员工诚信档案管理制度

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员工诚信档案管理制度

员工诚信档案管理办法

员工诚信档案管理制度

1目的和范围

1.1目的：为加强公司的诚信体系建设，增强员工的诚信意识, 特制定本办法。

1.2范围：本办法适用于公司全体员工。

2管理原则

2.1坚持严谨、及时、公正、准确的原则。

3术语和定义

诚信档案：指记录公司员工在诚信方面的良好表现及行为、不良表现及行为等，用于公司的实际工作中，以倡导和促进员工建立诚信观念。

4职责分工

4.1 管理科为员工诚信档案管理的归口管理部门, 负责制定诚信档案管理的相关制度；负责员工诚信档案的建立、相关记录的录入、评价和运用。

4.2 公司各部门负责根据公司或部门的相关制度、标准、规定，对员工诚信或失信行为进行评价、考核和记录，并将相关记录送交管理科。 5员工诚信档案的主要内容

5.1 基本信息：员工姓名、性别、年龄、籍贯、政治面貌、学历、所在部门、职务等。

5.2获得荣誉及突出成果的记载：

1）受到公司及公司以上单位的表彰奖励证书；

2）因工作表现突出受到公司或主管部门的嘉奖记录；

3）因模范遵守公司制度、规定而受到的嘉奖记录；

4）在廉洁自律方面的突出表现记录；

5）其他受表彰奖励的记录。（不包括劳务性奖励记录）

5.3因违反法律法规而受到的各种处分或处罚的记载

1）因违反国家法律法规而受到的各种处分或处罚的记录；

2）因违反公司制度、规定受到行政处分或处罚的记录；

3) 员工泄露公司机密和违规操作规程给公司造成重大损失的行为；

4）因违反公司制度、规定而受到的扣款记录。（不包括生活和工作常用公物损坏的赔偿扣款记录）

5）其他受处分或处罚的记录。

5.4 诚信档案记载内容的涉及范围主要包括：

1）服从工作安排，遵守劳动纪律、工作纪律；

2）文明生产、文明办公和安全生产；

3）科技创新和管理改善，提高工作质量、服务质量；

4）爱护公司财产，维护环境卫生，宿舍卫生；

5）保守公司商业秘密，维护部门团结和公司形象；

6）奉公守法，廉洁自律方面；

7）提供真实数据和信息；

8）详细内容由管理科负责掌握和解释。

6诚信档案的评分办法

6.1评分按照诚信和失信行为的奖励或处罚程度分级加扣分：

1)每次奖励或扣款在20元～50元加扣0.5分；

2)每次奖励或扣款在51元～100元加扣1分；

3)每次奖励或扣款在101元～200元加扣2分；

4)每次奖励或扣款在201元～300加扣3分；

5)依次类推,每增加100元,加扣1分。

6.2表彰或处分没有加扣款的，按照其表彰或处分的程度比照加扣款标准予以加扣分。部门级1～5分；公司级5～10分；公司以上级10分。

6.3 加分谓诚信分；扣分谓失信分。通过诚信分和失信分的多少来判定员工的诚信程度。

7诚信档案的管理

7.1管理科为每位员工建立一份《公司员工诚信档案》电子文档。

7.2公司各部门负责根据公司或部门的相关制度、标准、规定，对员工诚信或失信行为进行评价和考核。

7.3 员工诚信资料、信息的来源包括：

1) 日常发生的诚信或失信行为，由事情处理人填写《工作异常单》提出处理意见,经部门负责人批准后送交管理科主管人员；

2) 凡涉及到员工个人诚信方面内容的检查、考核、评比、表彰、处分等原始记录或文件，主管部门应及时抄报一份送交管理科主管人员；

3）员工个人将相关文件资料报管理科；

7.4 每月底，管理科主管人员负责收集汇总相关文件和资料,经确认后录入员工诚信档案，并按照本办法规定进行打分。

7.5 每年年终，管理科主管人员对有记载的员工诚信档案进行整理：统计每位员工的诚信分值（加扣分相抵）。员工诚信度根据分值评价：诚信度很高（110分及以上）；较高（101-109分）；一般（95-100分）；较低（90-94分）；很低(90分以下)。

8 诚信档案的作用

8.1 员工的诚信度作为员工评先选优、职务晋升、岗薪晋级的重要考评依据之一，将在相关文件中予以体现。

8.2 对诚信度很低的员工，公司将酌情给予相应的行政处分：降职、降薪或辞退。

8.3员工的诚信度信息由管理科负责提供。使用诚信档案的评分结果应得到员工所在部门领导和员工本人的确认。如认为其诚信档案信息与事实不符的，可以管理科提出更正申请，并提交相关证明材料，经本本部门领导和管理科领导核实后，由管理科主管人员对员工档案信息进行更正。

9 诚信档案信息的管理

9.1 诚信档案信息的查询

1) 员工个人有权查询自己的诚信信息。

2）因工作需要，部门领导有权查询相关员工的诚信信息，但应注意保密，不得随意泄露给他人，否则承担相关责任。

9.2诚信档案管理人员应当保证员工诚信档案信息的真实性和完整性，不得擅自修改员工诚信信息，不得遗漏，有选择性地记录诚信信息，不得泄露员工诚信信息。

10 其他

公司各部门应将诚信度作为考评员工素质的内容，并有针对性地开展讲诚信的宣传教育活动，使诚信意识更加深入人心，使员工的道德素质得到进一步的提高。

企业员工管理：知人善用的艺术2015-09-15 8:46 | #2楼

企业人力资源管理中，用人和留人也许是最让管理者们头疼的两个环节，而恰恰正是这两个环节左右着企业的命运。实际上，人用好了，留人则成功了一半。

作为一个人力资源管理者，在企业里总会面对形形色色的员工，有初出茅庐一张白纸的应届大学生，也有升迁潜力巨大的竞争者，甚至还有辈分比老板都大的开国元老。不管是空降兵，还是从一线员工提拔起来的，如何用其所长，最大化地发挥人力资源效用是每个管理者的核心目标，不过，前提是——知人，才能善用。

