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如何创新管-理-员工

时间:2020-11-01 16:48:17 员工管理 我要投稿

如何创新管-理-员工

什么是军事化管理?什么是员工自主创新?军事化管理与员工自主创新的关系如何?这是首先要搞清楚的问题。

如何创新管-理-员工

一、 什么是军事化管理

军事化管理,即企业军事化管理,是企业有借鉴的运用军队的管理模式、管理机制(制度)、管理理念等一整套管理内容去管理和完善自己(企业),提高企业的核心竞争力和企业的整体战斗力,最终提高经济效益。同时,军事化管理对于员工本人的影响力可谓是非常大的。通过军事化管理使员工本人首先有一个思想理念的变化,像军人(解放军)那样具有崇高的理想、宽广的胸怀、无私无畏的奉献精神、雷厉风行的工作作风和追求高效率的实干精神,以及不怕困难,征服困难,一往无前的英勇豪气。

其次,使员工有一个形象化的变化。统一着装,军事礼仪、礼节、礼貌、“五个一”等,都要求员工自身形象的改变,从而使员工本人逐步地、自觉地将这种形象展现在工作和生活,从不自然、不习惯到自然习惯,并渗透到内心深处,形成一个骄傲和自豪的良好形象。

第三,员工通过军训动作要领,使自己形体上发生了较大的变化。由于拉下了面子,放下架子,举手顿足,严然有了军人的姿态,军人是受人尊重的,员工本人自感无比荣光。

第四,军训纪律使员工本人自觉加强了自我约束意识和团队协作意识,进一步体会到“加强纪律性,革命无不胜”的真谛,深深懂得,个人的奋斗,事业的成功,必须靠纪律的切实保证。

总之,军事化管理对于员工有深刻的影响,对于员工的自主创新打下良好的基础。

二、 什么是员工的自主创新

员工的自主创新,从狭义的讲,就是发明创造。从广义的讲,就是新的创意+市场价值=创新,即员工要能生产独特的产品和服务,此展示新的思维,差异化的创造,追求桌越和需求,创造更高的价值。

员工的创新,必须具备的创造素质,即创造能力。所谓创造能力是一个十分丰富的概念,它应该指人的综合素质和能力,或者说是指人所具有的改造客观世界和改造主观世界的综合力量,它包括:

一是心理创造能力:支配人的一切行为的内在原动力,诸如创造心理动机、创造性兴趣、创造性情感和创造意志内在的心理倾向力。

二是思维创造能力:思维是人的一切实践行为发生的前提,思维支配于行动,没有思维的创新,就无法实现行动上的创新,思维创新是人的创新活动的核心。

三是行为操作的创造力:就是改造一个旧客体,创造一个新客体,就是人的行为操作的创造能力,即人们常说的动手能力。

员工自主创新过程,应把握四个重要环节:一是理念创新,用正确的理念引导自己;二是文化的创新,用先进的文化塑造自己;三是管理创新,用完善的机制规范自己;四是技术创新,用科学的操作程序,精湛的技术,完善的工艺去创造价值。

总之,员工自主创新,需要综合素质和能力,而这种素质和能力的不断提高,需要一种强大的支撑和推力,那么,军事化管理必然承担起强大的支撑和推力,因此,军事化管理与员工的自主创新关系之密切是不言而喻的。

三、 军事化管理与员工自主创新的关系问题

军事化管理与员工自主创新的关系问题,在某些员工之间是一争论的焦点,意见不一,分歧较大。究其原因,在主观上,有个别员工对军事化管理有抵触情绪,甚至反对军事化管理,公开嚷嚷,公司(企业)搞什么军事化管理是劳民伤财,抹杀了员工的主人翁意识,阻碍了自我的发展,公然叫嚷:军事化管理就是老板对员工的奴性管理,是倒退的管理;在客观上,有部分员工认为军事化管理是对员工的限制,是对员工创新思维的制约,起码在某种程度上影响了员工的自主创新意识,所以军事化管理与员工的自主创新是矛盾的。

