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人事招聘月工作计划
由于在公司主要负责人事招聘方面，在13年步入尾声之际，特针对公司招聘形势制定了14年度招聘工作计划（本来是用表格统计的相关数据，但是复制过来显示不了效果，见谅！）。望各位同仁针对本人草拟的工作计划提出指正，谢谢！详文如下：
2015年招聘工作计划
一、招聘需求汇总
员工人数：根据公司组织架构和2015年度公司发展目标，2015年底员工人数1956人（统计数据为13年12月31日，下同），计划2015年公司员工人数控制在（2450）人左右（根据实际需求进行添减）。通过统计，2015年度各部门人员需求计划如下表一、表二：
部门 | 拓展 | 人力资源 | 财务 | 质检 | PMC | 工程 | 储运 | 平板 | 坑箱 | 印刷 | 研发 | 加工二 | 印前 | 精品B | 加工精品机械 | 加工精品手工 | 总计 |
人数 | 8 | 5 | 1 | 20 | 5 | 7 | 6 | 8 | 1 | 40 | 6 | 17 | 13 | 2 | 30 | 3 | 172 |
（表一：各部门非普工需求）
部门 | 人力资源 | 储运 | 平板 | 坑箱 | 印刷 | 研发 | 加工二 | 印前 | 精品B | 加工精品机械 | 加工精品手工 | 总计 |
人数 | 5 | 20 | 10 | 10 | 30 | 2 | 15 | 2 | 40 | 50 | 100 | 284 |
（表二：各部门普工需求）
从以上两表可以看出，预计在14年度，我司共需招聘员工456人，其中非普工172人，普工284人。在非普工招聘人员中，技术型工种招聘人数为90人左右，约占非普工招聘的52.3%。因此，14年仍需加强非普工尤其是技术工种的招聘，同时，在生产高峰期，也需根据生产部门用工情况，保证普工的招聘，最大程度上满足公司用工需求。
二、招聘渠道及招聘费用
13年9月份，我司新增58同城和卓博两大网络招聘平台，纵向来看，基******满足我司文职及基层技术工种的招聘需求，但是，受制于行业内技术工种的短缺，个别关键性技术岗位的招聘仍然没有得到有效地改善。横向来看，六大招聘渠道各有优劣，其中58同城和前程无忧对我司基层技术工种和文职类岗位的招聘作用较大，中国印刷人才网主要集中于技术工种，而卓博网更适用于中高级管理者及高级技术工种的招聘。各招聘渠道分析如下表三：
招聘渠道 | 费用 （元/年） | 会员结构 | 招聘 效果 | 优点 | 缺点 | 需公司配合事项 | 14年招聘改善措施 |
中国印刷人才网 | 5800 | 印刷专业人才为主 | 一般 | 网站会员以印刷包装行业人才居多，和公司招聘岗位匹配度较高 | 简历投递量较少，需花费大量时间进行简历搜索 | 建议继续续约 | |
前程无忧 | 4800 | 文职及基层技工为主，有一部分印刷专业人才 | 较好 | 简历较多且求职者结构比较丰富 | 印刷包装行业性技术人才相对较少 | 建议继续续约 | |
58同城 | 3800 | 求职者主要为文职及基层技工 | 较好 | 1、简历量丰富且多为公司周边求职者； 2、面试及入职率较高 | 印刷包装行业性技术人才相对较少，求职者结构相对单一 | 建议继续续约 | |
卓博网 | 3650 | 求职者以管理层、高级技工及高级文职为主 | 一般 | 中高级管理人员较多，一部分技术工种 | 1、东莞求职者较多，实际面试率和入职率较低； 2、网站会员和公司招聘岗位匹配度较低 | 计划合同到期之后停止续约，如招聘任务较大，建议用中国人才热线替代。 | |
三和人才市场 | 5800 | 文职及技术人员为主，有一部分印刷专业人才 | 较好 | 求职者人数较多且有一定比例的技术工种 | 距离较远，来回时间较长 | 安排接送车辆，保证现场招聘时间，利于增强招聘效果 | 将视情况确定是否续签 |
新路程人才市场 | 4500 | 主要为文职及基层技术工种 | 一般 | 距离较近，求职者面试及入职机率较大 | 1、求职者数量偏少； 2、求职者结构以初级技工及文职为主，相对单一 | 将视情况确定是否续签 | |
11号门 | 普工、文职、基层技工及一部分印刷专业工种 | 较好 | 1、是我司招聘普工的最主要渠道，同时也是我司招聘非普工的重要渠道，求职者结构丰富；2、作为我司的专用招聘地点，求职者认同度高；3、招聘费用在所有渠道中最低 | 1、所需招聘时间较长 2、求职者入职后稳定性较差 | 通过切实措施加大公司在周边影响力 | 招聘旺季，延长11号门的招聘时间，最大程度地利用好这一招聘渠道 | |
