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辞职人员管理规定
很多酒店在人力资源管理实践中，都非常重视人员的招聘和录用，而员工离职时却大多采取较为漠然的态度，甚至与员工间形成对立关系。事实上，离职员工对于酒店的人力资源管理而言是一个非常重要的沟通对象和信息资源载体，完善人才保留机制，做好离职面谈、离职员工信息管理和员工离职后的关系维护等工作，对于稳定现有员工队伍、维护企业良好形象具有重要的现实意义。
一、什么是离职员工管理
传统型的离职管理往往徧向于简单的离职手续办理。随着企业竞争的激烈，离职管理转变为主要通过对离职者离职时的心态、行为等一系列活动加以研究、分析和处理并进行相应的管理，以求减少离职率。当下，离职员工管理不仅包括通常所说的离职手续办理、离职后的面谈、企业的人才保留机制的建立，还应包括员工离职的预防措施，比如：员工出现离职征兆时的面谈挽留、员工离职后的关系维护、将其作为企业的特殊人力资源等。
二、做好离职员工管理的意义和作用
1. 离职员工管理有利于维护酒店企业的形象
员工的高流失率已成为困扰酒店企业发展的最大难题。为防止人员跳槽，酒店人力资源管理部门往往采取拖延办理、扣档案、设置违约金等办法阻碍员工的离职。而这种做法的直接后果就是使离职员工和企业之间产生矛盾和冲突，进而导致员工离职后公开谈论离职时所受到的“待遇”，损害酒店形象，甚至会到竞争者麾下去效力，成为企业发展道路上的障碍。
因此，酒店做好离职员工的管理，维护与离职员工的和-谐关系，不仅有利于提高酒店声誉和社会影响力，还能够为日后吸引人才打下基础。
2. 做好离职员工管理，有利于听取到建设性的意见
管理者做好员工离职面谈，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是听取他们对酒店真正的意见和看法的良机，可以找出管理中存在的问题。从某种角度讲，离职员工的抱怨是企业另一种宝贵的财富。
3. 做好离职员工管理，有利于现有员工队伍的稳定
企业对待离职员工的态度不仅会对离职员工产生影响，而且也会直接影响到在职员工的情绪。如果企业不尊重离职员工，会直接影响在职员工对企业的信任感和忠诚度。
4. 离职员工是企业招聘录用的人才来源
因为了解和熟悉，企业雇用离职员工的成本要比雇用新员工的成本低许多，并且还可以降低用人风险，特别是中高层管理者岗位，一旦用人失误将对企业造成极其不堪的后果。同时，“吃回头草”的离职员工与企业的磨合期较短，也能迅速适应工作，忠诚度也会比较高。许多著名企业都有招聘离职员工的做法，如摩托罗拉公司有一项规定，如果离职员工在规定的时间内回来，可以延续其以前的工龄。由此可见，离职员工仍然是企业可以利用的资源。此外，离职员工大都会在业内发展，因此，对行业内的最新动态总是比较了解。站在另一个角度上看，可以使酒店获得新思想、新观点和新信息，增强企业的市场竞争力。
三、酒店离职员工管理工作中面临的一些问题
1. 对于离职员工的管理难以做到提前控制
面对员工的离职，很多酒店往往忙于救火式的事后控制，收效甚微。其实，员工有离职动机但未交辞职申请书之前的一段时期是员工萌生离职意愿的阶段，也是形成离职想法、做出离职决定的重要阶段。如果对该过程进行有效的控制及管理，往往能留住员工，降低离职率。酒店人力资源管理部门将结果控制转变为提前控制，即离职前管理很有必要。
2. 不重视对员工离职前的心理和行为状态分析
从心理学来讲，离职者必然会表现出与以往不同的心理状态与行为。所以，管理者必须有敏锐的意识，能够发现这部分员工的特殊行为，提前采取稳定员工和留住员工的措施。
一般情况下，离职人员会有以下行为征兆：(1)压低声音打私人电话或者是经常跑出办公室接电话;(2) 收拾自己的东西且往家里搬东西;(3)浏览招聘网站;(4)平时穿着很休闲，某日却衣着光鲜; (5) 工作态度突然转变，没了以往对工作的责任心和兴趣; (6) 对上司的态度突然改变，交代的事经常心不在焉; (7)近期经常请假; (8)到人力资源部门询问有关年终奖金和休假的政策等等。所以，留意员工离职前的心理和行为并加以分析，可以及早发现有离职倾向的员工，及时解决问题，防患于未然。
3. 管理者难以做到与离职员工主动真诚沟通