公司近二十年来的创业史完全证明了军事化管理的正确性,军事化管理所取得的成效有目共睹,受到了有关党政部门领导的肯定,深受同行业的高度赞扬和羡慕,湖北省民营经济研究院把我们公司的军事化管理经验力推学习,号召同行业学习推广。同时,我们也要看到,军事化管理模式在全国现代企业中的实行已尉然成风,如果说“企业文化”是先进的企业管理,那么“军事化管理”则是更上一层楼。总之,军事化管理的意义、目的、实效这里不再一一多述。

针对个别人肆意攻击、歪曲军事化管理的言论和行为,不得不严正指出,这是无政府主义、自由主义、高度自我的表现,是无组织无纪律的表现。此“先生”无论在哪个组织、单位,都不可能做的好,而且也许是“成事不足,败事有余”者。

针对部分员工对于军事化管理与员工自主创新的关系问题,认识上尚存在一定差距,存在一种模糊感,这就要有一个统一的思想认识,从实际出发,正识公司军事管理的传统和实效性,认真学习公司的“企业文化概况”、“军事化管理条例”及其补充条例等,对照自己的思想行动,放下包袱,开动机器,充分认识军事化管理对员工自主创新的辨证关系和良性关系。一句话,军事化管理对员工自主创新不但不矛盾,而且是对员工自主创新的促进和保障。

<一>、军事化管理对员工自主创新的辨证关系和良性关系。

大凡团队管理最有效的管理是军队的管理,大凡现代企业管理最先进的管理是“企业文化”管理和“军事化管理”,那么企业的军事化管理首要的任务就是创新管理,因为创新是企业的生命,一个没有创新的企业,必定在市场博弈中被淘汰,相同,军事化管理承担团队创新的重任,直接关系到员工的自主创新,也只有广大员工的自主创新,并取得了一定的成效,创造出价值,才使整个团队(企业)的创新永远立于不败之地。军事化管理主要的任务就是要求员工本人不断的自主创新,员工也才有工作的生命力,才有较高的价值,相反,如果一个员工不能接受军事化管理这一现代企业管理的手段,不能自主创新,是必被企业所淘汰,因此,军事化管理与员工的自主创新是整体与局部,团队与自我、集中与民-主、纪律与自由的相辅相成的辨证统一的关系,是你中有我,我中有你的共荣、共赢、共同发展的相互促进的良性关系。

<二>、军事化管理对员工的自主创新有着直接的促进作用

一是军事化管理要求统一着装,如天成建工周一至周四全体员工统一着军装,“军训月”期间各公司员工除周日外全部着军装。这就体现了一种整齐划一的团队精神,展现出员工个人的整体外部形象,使员工本人感到一种自豪感和优越感,从而激发了员工个人的大脑亢奋和灵感,对员工自主创新意识,创新思维有着促进作用。

二是军事礼仪、礼节、礼貌、“五个一”,以及企业口号声声、首首军歌嘹亮,体现出员工的内在形象,使员工个人感到一种对军事化管理的一种肃敬,充满了一种自豪和伟大,激发出一种较强的责任感和荣誉感,并坚定创新理念,开动大脑机器,潜意识地去完成一个创造,那怕是一个平凡的创新,起码还要开创性的工作。

三是每天的早课和每年的两次“军训月”的队列、军体拳,即形体动作,对每一个员工的身体锻炼大有益处。身体是创新的本钱,一个没有健康强壮身体的人,是不可能做好工作的,更谈不上创新了,因此,军训是一种很好的锻炼方式,坚持军训,坚持锻炼,促进头脑灵活四肢健壮,身体健康,是必大大促进员工自主创新的活力,何乐而不为呢?

