导致面试失败的原因

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导致面试失败的原因

我的一位朋友的朋友找到我说，我初选合格，面试 2 轮、 3 轮之后就没了消息，我想知道到底我做错了什么？面试的时候，该怎样表达自己的 “ 成交意向 ” ，怎样 “ 落单 ” ？

导致面试失败的原因

这是一种很正常的现象，你能得到面试机会，这是好的兆头，说明你的求职信、简历起了作用，你的第一印象还不错，你的失败的原因可能有 8 个：

1. 你看来有点 “ 老土 ”

你的服装可能已经过时，一定要注意你的衣服，还有你的眼镜、公文包，你的衬衫、套装一定要经过专业洗涤、熨烫。

2. 你缺乏定位

你看起来太像一个 \" 杂家 \" ，什么都能干，各方面都懂一点，但什么都不精，你也说不清楚你到底想干什么，什么地方适合你，没有准确的定位，你就会表现的很随便，谈话没有重点，公司自然认为缺乏明确目标，你需要认真的做一下求职目标分析，搞清楚你到底想干什么，适合干什么。

3. 你推销太过份了

求职就是一个自我推销过程，你太想做成这一单，在推销自己的过程中表现过分，太着急、太渴望得到这份工作，结果是会被认为身陷绝境，别无选择，设计一份有影响力的、以成就为中心的简历，利用简历完成大部分推销事务，面试的时候，多听少说， 80% 听， 20% 说。

4. 你的背景调查把你毙了

你向单位推荐谁做为你的证明人？你知道他们会说些什么？你告诉他们该说些什么了吗？他们有你的简历吗？在单位调查之前，你提醒他们了吗？一定要向单位提供相关的推荐材料。工程师喜欢同其他工程师谈谈，而律师则可能喜欢同其他律师谈话，记住，不要滥用推荐资料。

5. 你要的钱太多

不要以你以前的工资作为确定你薪水要求的标准。人才市场的行情可能已经变了，具有你这样技能的人可能已经供大于求，做一个快速的薪水调查，看看现在的你市场价是多少，问问公司准备为这个职位付多少钱，在薪水问题上保持适当的灵活性，你可能给人的感觉是只关心薪水、待遇，而不太关心你能给公司做什么贡献。

6. 好像很难和你打交道

在几次面试中，公司有很多机会发现你的弱点、性格缺陷和不良习惯，例如：傲慢、缺乏耐心等等。你必须表现得容易相处、密切配合、记充分协作。

7. 公司里有人不喜欢你

有许多公司，只有内部看法一致才会做出决定雇佣一个人，也就是说几乎每个人都要喜欢你，技术人员通常认为骈的经历就能说明一切，但事实上兴能干还远远不够，在今天的团队环境中，你要尽最大努力，让你遇到的每个人，从接待员到总经理都喜欢你。

8. 你不是最佳人选，可能有其他人比你更适合做这份工作。

面试就是现场推销，对你来说时间更有限的、而且你是在 \" 聚光灯 \" 下被研究的对象。即使在非正式面试中，你也是被仔细的观察、认真的评价，把你和其他人做比较。分级打分，你的穿戴、你的一言一行都被量化、定性，你的表现不是对你有益就是对你有害。在推销过程中，你可以利用 “ 成交意向 ” 语句帮你达成交易，赢得工作，所谓 “ 成交意向 ” ，语句是指在谈话中可以适当语言表示 “ 可以成交 ” 。其意思应该是： “ 你们应该录用我，我干这份工作很合适。 ” 说完这些话应该让你离工作机会更近，增加面试成功的可能性，而不是把你自己剔除出去。

导致招聘面试失败的五大原因2015-10-21 13:34 | #2楼

通过笔者对三十多家的企业的追踪研究，笔者认为当前大部分企业的面试存在很大的随意性，且缺乏必要的结构性，结果导致这些企业人员流动频繁。这是由于这些企业没有把好人力资源“入口关”，当被试者试用一段时间才发现其不太适合岗位和企业的要求，所以频繁招聘却又招聘不到满意的员工，很多企业抱着“凑活”的心态，结果“人”与“职”难以匹配，加之培训体系不系统，任职者不具备实现一般绩效标准的素质水平，导致这些企业的运营效率整体偏低。笔者认为多数中国企业在面试中主要存在以下五个问题：