内部介绍 | 全面 | 较好 | 1、招聘成本低； 2、与公司招聘岗位的匹配度较高，减少招聘时间，提高招聘效率； 3、对公司的忠诚度较高，就职后相对稳定，便于管理。 | 1、容易掺入人情关系，形成帮派； 2、增加集体跳槽风险 | 加大内部介绍的宣传，对积极向公司推荐优秀人才的员工进行奖励 | 1、加大内部推荐宣传，鼓励员工向公司推荐优秀人才；2、及时更新公司招聘信息并予以公布，让员工及时了解公司招聘岗位；3、针对关键性技术岗位和缺口较大的招聘岗位，对积极向公司推荐合格人才的员工给予现金奖励。 | |
招聘人员补贴 | 全面 | 较好 | 1、提升招聘人员的积极性； 2、鼓励部门同事在招聘高峰期协助招聘人员开展工作 | 对招聘人员补贴制度进一步完善 | |||
大型招聘会和印刷包装专场招聘 | 全面 | 一般 | 1、求职者比较集中且求职意向强烈 2、求职者与公司招聘岗位匹配度较高 | 1、招聘费用较高 2、招聘效果不能保证 | 1、加强与各大人才市场的联系，争取参加各人才市场举办的免费招聘活动2、提前对大型招聘会和印刷包装行业专场招聘会进行效果评估，根据公司招聘情况合理安排时间参加。 | ||
社会公告栏 | 全面 | 一般 | 1、由于社会公告栏的位置相对固定且招聘工种多样，已成为求职者寻找工作的主要渠道之一； 2、可以根据公司招聘情况灵活运用，费用相对较低； 3、求职者面试及入职率较高 | 招聘效果难以评估 | 在招聘旺季，计划将社会公告栏的张贴时间延长至2-3个月，让渠道对我司的招聘发挥更大的作用。 | ||
校园招聘会 | 文职类为主 | 1、为公司储备后续发展人才 2、提升企业形象，树立公司品牌 3、解决一部分文职及基层工种的用工情况 | 1、由于我司招聘职位以技术工种为主，校园招聘与我司招聘岗位匹配度较低； 2、求职者不稳定，难以管理 | 建立健全储备人才培养机制 | 在毕业高峰期，争取有针对性的开展1-2场校园招聘会（选择开设印刷包装专业的大专院校为主） | ||
关键技术型 岗位内部培养 | 关键型技术工种 | 由于技术工种的短缺，公司关键性岗位往往不能及时得到满足。通过内部培养，一方面可以储备后续人才，在公司不能及时招聘到位的情况下解决一部分技术工种缺口，另一方面，也可为有潜力的员工开辟一条职业发展之道 | 晋升考核机制很难确保公平 | 建立健全技术工种内部培养奖励机制 | 建立健全技术工种内部培养奖励机制，对积极培养后续人才的机长、主管等进行奖励 | ||
其他 | 车辆及其他方面配合 | 1、招聘高峰期外出摆点招聘 2、在公司周边散发招聘宣传单 |
（表三：招聘渠道分析）
从表三可看出，目前我司各渠道招聘费用总计为28350元/年，加上参加各人才市场举办的大型招聘会、印刷包装行业专场招聘会、社会公告栏费用以及公司推荐奖励费用，我司招聘预算约为35000元/年。鉴于公司目前招聘形势，明年我们将对招聘渠道进一步优化，增加校园招聘和内部关键性岗位的培养，满足用人单位的用工需求。同时，在努力扩大招聘的同时，我们也将通过以下措施将员工流失率控制在合理范围：
a、建立健全绩效考核制度，把控制人员流失作为绩效考核的一项重要标准
在公司范围内推行绩效考核制度，把控制人员流失率作为绩效考核的一项重要指标。由于绩效考核的优劣直接关系到公司所有员工的切身利益，因此必然会引起公司所有员工的重视。推行绩效考核制度，除了需要得到公司高层的支持外，如何界定绩效考核的各项指标也需人力资源部和各个生产部门进行平等协商。
b、加强基层管理者的培训，提高基层管理者的管理艺术和管理水平
通过和离职人员开展离职面谈，我们得知一部分员工离职并非因为公司原因，而是对基层管理者粗暴管理的不满。由于公司基层管理者大多由一线员工直接提拔，缺少必要的管理理论和沟通技巧，导致一部分职员工对其直接上级管理不满，增加了部门的不稳定性。因此，14年，建议公司有针对性的安排基层管理者参加管理培训并进行考核，提高基层管理者的管理艺术和管理水平。
c、设置意见箱、加强内部沟通
企业在经营管理和日常事务中，常常会遭遇摩擦和误解，很大一部分原因是由于人与人之间、部门与部门之间缺乏沟通和交流。这是企业运转过程中的一个正常现象，但是如果不能及时化解误会，
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