<三>、军事化管理对员工自主创新有着切实的保障作用。

第一,创新思想理念的确定,需要军事化管理作保障。

军队(中国人民解放军)的目标和使命,是全心全意为人民服务,保卫祖国,保卫人民,为人民谋幸福。这支伟大的军队从她诞生的那天起,经过了血与火的考验,履行了她的伟大使命,实现了她的远大理想。企业是以盈利为目的经济组织,也是有社会责任感的实体,它的目标、方针、思想理念的确是至关重要。我们的企业(公司)军事化管理这一崭新理念的确立,经过近二十年的风风雨雨,艰苦奋斗,从无到有,从弱到强,从一个胜利走向另一个胜利,基本实现了中期目标,实现了对国家的奉献及其社会责任的使命。实践证明,在以董事长为首的这支团队(企业),经过无数次的管理创新、生产经营创新、管理机制和制度的创新、人才战略的创新、现代企业战略经营的创新等等,取得了今天的成就(尽管遇到了暂时的困难,绝不可忽视伟大的成就),是与军事化管理分不开的,与广大员工的自主创新分不开的,因此,员工的自主创新需要这个团队(企业)大舞台、大环境的展示,否则,便是无源之水,无本之木,更何谈创新呢?一言一蔽之,员工的自主创新同样要有强大的军事化管理作保障。军事化管理提倡的“军魂”精神,敢于拼搏的亮-剑和野狼精神,攻无不克、战无不胜、勇往直前的英勇战斗精神,艰苦奋斗、克服困难、不折不挠的坚定意志和信念,及其良好的思想作风、工作作风是员工自主创新的行动指南。

第二,创新先进文化的导入,需要军事化管理作保障。

军事化管理,本身便是先进的军事文化。军事化管理倡导战略经营,长线制胜的文化;倡导人才战略,平等竞争,“从奴隶到”,“从士兵到军官”,“从小卒到专家”,“英雄不问出处”的文化;倡导官兵一致,人格平等,没有贵贱之分,没有高低之别的均等文化;倡导有效的分配机制和激励文化;倡导“以诚为本、以德为本、以智为本、以法为本”的“四本文化”;倡导“仁者爱人”、“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”,报效国家,回报社会的儒家(孔子)文化,以及奉献和自我牺牲文化、爱岗敬业和团队精神文化、纪律和服从的制度文化等等。如果说正确的创新理念是员工自主创新的核心,那么,确立先进文化的导入则是员工自主创新的灵魂,一个没有灵魂的创新,等于是没有了正确方向的创新,等于是一块行尸走肉的创新,毫无价值和意义。因此,创新需要先进文化的`导入和灌输,也必然得到军事化管理的强有力的支撑和保障。

第三,创新需要加强组织纪律性,需要军事化管理的保障。

军事化管理要求员工严格的组织,严明的纪律,一切行动听指挥,提高执行力和战斗力,以便在激烈地市场经济竞争中利于不败之地,可谓是:加强纪律性,创新有保证。否则,员工的自主创新是盘散沙的、个人主义的、无政府主义的、脱离环境和社会的、脱离实际闭门造车的创新,不受任何管理和约束的创新,将是一事无成,或者是危害社会、危害人类的创新(如永动机、毒品、杀人武器等)。要创新有价值的产品和服务,要使创新产品有用武之地,必须依靠团队的力量,遵循原则,遵循规律,有组织有纪律的进行,因此,组织纪律是创新的绝对保障,而军事化管理则是员工自主创新的组织纪律的可靠保障。

第四,创新需要科学的管理机制、制度、方法,需要军事化管理的保障。

最有效的管理是军队的管理,企业最科学的管理是军事化管理,这是历史和实践完全证明了的,是不容置疑的。企业和员工的自主创新必须有一个科学的管理机制、制度、方法(条件),那么这些科学的管理机制、制度、方法恰恰是军事化管理的核心内容,因此,军事化管理是员工自主创新在科学管理机制、制度、方法的切实保障。

第五,创新需要综合素质,需要科学技术,需要军事化管理的保障。

企业和员工的自主创新需要创新能力,创新能力来自于不断的学习和培养,而军事化管理主张打造学习型组织,要求员工不断地加强自己的专业知识学习和技术练兵,从而加强自身整体素质的提高。天成建工、科创高新及其广大员工,历年来坚持学习,企业组织和员工的综合素质,尤其是员工的技术能力,动手的能力有了明显的提高,为创新管理和创新产品以及创新服务打下了良好基础,军事化管理发挥了重大作用,起到了根本保障的功能。

