罚,沟通不当,结果造成,双方争吵,(大堂经理也是80\90后的)经理找到我说明情况,一脸委屈,给予安慰,随即通知其他两名员工到酒店的无人包间进行面谈,

我问:知道我为什么喊你们吗?

两人低头回答:知道.

我说:既然知道了,我什么也不批评你们了,都是大人了.即然知道自己犯错了,知道该怎么办吗?

两人回答:对不起,我们就是看经理那样子,我们不服气.

我说:如果你们经理有做的不对的,你们可以到我这里申述,但是采取这样的行为,能够解决问题吗?你们感觉.你们经理批评你们不服气,你们经理还因为你们工作没有作好.我刚批评了他呢(当然没有批评,正常的工作检查嘛),其实他也挺不容易的.因为你们工作不好,我不会找你们的,刚才你们经理还给你们求情呢(这是一种调节矛盾的方式).还有其他事情吗?

两人回答:没有了

我说:那你们经理那里呢?

两人说:我们知道了,我们去找她签字.

我说:好知道错误改就是好同志,以后多注意,去忙吧.

其实在后来这两个人不仅和经理成为了朋友,其中一人后因工作表现突出,被提拔做管理,在后来的交流中他,就说出了.当时的想法,说,丁总当时我们还以为你一定会把我门严厉的批评一顿呢,没有想到,你说的那几句话,让我确实感觉自己挺不对的.

所以许多的员工在犯错的时候其实大部分都不知道自己在犯错误,相当多是在错误出现以后才知道犯错的,所以我们管理人员,要给员工犯错的机会,也要给他们改正的机会,当然我们不鼓励犯错,

当员工出现错误,我们应当先找原因帮助改正,才是最主要的,处罚是其次的.

三\喜欢交朋友,不喜欢严厉的上级.许多的员工在工作当中都有自己喜欢和不喜欢的员工或管理人员,这个主要的原因就是性格问题或缺乏了解造成的,所以在工作中应当创造家庭式的温暖和朋友式的氛围,在我在的一家酒店,一位管理人员,当着新来的员工说:哎呀,他们是刚来得,要不这次先给老员工买东西.当时就指出:不是一家人,不进一家门,进了一家门就是一家人,只要是酒店的员工,没有新老之说,都是一家人.当时后来新来的员工在做联谊的时候,对这句话印象深刻,并且说,要不是这句话,我当时下午就不来上班了.其实在所有的酒店和管理人员当中都应当树立人人平等的观念,不要有家族,里外,远近之分.你和员工交朋友,员工其实把你也当朋友.

四\以自我为中心意识很强.许多的80\90后在家里都是公主或皇帝,在家里无论谁都是自己说了算,但是工作以后就需要一段时间来对这样的观念来进行转变.很多都说,不行我不喜欢干.那么在出现这样的情况的时候,要让他们学会和明白自己的目的是什么,干什么的,这是非常重要的,同时在不违背原则的前提下,尊重他们的选择和意愿,让他们做他门自己喜欢的工作.当然在喜欢和原则发生冲突的时候要以原则为核心.

五\受朋友和社会风气影响很大 80\90后因为缺少正确的人生观和价值观,往往会因为交友不甚或沾染社会不良风气,出现不可避免的错误,甚至会影响一生.

原来我有一名传菜生,跟着他哥哥过来酒店工作,在酒店工作了一个星期以后,不良的生活习惯和行为就显露出来,晚上上网聊天游戏,第二天工作无精打彩,连续迟到.在第五天管理人员报告要开除他,我问什么原因,然后经理说明,并强调他确实不行.我说交给我来处理.第二天点名没到,到宿舍将熟睡的他喊起.一路没有和他说一句话,他一直在身后跟谁,到酒店到单独房间沟通:

问:小田,你家里条件怎么样?(在此之前我已经清楚)

答:没有母亲,和父亲一起生活

问:生活怎么样?

答:我爸身体不好,家里条件不好.