1.缺乏面试指标及评价体系

由于工作分析或胜任力分析的缺失，大部分企业都没有建立动态的岗位资格管理体系，即缺乏用人标准。无论人力资源部还是业务部门主管对岗位所需人才的要求都是笼统的个人观点，往往在人才选拔过程中评价标准不统一，人力资源部与业务部门主管各有各的标准，甚至会出现选拔评价标准相互矛盾的情况。从技术角度分析这一问题，具体表现为没有明确的面试指标，也就更没有详细的面试指标评价标准。面试指标及评价标准是面试工作的基础，缺乏技术基础的面试其实就是凭面试者的印象和主观经验作判断，这种判断的效度基本可以忽略不计。

2.面试题目的随意性较大

在笔者的随机调查中发现，大部分中小型企业根本就没有进行面试题目设计的意识，他们认为“面试就是跟应聘者聊聊天”，所以他们面试的问题基本就局限在“你为什么离开原来的单位”、“你对自己未来三年的职业规划有哪些打算”、“你对我们公司有哪些了解”等等模式化的问题。这些管理者或人力资源专业人员都普遍缺乏面试提问的技巧训练，他们热衷于各种面试技巧训练，总是期望找到“管用”的面试题目。面试的问题大部分都是面试者临场发挥出来的，追问问题也是信手拈来。面试题目的随意性一方面决定了面试结果“不靠谱”，也影响了面试过程的标准化程度。

3.面试过程缺乏标准化

结构化面试（亦称标准化面试）的主要特点是面试指标、面试题目和面试过程的标准化。由于很多企业不会设计面试指标评价标准、不会设计面试题目，所以在面试过程对不同被试者的评价就不是统一标准。面试是判断被试者的素质水平的过程，是预测被试者未来绩效的过程，也是判断被试者与岗位和组织匹配程度的过程。由于缺乏统一的标准和评价工具，所以当前大部分企业的面试过程同样缺乏标准化。缺乏标准化的面试所作出的评价是值得怀疑的，一方面是被试者素质与岗位或企业的匹配程度，一方面是不同被试者之间的素质水平差异。

4.面试评价过分依赖面试者的主观臆断

由于大部分企业的业务部门主管缺乏必要的面试技术培训，所以他们大多都是基于自己的主观判断对被试者的素质水平进行判断，而这种判断大多被面试中常见的“首因效应”、“近因效应”、“光环效应”等因素所蒙蔽。

那些尝试建立面试评价标准的企业，在面试评价中的情况也好不到哪里去，因为他们忽略了对面试参与者有关评价标准、面试题目的培训，即使有些负责任的人力资源部组织了对面试者的培训，而在面试中面试者也很难按照要求完成对被试者的行为表现进行观察和记录的任务。即使面试者按照要求进行了必要的行为记录，但当不同考官出现对被试者评价的争议时，大多数情况并不是基于面试者的行为记录进行举证和讨论，而是以不同面试者的职位高低来决定谁的评价更“准确”。

5.将面试作为录用决策的唯一依据

人才测评的基本设计规则强调“被试者的任何一个素质指标，都要通过两种以上的方式进行验证测试”。而实际情况是很多企业都把面试当成万能的评价方法，很少有企业会采取其他手段对被试者同一个素质指标进行验证测试，而是将面试作为（录用）决策的唯一依据。有的企业会比较关注被试者的专业知识，所以知识考试（笔试）也是被中小型企业惯用的评价手段，但从笔试方法的局限性角度分析，笔试很难对适宜面试的素质指标进行评价，虽然这些企业采用两种以上的手段对被试者进行了测试，但并没有体现在具体的指标上。

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