终上所述,军事化管理与员工的自主创新的关系是辨证统一,相辅相成的关系,军事化管理对员工的自主创新不仅不是矛盾的,而且具有促进作用和保障作用。我们的企业是现代管理型企业,是创新型企业,将一如既往地倡导员工自主创新,倡导员工在军事化管理的指导下,继续提高创新的责任感,不断提高创新思维能力及整体素质,多多创新产品和服务,创造性的发挥,开创性的工作,为企业贡献力量,也为员工本人增添光彩。

如何创新管-理-员工2015-09-14 20:35 | #2楼

在这个世界上,唯一不变的就是变化,唯一确定的就是不确定。在日趋复杂的经营环境中,创新已经成为企业应对不确定性的一把“金钥匙”。在总结宝洁公司 的成功经验时,宝洁前任C印雷富礼说:“每个企业都有自己的核心组织原则,人们在做出决策、应对挑战和开创机会时都会遵照这个原则。在宝洁,这个原则就是 创新。”并非仅仅是宝洁公司,创新是所有企业面向未来生存的必行之举。

全员创新才是真创新的概念绝对不只是产品与技术创新,而是全面的工作创新,即需要全员创新、全过程创新。全员创新就是企业所有员工都在用创新理 念来尝试创新与推广创新,通过创新来改善工作、提高效率与增加效益。而全过程创新既是持续创新的概念――在企业发展的各个阶段都很重要,同时也有在每一个 环节、每一个细节上追求创新的含义,就是说创新不仅仅存在于技术研究、产品开发等环节,还存在于供应、生产、销售等一切经营管理环节。

然而,有些企业老板总是在感叹企业缺少人才,创新管理学者杰弗里?摩尔指出,创新与惰性是一对孪生兄弟,惰性就如魔鬼。对很多渴求创新的公司而 言,抗击惰性之魔是他们面临的最大挑战。尤其是创新型人才。其实,企业创新乏力往往并非是缺少创新人才所致,而是由于自身陷入“创新惰性”造成的。每一位 员工都有创新的天赋,只不过他们创新的激-情与潜能没有被激发与释放出来。从管理学角度来讲,员工的惰性不仅会表现为他们对所从事的职业的冷漠和不关心,而 且还会表现为对自身工作的一种消极逃避、得过且过、安于现状、不思进取的行为选择。

通常,员工所表现出来的创新惰性是在一定条件下产生的,是由于企业自身存在着潜在的不利于创新的因素。其实,员工是具有主动追求自我价值的实 现,通过卓越的工作业绩来获取物质与精神回报的诉求。很多员工也清楚,卓越的工作业绩往往要通过创新来实现,创新固然艰难,但也确实是创造佳绩的一个最佳 途径。所以,只要企业具备创新的“硬件”环境与“软件”环境,并加以有效激励,每个员工就都会努力工作,并将创新力发挥到最大化。

创新惰性的原因那么,究竟是什么原因,导致员工墨守成规而不愿意推陈出新呢?

第一,恐于创新。员工对于工作创新的悉惧,主要集中在三个方面:一是担心创新失败及承担失败的责任。二是恐惧创新革了自己的命,即因创新而成为企业内部的众矢之的,恰是“出头的椽子先烂”。三是害怕创新给自己找麻烦,增加不必要的工作量,因为在有些员工心中“多一事不如少一事”。

第二,疲于创新。企业过度强调与推动员工创新,会让员工的创新压力过大。员工长期投身于创新之中,容易导致 身心交瘁。这类企业就如同“榨汁机”,把员工的“创新细胞”榨得一干二净,长期下去员工就变得没“想法”了。所以说,企业过度追求创新也是一个误区,不仅 容易导致员工忽视了基础工作,而且还会影响员工工作的积极性和主动性。有的员工甚至会为了“创新”,连本应承担的基础工作都无心去做,整天挖空心思琢磨 “歪点子”、出“馊主意”,来应付上级的检查和考核,长此以往便形成不良的工作动机和价值取向。