事实证明，与离职人员沟通，不仅仅是人力资源部门的事情，在离职员工上交辞职申请书或是有离职倾向前，让部门经理参与其中不但能有效地加强与离职员工的沟通交流，解决实际问题和矛盾，而且，这种沟通交流对离职人员而言也是一种尊重，有助于减少离职员工的离职倾向。但很多酒店的部门经理往往只注重业务，不重视人力资源管理，更谈不上与离职员工进行主动沟通。
此类面谈可能会存在尴尬，深入了解员工离职原因时可能会遭到离职者搪塞敷衍，因此，管理者态度要坦诚，但目的性不要表现得太明显，应注重沟通技巧 。
4. 离职手续的办理不人性化
很多企业在办理员工离职手续时往往不予配合，甚至设置重重关卡、障碍，试图阻止员工离职，这反而易在企业与员工之间产生不必要的矛盾和冲突。离职手续的办理在整个离职管理的过程中不可忽视，稍有不慎将给企业带来负面影响。因此，制定规范的离职管理制度和程序，通过规范离职员工管理流程 ，并给予离职员工人性化的考虑时间，可以使离职者离开时对企业保有良好的印象。
四、酒店如何做好离职员工管理
1. 改变对离职者的态度
要做好离职员工管理，必须首先改变对离职员工的态度。很多企业对离职者都抱有不满意的态度，认为员工离职就是对企业的不忠诚，一旦员工离职，就成为了企业的敌人。因此，酒店各级管理者应统一认识，转变观念，营造良好的氛围，打造酒店企业文化，善待离职的员工。
2. 信息管理是进行离职员工管理的前提和基础
酒店应对离职员工的相关信息进行搜集、整理和调整。离职员工的信息除了平时积累以外，还要通过离职面谈进行分析和整理。一方面，通过离职面谈，可以汇总整理面谈内容，建立离职员工面谈记录卡。另一方面，可以建立离职员工数据库，这是重要的离职员工关系管理的工具和方法。该数据库内容应包括离职人员的专业、特长、通讯地址、联系方式、离职去向以及新职位及职业生涯的变化信息。此外，还应对离职员工进行定期实时跟踪调查，对数据库的相关信息进行动态调整，及时完成数据库的数据更新。完备的数据库有利管理人员开发和利用离职员工。
3. 切实做好离职面谈工作
(1)离职面谈应选择合适的面谈者。面谈者职位的高低对离职面谈的效果有较大影响。在离职员工看来，和酒店人力资源管理专员说出离职原因，最后问题还是得不到解决，离职面谈就成了一种形式。因此，代表酒店的面谈者应是人力资源部门的负责人，或者是部门领导。
(2)面谈的地点应具有隐蔽性。一般面谈地点不要选择在办公室，应找一个比较清净、宽松的地点。比如：小会议室、小休息室等。这样，一则，可以保证交流的通畅性，谈话不易被人打扰; 二则，可使员工减少紧张感，有利于放松心情; 三则，保证了谈话的秘密性，为离职者回心转意留下空间。
(3)建立面谈制度。离职谈话的主要目的是消除其对酒店的负面情绪，了解酒店当前存在的问题，让其提出改进建议，了解其离职后的个人职业生涯规划等。在员工正式离职后，酒店应主动与其保持密切联系，及时将企业的发展动向告知他们，并对其后续的发展状况做跟踪记录，形成离职员工信息库，建立离职员工关系网，让其感受到来自原酒店的关怀，保有对企业的归属感。如邀请其参加酒店节庆、定期寄送酒店刊物、在离职员工进酒店日或生日时送份小礼物等等。与离职员工之间建立一种良好的人际互动，使离职员工感觉到被尊重，愿意继续为企业奉献才智; 另一方面，对离职员工做跟踪记录，酒店一旦需要即可与其取得联系，重新招聘回企业。
(4)抓住机会，倾听离职者心声。由于种种原因，离职员工未离开酒店时，很少会说出真正的离职原因。因此，为了获取真实有效的信息，在员工离开企业一段时间后( 半个月内) ，人力资源部应及时和离职员工取得联系，通过电话或网络等方式了解其离职的真正原因。这时，很多员工由于没有顾忌会积极配合，把以前不方便说出的原因，如：与上司的相处关系、企业文化、未获得晋升、缺少培训机会等原因全盘说出。通过对这些信息的整理分析，可以提升酒店的管理水平。
4. 建立离职员工档案管理制度
很多酒店都建立了员工入职档案管理制度，但很少听到有企业建立了离职员工档案管理制度，有的酒店甚至当员工离职后，销毁员工的相关资料，这种做法对于人力资源极度匮乏的酒店业而言是一种浪费。因为从另一个角度看，离职员工是酒店的另一种可用资源，充分利用这种人力资源，通过和离职者及时联系，了解到离职者的去处和联系方式，并将信息加以记录，同时将信息输入离职员工系统。这样，一方面体现出酒店对离职员工的关心，另一方面，也为今后重聘离职员工以及建立离职员工人际关系 网奠定了基础。
