hr如何管-理-员工加班

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加班的法律依据

hr如何管-理-员工加班

《劳动法》第四十四条规定：用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。

阎律师指出，企业的HR都很明白加班报酬的规定，但是需要注意的是计算方法，《劳动法》中报酬计算法是指在原有工资报酬的基础上乘以不同形式的比例，而不是简单的相加。例如：一天工资为200元，以节假日为例，计算加班的方法是：200×300%=600元，而不是200+（300%×200）=800元的计算方法。

“另外还需要注意的是，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。同时，如果用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。”阎律师强调。

如何处理自愿加班与非自愿加班？

案例：李某就职时与公司签订一年劳动合同，从事公司文案工作。确定工作时间为每日8小时，每周40个小时，公司按时支付李某月薪。李某在工作期间努力完成任务，当日工作8小时内未完成，所以下班后自愿加班完成工作任务。一年以后，李某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司对王某不愿续签劳动合同表示遗憾，但认为公司实行的是计时工资制度，并另有规定的加班制度，公司并未安排王某延时加班，王某延长工作时间是个人自愿行为，公司不能另行支付加班工资。双方于是发生争议，李某提起诉讼。

最终判决：《劳动法》中规定：用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位可以不支付加班工资，同时考勤制度不可以作为举证依据。所以法院最终以李某加班未履行公司规定的加班审批手续，属于自愿行为，法院不予支持李某的诉讼。

阎律师指出，其实，举证的方式有很多，如果李某在工作未完成的过程中，按正常流程处理加班，同时具有公司规定的加班审批手续，或者在非上班时间通过邮件处理公司工作，那么举证就有利了。

另外阎律师还为现场的HR讲解了特殊时间加班费、加班诉讼时效、加班举证的规定等一系列问题，及时与现场HR互动。沙龙结束后医药行业HR们都希望英才网联多举办此类活动，及时为企业规避风险。

员工管理秘招之HR如何控制加班2015-10-23 16:42 | #2楼

一家国有生产型企业从5月下旬开始，公司连续接了一批订单，生产人员有时需要连续上12小时的班，甚至更长。我一方面担心员工负荷太大，吃不消，但另一方面又发现，生产上有混时间的现象，比如生产物料未到，前期并未投产，但仍有很多员工呆在车间里混加班时间。这样，一个月下来，产量并未达到公司的要求，但工作时间已远超一个月标准时间，公司得支付很多的加班费。

对于这一块，HR该如何进行行管理，让员工们加班确实是加在点子上？事实上，根据《劳动法》第44条规定，平时超出工作时间的加点工作和法定节日的加班工作应当按照加班时间支付加班费，但是休息日加班的，用人单位优先给予调休，不能安排调休的应当支付加班费。

用人单位应当通过内部管理制度，明确 “加班”概念。加班通常可以分为两种，一种为用人单位指定加班，一种为员工自觉加班。对于用人单位指定加班，内部规章制度应对可以加班的情形和加班的审批手续进行规定，只有符合加班条件并经相应负责人批准的加班才可以认定为加班，作为计算加班工资的依据。

员工因自己原因未在工作时间内完成工作，下班后主动补齐工作；或到下班时间后未离开工作岗位，做自己的事情；或未受领导安排主动多劳动等类似情况，不属于用人单位指定加班的情形，且未经负责人批准，因此不属于法律意义上的加班。

因此时代光华认为首先，要杜绝无效加班，建立加班通知、申请、统计、确认制度。加班可以分为员工主动加班和单位要求加班。用人单位可以根据两种情形，建立相应的通知加班和申请加班制度。由单位通知员工加班的，控制的关键点在于加班安排者。

相应的制度主要在于规制加班安排者的权限、加班安排的必要性和合理性、加班安排的有效性等。由员工申请加班的，应由员工对加班的必要性做出说明，经单位批准后，员工的加班方被认可。同时，单位的制度应表明，不提倡员工自行加班，未经通知或批准，员工自行到单位工作的，不认定为加班。

其次，检查加班情况。从案例上可以得知，生产部门接到生产任务后，为完成任务确定加班人员是没有错的，但在确定好加班人员后，并没有对安排的人进行任务分配或分配失衡，导致有的忙得要死，有的闲得要命，如果在工作安排上合理到位，不会出现此类现象。再结合上面的部门沟通，确定有些物料不能到位，完全可以提前预控。

不管部门之间沟通是否到位，工作安排是否均衡，但在生产加工过程中，公司应有专人进行监管，而工作的监管要根据安排的任务进行督导：一是对每日完成情况进行统计，二是对每日员工加班做考勤记录，更重要的是在监管过程中及时发现是否有窝工怠岗情况，发现问题及时做出汇报，便于工作重新划分或调整。

第三，无论是采用现金发放还是转账形式支付劳动者的工资，用人单位都应该将工资和加班工资明确分列在工资单上，要求员工签字确认，并发放给员工一份。同时，用人单位还可作出拒付声明，表明对工资单之外的劳动报酬事项拒绝支付，以应对关于仲裁时效的规定。

除了以上几种管理与控制加班成本的方法外，还可通过加强员工的绩效考核力度，安排合理适当的工作定额与绩效目标，提高员工的工作效率，并用严密的管理制度将加班原则、加班流程、加班费计发、调休等以文本形式固定并公示，降低管理难度。

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