问:是呀,咱家里条件不好,就你自己,家里老人是不是要靠你养老?

无语~~沉默

问:昨天上网去了?

答:恩.

问:还没有到发工资的时间,你那里来的钱?你知道你这个月到现在你能领多少工资吗?

答:多少?我不知道.

问:好那我把考勤拿过来,咱俩一起算算?

考勤拿来,以后.

问:你是和王一起来的吧?

答:是

"那咱先算算他的把,你们一块出勤20天,小王全勤,没有迟到,旷工,请假,他这个月,应当有50元的全勤,基本工资600元,酒水奖月200元,员工考核优秀,还有100元奖金,合计本月应当领取约1000元.你呢好好算算,本月请假两天,旷工1.5天扣4.5天工资,迟到七天,一次5元合计30元,旷工约扣90还有一天早退.扣10元,损坏物品罚30元,咱们算算,出勤18天扣4.5天还有13.5天,再扣迟到1.5天还有12天,早退扣半天还有11.5天,损坏物品扣1.5天还有10,另外还有50元的借款,本月如果这样应当领到150元,你自己看看,你们是一块来得,都是干一个月,人家赚多少钱,你赚多少钱?

当他脸就红了,然后我说,你看看你父亲容易吗?你呢,你以后就这样下去,如果你以后这样,你还能干什么?按早你现在的条件,你要本开除的,但是看你还不错,感觉还挺好,所以给你这个机会,你自己看着办吧,要不回家,和你爸爸回家种地一辈子.要不好好干,将来自己也做个领班什么的,玩我不反对,我还上网呢,但是要有分寸,你自己算算吧!

然后他说:好了丁经理别算了,我知道了,我一定好好干.

我说行:但是我下午开例会还是要批评你(当然不点名,其实就是给他增加压力)

然后求饶:好了求求你开例会可别说我,行妈?

我说行:但是如果你在迟到一次,我不但批评你,你想在这里干我都不留你.

他说:好,丁总你以后看我的吧

在短短的一个月,他竟然真的没有请过一个假没有休过一个班,第二个月也因为表现突出,本评选为传菜组领班.

六\喜欢被表扬,不喜欢被批评

其实都是因为较强的自尊心造成的,所以在适当的时候要给予他们一些适当的鼓励和表扬,比如:不错,比上次进步了,很好多保持等一些言语给予精神上奖励.有时他们可能就会因为你的小小的鼓励会把工作作到你想不到的程度.

餐厅如何管理好90后员工2015-09-08 23:57 | #2楼

最近两天去一些餐厅吃饭，感触最大的一点就是关于90后服务员的管理问题。餐厅管理是一门学问，面对90后新生代，他们个性张扬、处理事情特立独行，有很明显的性格特征，甚至个别我行我素现象很严重。还有就是吃不得苦，因而显得比较懒。你会在餐厅看到服务散漫、对待顾客不够热情、对于顾客投诉怠慢、服务技巧掌握不熟练、动不动就走人导致招聘困难，特别是一线服务员不好招聘，招聘来了也留不住的现象等等问题。

作为员工，“90后”也有一些很好的优点，并非一无是处。他们非常乐意接受新任务，而且愿意贡献自己的见解；他们觉得自己已经是成人，特别反感倚老卖老的管理者，他们觉得谁也没有教训他们的权力。他们有鲜明的个性和新锐的价值观，他们或许是我们生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让我们困惑、让我们恼怒、让我们倍受挑战！

1、该怎么样来管理90后服务员或者员工呢？

2、如何做好前厅管理的培训，特别是针对90后应当如何来进行引导？

针对90后员工个性张扬、自我意识较强的特点，我们需要做好如下几个方面的工作：

1．做好员工的思想引导工作，从远期目标上给他们建立职业生涯规划的远景理念，使他们充分认识到敬业，乐业的重要性。

2．在职业技能培训上加强专业化、正规化培训。尽可能给员工多教授一些实用的工作知识。与此同时，应从综合提高知识的角度设计一些课程。要让员工在从事基层工作的同时有相应的上升空间。这样可以用求知欲吸引员工，使他们的上进有充足的动力。