第三,懒于创新。员工懒于创新的原因多种多样:企业缺乏创新机制,而且也不把创新作为绩效考核项目;员工对 创新没兴趣,安于现状,甚至得过且过;创新得不到企业重视,甚至还会给员工带来不必要的麻烦,比如被指责“不务正业”;员工对创新缺乏长期坚持力,时而头 脑发热,时而因意志懒惰而放弃等。可以说,员工既不“居安思危”,也不“居危思安”。

第四,囿于创新。企业在商业模式、规章制度、企业文化等方面都可能成为创新的枷锁与镣铐,导致员工很难创新 “起舞”。戴尔公司曾以两大创新改变电脑产业:一个是以电话或网络直销,另一个是接单后生产和即时供应模式。这两大创新曾给戴尔带来很大的成本优势,但后 来却被广泛复制。在组织流程、商业模式已经成型的情况下,惯性力量巨大,改变策略会使那些希望戴尔的高效率带来高利润率的投资者感到不安。所以,在戴尔公 司内部,任何突破模式的想法都是不被允许的,而是要固守所谓的戴尔模式,结果企业吃了大亏。

第五,傲于创新。很多企业或员工不去创新,是因为觉得自己已经走在了竞争对手前面,远远地领先于其他企业,于是试图停下来喘口气。这种骄傲心态是已经比较成功的企业遭受挫折的重要原因,任何企业在任何时期,都没有骄傲的本钱,企业必然要为之付出代价。

创新潜能怎么激发

创新是企业的重要工作主题之一,必须加以系统操作:

●制订创新战略。企业要制订实施全员创新战略,开展“360度创新”,既有全过程、全方位的外部需求,又有充实内涵、集智集力的内在要求,更有时不我待、只争朝夕的紧迫诉求,打造学习型、创新型企业,这样就可以为员工开展创新工作明确目标、方向与规则。一个员工作为企业的一分子,须切身体会以创新为主题的工作氛围,如果自己不努力地去创新,那么就意味着落后,意味着被淘汰。

比如,辽宁瓦轴集团制定并施行了“制高点”的创新战略,就是要在技术、产品和市场上全力抢占世界轴承的制高点。把创建技术创新体系放在工作的首位,以技术中心为牵头单位,公司质量保证部、规划发展部、各个子公司、分厂分工负责,形成了全员参与、上下密切配合的技术创新体系。

●建立创新机制。创新机制主要包括组织、模式、文化、制度、流程等方面,这是企业进行战略性创新、系统性创新、全程化创新、全员创新的有力保障与支持,或者说是创新的“软环境”。

第一,通过成立相关创新组织行使创新管理职能。比如盛大网络成立了“创新委员会”。又如,海尔集团工会为将员工合理化建议和员工创新成果落到实处,专门成立了员工创新成果经营公司,集团各单位工会也成立了员工创新成果经营分公司,由各级工会主席亲自挂帅,把员工合理化建议和员工创新成果列入重点工作,确定目标,并将目标层层分解,落实责任人,实行“人单合一”,经营成果与个人升迁、升级达标、收入挂钩,极大地激发了责任人经营员工合理化建议和员工创新成果的工作热情。

第二,创新必须结合企业实际情况,拥有个性化的创新模式。诸如宝洁公司的开放式创新模式,在2000年推出了“联系+发展”(Connect Develop)的创新模式,即不仅仅依赖于内部员工,打开公司围墙、联合外部松散的非宝洁员工组成群体智慧,按照消费者的需求进行有目的的创新,再通过技术信息平台,让各项创新提案在全球范围内得到最优配置。