5. 制定离职员工重聘制度
虽然很多酒店还抱着不重聘离职员工的态度，但是，我们应该看到，时代在变，思想也该改变，建立离职员工重聘制度对酒店解决人力资源问题有很大的帮助。“好马不吃回头草”的时代已经过去，员工愿意重返企业对在职员工心理上产生的震撼，是不言而喻的。能够吃“回头草”的员工的稳定性和忠诚度会比较强。调查显示，“财富500强”企业通过积极重聘前雇员工，平均每年能节约1200万美元的成本。很多知名酒店管理集团成熟的经验与做法亦告诉我们，酒店与员工彼此知根知底，信息对称，基本上可以减少用人不当风险，老员工比新员工更为熟悉酒店文化和业务，招聘和培养成本得以降低，也为酒店的多元化发展注入了积极因素。
四川省专业技术人员和管理人员辞职管理暂行办法
第一条 为充分发挥国家机关、全民所有制企业事业单位专业技术人员、管理人员 （以下简称专业技术、管理人员）的作用，根据国家有关规定，制定本办法。
第二条 四川省行政区域内具有全民所制干部身份的专业技术、管理人员的辞职管理，适用本办法。
第三条 本办法所称辞职，是指辞去现单位工作，包括保留或不保留全民所有制干部身份两类。
第四条 辞职应当遵循专业技术、管理人员在地域、所有制、部门、行业、单位的分布结构与社会经济的发展相适应，利于发挥其专长和流向合理的原则。
第五条 专业技术、管理人员符合下列条件之一，同时不具有第六、七条所列情况的，所在单位应当同意辞职：
（一）从较大城市到较小城市或从城市到农村工作的；
（二）从较发达地区到一般或贫困、边远、少数民族地区工作的；
（三）从国家机关到同一地区非国家机关，或从较大的全民所有制企事业单位到同一地区一般或较小的全民所在制企事业单位、集体所有制企事业单位、外商投资 企业、民办科研实体、社会公益事业等单位工作的；
（四）从专业技术、管理人员富余的部门、系统、行业、单位到同一地区较薄弱而又急需加强的部门、系统、行业、单位工作的；
（五）用非所学、用非所长，所在单位不予调整或近期确实难以调整，且流向合理的；
（六）以县以上各级政府主考机关考核录用为机关工作人员，原单位不同意调出的。
第六条 专业技术、管理人员符合第五条所列情形，又有下列情况之一的，其辞职须经所在单位同意：
（一）与所在单位订有聘用合同或订有符合国家有关服务期限规定的书面协议，其合同或协议期限未满的；
（二）属行政监督、经济调节行政机关主要业务骨干的；
（三）中专以上毕业生 见习 （试用）期满，转正定级后不满三年的；
（四）在贫困、边远或少数民族地区工作的；
（五）辞职后自费出国留学、出国从事劳务、出国定居、在省内从事个体经营或到省外工作的；
（六）从事野外、高空、井下、高温、水上等特殊工种或行业的；
（七）从事农、林、牧、水利第一线或中小学 （含中等师范学校，下同）教学工作的；
（八）属于法律、法规 、规章、政策规定的其他情况的。
第七条 专业技术、管理人员有下列情况之一的，不准辞职：
（一）辞职后可能泄露国-家-机-密的；
（二）受到组织审查尚未结案，或受留用察看处分，正处于察看期间的；
（三）中专以上毕业生工作后尚未转正定级的；
（四）担任市 （含地、州，下同）以上重大科技攻关项目、重大技术改造项目、重点建设工程项目的负责人和主要骨干，工作任务尚未完成的；
（五）支援贫困地区、边远或少数民族地区工作的期限未满的。
第八条 专业技术、管理人员经所在单位同意辞职后，按干部管理权限审批，报当地同级政府人事部门备案。
第九条 专业技术、管理人员符合本办法第五条规定情况，其所在单位超过一个月不转报或审批的，专业技术、管理人员可直接向单位所在地同级政府人事部门申请办理辞职手续。
第十条 辞职人员凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同的，培训费按合同办理；如个人与单位未订合同的，单位可收取培训费，其标准，按培训后回单位服务的年限，以每年减少25％的比例计算。应收的培训费，可由辞职者支付或由新接收单位与辞职者共同支付。新单位所支付的资金，在本单位自有资金中解决。
第十一条 辞职按下列程序办理：
（一）申请辞职的专业技术、管理人员向所在单位提出书面申请，书面申请须写明辞职的流向、理由；