3．紧张工作之余，企业应多组织一些丰富多彩的业余活动。可安排每周生意较淡的一天，不妨提前收市，开展诸如聚餐、球类活动比赛、棋牌娱乐、卡拉OK等具备条件的活动。事实证明，这种活动对于提高企业的凝聚力和活力有着奇特的效果。

4．定期组织工作技能评比，加大对于优秀员工的奖励额度。适当拉开员工之间的距离，使他们的紧迫感和空间感加大，从而在进取中忘却疲劳。

5．广开渠道，招贤纳士。通过补充新生力量，来减少人均工作量，提供相对轻松空间。

6．提高员工薪酬待遇，把原有应付的固定工资总额按现有员工数分摊，充分体现多劳多得的公平分配原则，从根本上增加员工的积极性针对90后员工个性张扬、自我意识较强的特点，我们需要做好如下几个方面的工作：

1．做好员工的思想引导工作，从远期目标上给他们建立职业生涯规划的远景理念，使他们充分认识到敬业，乐业的重要性。

4．定期组织工作技能评比，加大对于优秀员工的奖励额度。适当拉开员工之间的距离，使他们的紧迫感和空间感加大，从而在进取中忘却疲劳。

5．广开渠道，招贤纳士。通过补充新生力量，来减少人均工作量，提供相对轻松空间。

6．提高员工薪酬待遇，把原有应付的固定工资总额按现有员工数分摊，充分体现多劳多得的公平分配原则，从根本上增加员工的积极性

针对90后管理可以参考管理80后员工

管理“80后”员工有感

有人这样描述三代员工：60后员工是“头低头”，他们现在大多已成为商业领域的核心领导，讲理想、讲责任、讲****；70后员工是“背靠背”，他们现在是社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感；80后员工则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现，他们大多都是家庭的独生子女、“掌上明珠”，大多都在成长的过程中接触了电脑、沉迷于互联网，大多有自己独特的个性、自信心强烈、有创新的思维，大多认为自己的父母和上司老土、过时……！他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位；价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的；他们可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强；心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战，面对这样类型的员工时，激发工作热情和尊重并发扬其个性是非常重要的，我做为酒店的80后的管理者当然也了解同年人的想法，如何管理他们呢？以下是我个人总结的五个方法：

方法一：多玩多学多聊天

玩是90后的一大爱好，个人在工作之外乐于和他们在一起K歌跳舞、同时向他们请教对话，内容包括：如何在互联网用“百度”“谷歌”最快地找到需要的信息、怎么用手机上网，MP3的使用技巧是有那些、现在音乐流行啥、最近又有上映新的大-片内容怎么样中，最近姚明在NBA的表现如何……不要以为这些是无聊和丢人的事情，我们这一代人往往能够掌握新新技术和最新资讯，有一些是可以帮助提升我们的工作效率，甚至是帮助决策的，就算是和工作不太相关的话题，当你怀着“请教”“聊天”的态度去说他们感兴趣的话题时，代沟会自然而然地消失，工作起来自然就融洽许多。

方法二：多对话多沟通

开始做管理人员时由于和员工缺乏多的沟通造成过很多管理上的被动，特别是80后的员工，他们对工作和公司都有很多想法，但是那些负面、消极的想法一般都不会主动去说出来，那么这时候就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。在一次自摆自肋餐台时，我说用A方案，而一位员工说道用A方案场地会小，不方便员工操作，他一定要用B方案，我说B方案方便了员工操作那顾客就不方便拿食品了，于是我否定了他的想法，这位员工想不明白，随即失去了摆台的信心和动力，站在那里不原意动。看着他那样子我主动与他分析方案并说道，我们都做的是服务行业，在服务过程中最好的台型方案是又方便客人拿食品也方便员工操作，在场地有限的情况下我们应为顾客着想，以方便顾客为主，你说是吗？来，我们两个在想想，看能不能换个台型又方便顾客拿食品也方便我们僺作好吗？于是我们两人到后来想到了一个折中的方案。试想当时我没有主动与员工说明拒绝他方案的原因，其结果就会演变成了一场“冷战”。90后的人是比较特立独行的一代人，如果无法了解90后真正的内心世界，他们也就无法真正领会你的意图，执行力差也就自然而然了。