第三,创新文化就如创新的土壤与空气,离开文化支撑任何创新行动都是空谈。尤其是企业要建立容忍失败的创新文化,这样就可以打消员工害怕创新失败而担责的顾虑。比如百度对创新失败采取了一种相当宽容的态度,即失败了没有关系,不会受到任何惩罚,但必须认真总结并找出失败的原因,避免他人重蹈覆辙。又如3H公司,鼓励创新,也容忍失败。3H公司向员工充分授权,鼓励员工了解并发现客户的需求。在发现问题之后,员工可以利用公司内部设立的起源基金及15%的开拓基金,研究和开发创新性的解决方案,而创新失败的风险由公司承担。

第四,创新流程是从创意到成果乃至顺利实现转化的程序保障。在3M公司,当员工产生一个新的构思或者创意时,就会组织一个由该构思的开发者以及来自生产、销售、营销和法律部门的志愿者组成的冒险队负责培育产品,并保护它免受公司苛刻的调查。队员始终开发产品,直到它成功或失败,然后再回到各自原先的岗位上,继续搞新产品的开发。

第五,创新制度是创新活动的操作规则与实施保障,其最核心的是创新激励制度。重赏之下必有勇夫,但创新激励绝对不局限于奖金,还要有多种形式。比如乌毡帽酒业公司,制定了《创新奖励制度》,该制度将创新奖分为营销、科技、管理、团队和合理化建议5类,每类奖还分为不同的级别,不仅发放证书,参加优秀员工评选时还有一定的加分,另奖励带薪假期,最高奖金为1万元。还有很多企业设立了创新基金,诸如盛大网络、中兴通讯,在“创新基金”的平台下,存在于每一个员工头脑中的新思路、新技术、新项目的元素灵感都可以被充分发掘并被发扬光大。

●搭建创新平台。实际上,创新平台是一个综合概念,主要是指为员工创新提供“硬件支持”,诸如组织、场所、技术、设备、渠道、活动等等。当然,这里的组织不是指创新管理组织,而是指创新执行组织,或者说创新执行平台。比如,宝钢分公司的孔利明式科技创新小组,就是开展群众性科技创新活动的抓手。通过这个创新平台,宝钢公司大力开展技术培训、职工技术比武等活动,以发现并吸纳优秀技能人才。同时,定期织科技创新小组成员参加上海市、全国发明展并推荐优秀成果参赛等。另外,基层单位也纷纷利用自身优势,为孔利明式科技创新活动搭建平台,如热轧厂的“创新协会预备会员制和会员年度创新积分制”,以及钢管厂“单项创新明星评选”等活动的开展,大大促进了创新成果的诞生。

又如,陕鼓动力公司开辟了很多渠道鼓励员工创新:畅通的创新建议路径,职工创新博览会,每年两三个亿的研发投入,以工人命名的新工艺操作方法等等。公司为一名叫张戟的员工设立了一个特殊的岗位――“张戟创新工作室”。作为一个“思想劳动者”,本是陕鼓研发部试验室一名普通电工的张戟,已经为公司解决了很多实际应用过程中的难题,节约了大量的人力、物力和财力。

●树立创新样板。榜样的力量是无穷的,通过建立创新样板,既是对创新功臣的一种奖励,也是对其他员工的一种示范与引导,吸引他们积极参与到创新中来。

创新样板主要有三种形式:一是评选明星员工。海尔集团每年评选出生产一线员工“十大创新明星”、“十大合理化建议明星”,集团领导会亲自为获奖员工颁奖。二是打造项目品牌,即以核心创新员工名字命名创新项目。宝钢集团常州轧辊公司以员工名字命名创新项目,如《“管达治”可调节镗排》项目就是以员工管达治的名字命名的,该项目对原一体式镗床进行合理改进,使镗床实现循环使用,改进工艺还可向数控龙门铣床等推广。三是打造品牌员工。这既是一种精神奖励,也是一种“专业职称”。诸如青岛港(集团)有限公司大港分公司装卸二队副队长皮进军,因在装卸作业、化肥灌包方面取得了可喜的创新业绩,在2004年10月,皮进军被青岛港集团命名为“进军灌装”品牌和“进军装车”品牌。

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