一、“观察期”锁定ABCD四类员工

不论来自什么背景，有何过往经历，或是出身于某某名牌大学，既然可以通过面试进入到企业中来，至少应该说明该员工的经验或技能与空缺职位存在一定的匹配度，所以人力资源管理者或直线主管应该在新员工入职后15-30天内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为“观察期”。

观察期内的主管应随时随地与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，若引导不当，很容易使其产生烦躁、茫然的情绪，这也就是为什么大部分的辞职总是发生在入职后的3-4个月。|

一般来说，通过观察期的观察与“密切跟踪”，我们基本上可以把员工分为四种：

A.投入工作且有能力的，我们称之为A类员工；

B.投入工作但无能力的，我们称之B类员工；

C.不投入工作但有能力的，我们称之为C类员工；

D.不投入工作且无能力的，我们称之为D类员工。

这四种员工类型正代表了管理者和直线主管的四个工作重点。

二、ABCD四类员工的管理艺术

1、培育A类员工

这种员工通过观察期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到该职位的工作中。在此情况下，管理者应制定出培养计划，并帮助其做出与企业愿景相匹配的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展等同于自己的事业。同时，此类员工也是管理层接-班人的最佳人选。

2、指导B类员工

面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事后的总结。

我们知道，惠普之道的核心之一就是“走动式管理”，它在庞大的企业组织中造就了无比坚实的团队精神和信任感。惠普的管理者被要求必须经常在员工当中走动，和有空闲的人聊天，这样一来，基层员工都欢欣鼓舞地认为自己的工作非常重要，自己总是被关注和关怀，因为管理者都希望听取他们对公司、对工作的看法。与此同时，企业管理者也可以在走动中不断观察、随时沟通、纠正错误，把偏差消灭在射线的起点处，而不是在偏差越来越大的射线末端。这样一来，企业的运作流程可以得到最好的改善，问题可以得到防范和控制，管理者就可以从“救火员”变为“防火员”。

从另一方面看，此类型的员工也许本身并不适合该职位的工作，管理者应及时调整其位置，扬其长避其短，把最好的钢用在刀刃上，让该员工向A类型转变。

3、培养C类员工的忠诚度和向心力

有些员工具备取得高绩效的能力，但个人发展愿望与志向可能与所在职位或企业愿景存在差异，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的C类员工，那么则应该反思一下薪酬制度、企业文化和企业愿景是否出现了问题。从马斯洛需求层次看，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑其个人的梦想和成长的需要，而且，不同的员工有不同的需求。

在这一点上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在业界中并不是薪酬最高的企业，其中30%的薪酬是由奖金、福利和股票期权构成的，中国的星巴克虽然没有股票期权这一部分，但其管理的精神仍然是——关注员工的成长。中国星巴克有“自选式”的福利，让员工根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构，有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等等福利和补贴，甚至还根据员工长辈的不同状况给予补助，真正体现人性化管理的真谛，大大增强了员工与企业同呼吸共命运的信心。

4、淘汰D类员工

也许此类不投入工作且无能力的员工本来就不应该进入到企业中来。招聘面试的目的是挑选具备任职资格又拥有升迁潜力的人选，如果有人在观察期后被鉴定为D类员工，则应该立即调动岗位甚至给予辞退，即使是立过战功的开国元老也不能例外。因为这种员工在工作态度和行为上，会给其他员工带来不良影响，甚至可能把有望晋级A类的B、C类员工拖到D阵营中来。

在社会存在的组织中，不管职位高低，大多数人都是希望被关注、被尊重的，企业管理者应该分析员工失去工作兴趣的原因，是因为无能力而丢失工作热情，还是因为被忽略而低绩效。正如垃圾可以循环再造一样，世界上不存在没用的人，而是人没有用在合适的位置上，或者，企业没有合适的职位。所以，辞退该类员工是为了杀鸡儆猴、奖优罚劣，铲除“一粒老鼠粪可以坏掉一锅汤”的隐患。在这里，管理者如何保持与员工沟通的连续性和有效性就变得尤为重要了。

我们都知道，企业最重要的资产是人，“知人善用”四个字看似简单，实际上做起来并不容易。近几年来，许多人力资源招聘类电视节目如火如荼地放映着，国外的像特朗普（DonaldTrump）的《飞黄腾达》（The Apprentice），不管员工是否投入工作，只要结果是低绩效的就要面临被炒的境地；维珍（Virgin）老板布朗森招聘CEO继任者的一系列冒险活动，从胆识、组织、控制、团队等等各方面评估人才；国内的如《绝对挑战》等等，这些考核无非都是让企业家们在实战中挑选综合素质与任职资格最匹配的人才，因为只有对人才的认知越深，看得越透，你才能真正地用好他。

运用之道，存乎一心。人性是最变幻莫测的东西，管理者如果能掌握其中的奥妙，所有管理问题都将迎刃而解。

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