方法三：多给些挑战性的工作

90后的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。相信大家也接触过许多才进入酒店行业的新员工，做上没几个月就不做了，基本上他们的离职原因都是因为工作没多大的挑战性同时又不能发挥自己的能力。很多管理人员在刚开始培养新员工的时候，总是喜欢给他们枯燥无味的重复性工作，还美其名曰是苦其心志、劳其筋骨，久而久之就把他的创造力也给磨灭掉了。相反，新员工来酒店先给一些小挑战让他们去做，慢慢的难度加大，那么他就会保持着对工作的新鲜感。当然，在让90后员工独立负责工作的之前，充分的培训和呼之及来的现场指导是非常必要的。

方法四：多用行为，多用魅力影响

我们这代人所崇拜的偶像大多是有才气、有个性、有魅力的，姚明、周杰伦和奥巴马的火热充分说明了一个现象，就是不管你的出身是草根还是贵族、背景显赫还是简单、经验丰富还是初出茅庐，只要你能做、能勇、能酷、能有才、能魅力四射、不、魅力五射，这代人就喜欢你。所以，类似“我都干了十几年，还不比你清楚？！”这样的话最好少跟这代员工去说，因为他们不会认为你的经验有多么值钱，如果你能用能力说服他，用魅力影响他，不用你说，他会对你佩服得五体投地，还记得酒店开业时，人大政协会议，天天爆满的包厢状况，还有期待已久的二次创业——贵宾楼开业的准备工作。每天都在加班！由于库房较小，餐饮物品又多，只好从员工宿舍和桥南库房那边抬了13个铁架搬运到贵宾楼3楼各个库房加上开业用的桌子，凳子，餐且，布草，那些日子可累坏了我们，说实话真有种冲动，开口让他们去做，但我了解同年人的思想，我只有在工作中冲在前面带着大家做，他们才会服从，经过几天的工作虽说人累的要死，但总完美迎接贵宾楼开业。

方法五：多私下批评多讲道理

批评我们这一代人需要技巧的，忠言不一定要逆耳，因为一句不合适的话就可能导致我们这一代人对你的能力产生怀疑，甚至辞职。如备餐间有这样的一位员工，第一次给他分配工作时没有做好，我说道：“没关系，人总有第一次，你这件事有的地方做得不错，但是这个地方如果是我，我会这样这样做，好好干，你可以把他做好的！”你也许会说第一次一般可以原谅，但是第二次又搞砸了怎么办，能不发火吗？能！我们还可以这样说：“这次又没有成功？你跟我说说你是怎么做的……不错嘛，这次已经比第一次有了进步，另外这个地方你还要注意一下，相信你第三次一定能做好的，是不是？人吗总会犯错的，”如果第三次还是失败，我想不用你说，他自己都会打退堂鼓的。这并不是告诉大家可以容忍错误，而是要多给这一代员工多一些空间、多一些机会，工作过程要给予细节的指导，同样的也要告诉他们：结果一样也很重要。正面地肯定其进步，指出不足并加以远景的激励，90后员工会迸发出更大的潜能。

除此之外，不能随便给我们这代人贴上负面的标签，不能打心底里就认为他们一定是眼高手低、吃不了苦的，个性与人的成长经历和家庭背景有关系，做为酒店管理者还是要知人善用，方能运筹帷幄。

【酒店如何管理年轻人员】相关文章：

轻与重教案03-27