管理者需要那些要素

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管理者需要那些要素

一、素养

蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。

提出者：美国管理学家蓝斯登。

点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。

卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。

提出者：美国心理学家卢维斯

点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。

托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。

提出者：法国社会心理学家托利得

点评：思可相反，得须相成。

二、统御

刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。

点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。

鲦鱼效应

：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。

提出者：德国动物学家霍斯特

点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。 2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。

雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：

1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误

2、最重要的七个字是：你干了一件好事

3、最重要的六个字是：你的看法如何

4、最重要的五个字是：咱们一起干

5、最重要的四个字是：不妨试试

6、最重要的三个字是：谢谢您

7、最重要的两个字是：咱们

8、最重要的一个字是：您

提出者：美国管理学家雷鲍夫

点评：1、最重要的四个字是：不妨试试； 2、最重要的一个字是：您

洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。

提出者：美国管理学家洛伯

点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。

三、沟通

斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。

提出者：美国心理学家斯坦纳

点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。

费斯-诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。

提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯-诺

点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。

牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。

提出者：美国密歇根大学社会研究院

点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。 2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。

避雷针效应

：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。

点评：善疏则通，能导必安

四、协调

氨基酸组合效应：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。

点评：当缺一不可时，一就是一切。

米格-25效应

：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。

点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。

磨合效应：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。

点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。

五、指导

波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。

提出者：英国行为学家波特

点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。

蓝斯登定律：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。

提出者：美国管理学家蓝斯登

点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。

吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。

提出者：英国人力培训专家吉尔伯特

点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。

权威暗示效应

：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。

点评：迷信则轻信，盲目必盲从。

六、组织

奥尼尔定理：所有的政治都是地方的。

提出者：美国前众议院院长奥尼尔

点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。

定位效应：

社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。

点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。

艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。

提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩

点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。

七、培养

吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。

提出者：美国培训专家吉格吉格勒

点评：水无积无辽阔，人不养不成才。

犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，

这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。

点评：困境是造就强者的学校。

八、选拔

近因

九、激励

马蝇效应：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。

点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。

倒u形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了；相应地，当一个人处于极

度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜，其秘诀之一即是在比赛中自始至

终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。

提出者：英国心理学家罗伯特.耶基斯和多德林。

点评：

1、激-情过热，激-情就会把理智烧光。

2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。

管理者需要重点关注的四大管理要素2015-10-31 13:20 | #2楼

在我们的身边不乏"疲于奔命"的管理者，他们成天"挥汗如雨"，忙得团团转。论"苦劳"，他们确实"可圈可点"；但论"功劳"，却很难"标榜彰显"。

造成这种现象的原因究竟是什么？管理者又如何做到"工作有序"，如何做到"事半功倍"？我想，除了管理者自身的管理能力之外，不外乎还有如下两方面的主要原因：第一，管理者没有把握好管理的要领；第二，管理者没有掌握和运用好提高工作效率的方法。

关于"如何提高工作效率"的问题，作者曾在2015年3月22日发表的题为《管理者提高工作效率的八大举措》中进行过详细阐述。

以下借助作者的工作经验，来讨论一下管理者如何把握管理要领的问题，着重谈谈管理者需要重点关注的四大管理要素：目标、计划、员工工作环境和人。

目标

这里我不是去谈确定目标的重要性（因为这是老生常谈的问题），而是要强调关注目标的重要性。

我们知道，目标是一切工作的基础，目标也是管理的基础。实践证明，任何不是针对目标的努力都几乎是毫无意义的，管理者需要根据既定的目标来设计并组织开展相关的活动。然而，我们有许多管理者，工作起来可谓"忘我"地投入，完全忘记了自己或团队的目标，辛辛苦苦做了一大堆自己感兴趣却对实现目标几乎毫无帮助的工作，结果只有"苦劳"没有"功劳"。

因此，管理者一定要时时关注自己或团队的目标，让自己和团队的精力尽可能用在"刀刃"上，唯有这样，您的贡献才会得到上司更好的认可，您才更有可能"事半功倍"。

计划

这里我不是去谈制定计划的重要性（因为计划的重要性是尽人皆知的），而是要强调关注计划的重要性。

我们知道，计划是帮助一个人或一个团队实现特定目标的一套行动方案，计划就象路线图，其目标不仅在于表明到达目的地的最佳路线，而且在你迷路时指明返回原路的捷径。然而，我们有许多管理者，工作起来将计划"置之度外"，凭记忆或"感觉"开展工作，结果到工作回顾时，才发现有许多工作不是没有开展就是没有按计划的进度开展，严重影响了整体目标的实现。

因此，在工作的过程中，管理者一定要时时关注既定的计划，按计划开展工作并根据实际需要及时调整它，让计划真正保证您有足够的时间去做您最想做和该做的事情。唯有这样，您的工作才可能有条不紊地开展，您才有可能轻松应对现实对管理者提出的各种挑战，当然也才有可能顺利实现您自己或团队的目标。

员工工作环境

员工的工作环境对员工工作效率的发挥具有极大的影响。良好的工作环境能让员工具有饱满的工作热情和持续的工作动力并全身心地投入到工作中去，也比较容易激发出员工的创新灵感；恶劣的工作环境将会让员工意志消沉，工作起来心不在焉，甚至严重影响员工的稳定性。

我们知道，员工的工作环境包括"硬件环境"（"硬件环境"指办公场地、办公设置等一些"看得见摸得着"的东西）和"软件环境"（"软件环境"指团队工作氛围、团队文化等一些"看不见摸不着"的东西）。

一般来讲，要营造一个让员工工作惬意的"硬件环境"比较容易操作，也比较容易在短期内实现（只需要动用一定的人力、物力和财力就能得到较好的解决）；但要营造一个让员工工作"乐而忘返"的和-谐的"软件环境"就比较困难，因为良好的团队氛围和团队文化的建设不可能一蹴而就，它需要管理者带领团队成员经过长时间多方面竭诚的努力才可以实现。

因此，管理者需要在"员工工作环境"特别是"软件环境"上多关注、多花时间和工夫。时间可以证明，您在这方面的投入将是非常值得的。

人

管理者需要以"人"为本，因为人是创造一切财富和成就的源泉。

我们知道，管理者的绩效是通过下属来实现的。衡量管理者贡献的大小，取决于他所领导的团队的绩效的大小，而不是取决于他个人能力的大小。因为一个能力再强的人，他的智慧和力量都是有限的，因而贡献也是有限的；唯有团队集体的努力和贡献，才有可能创造出"石破天惊"的奇迹。

因此，管理者一定要在"人"的身上多下工夫。管理者需要实心实意地去关心他们的工作和生活，多给予他们培养、支持和帮助，多给予他们尊重、理解和包容，从而让他们从内心深入愿意和你一起同舟共济，齐心协力去完成团队的任务和实现团队的目标。一段时间以后，您不难发现，在"人"身上的投入将是最值得的。

"管理的目标应该是让管理者和被管理者工作得更轻松、更高效"，但愿以上的文字，能为管理者提高管理绩效提供有益的帮助。

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