（二）所在单位按本办法第五、六、七条规定对申请进行审查，同意辞职的，发给《辞职申请表》；
（三）所在单位在接到辞职者已填好交回的《辞职申请表》后，十五日之内进行审批或转报；
（四）属转报审批的，审批机关在接到转报函件及《辞职申请表》后，十五日内审批；
（五）对审批同意其辞职的，应通知所在单位告知其移交工作，结清帐务，归还科研资料及其他公共财产，办理有关手续；
（六）专业技术、管理人员履行本条第五项规定后，凭所在单位证明向当地同级政府人事部门领取《辞职证书》。
第十二条 政府人事部门凭单位证明和审批备案材料等，对其辞职人员签发《辞职证书》。对符合本《办法》第五条流向及经批准自费出国留学的辞职人员，由政府人事部门办理保留全民所有制干部身份的手续，将《辞职人员全民所有制干部身份证明书》存入本人档案。对其它流向的，不再保留全民所有制干部身份。被保留全民所有制干部身份的辞职人员自其辞职之日起一年内未被符合其《辞职证书》规定的地域、部门、单位接收的 （不含经批准自费出国留学人员），其全民所有制干部身份自行失效。
第十三条 专业技术、管理人员辞去现单位工作，保留全民所有制干部身份的，政府人事部门应协助推荐联系工作；新单位按其《辞职证书》规定的地域、所有制、部门、单位接收时，不需新增人员指标，由接收单位向签发《辞职证书》或保留其人事档案的政府人事部门出具《辞职人员接收函》，政府人事部门凭《辞职人员接收函》向接收单位出具《辞职人员工作介绍信》和《工资转移证》等。被接收后的工龄与辞职前的工龄合并计算；经批准自费出国留学取得硕士以上学位回国工作的，其工龄按辞职前的工龄、出国规定的学习时间和回国被新单位接收后的工龄合并计算。被接收后的工资待遇，按新单位同类人员同等条件的工资重新确定；属国家机关、全民所有制事业单位接收的，由人事部门办理增加工资基金 手续；被全民所有制企业接收的，由劳动部门办理劳动工资计划。
第十四条 专业技术、管理人员辞去现单位工作，未保留全民所有制干部身份的，人事部门不负责联系工作单位。新单位录、聘用时，须有新增招工、招干指标。其工龄，按第十五条规定领取了辞职补助费的，只计算新录、聘用后的工龄；未领取补助费的，其辞职前和被新单位录、聘用后的工龄合并计算。其被录、聘用后的工资待遇，属未领辞职补助费的，由新单位按同类人员同等条件重新确定；属已领辞职补助费的，由新单位按新招职工有关工资待遇规定确定。
第十五条 辞去现单位工作，未保留全民所有制干部身份的专业技术、管理人员，可按第十四条规定自行决定是否领取辞职补助费。决定领取辞职补助费的，由原所在单位一次性发给，连续工龄每满一年发给其本人一个月的基本工资，但最多不超过十二个月的基本工资；其全民所有制干部身份按本办法第二十条规定自行失效的，不补发辞职补助费。国家机关、全民所有制事业单位支付的辞职补助费，在预算外资金中列支；全民所有制企业支付的辞职补助费，在“营业外支出”中列支。
第十六条 专业技术、管理人员辞职后可保留本人原所在地城镇户口。
第十七条 专业技术、管理人员辞职后申请从事个体经营的，工商行政管理和其他有关部门按规定凭其《辞职证书》优先审批。
第十八条 专业技术、管理人员辞职后的档案管理；辞职时，由原单位转交签发《辞职证书》的政府人事部门管理；辞职后到具有人事档案管理权的单位的，转交新单位管理；辞职后到无人事档案管理权的单位的，仍由原存档的政府人事部门或转交新单位所在地政府人事部门管理；辞职后自费出国的，仍由原签发《辞职证书》或存档的政府人事部门管理。
第十九条 专业技术、管理人员未经批准辞职的，不得擅自离职。对擅自离职人员原所在单位应批评教育；对符合本办法第五、六条规定可以辞职的，应通知一个月内补办辞职手续，其余的应通知一个月内返回。逾期不补办辞职手续或拒不返回，属国家行政机关、事业单位工作人员的，按自动离职处理；属企业职工的，按企业职工奖惩条例予以除名。对这部分人员，国家机关和全民所有制企事业单位在录、聘用时按国家有关规定办理。
第二十条 专业技术、管理人员与原单位发生辞职争议的，任何一方均可向原单位所在地的政府人事部门申请仲裁。
第二十一条 国家机关、全民所有制企事业单位应当支持其专业技术、管理人员的合理流动，不得影响其正常的提职、晋级、职称评定和合理使用，对违反规定的，政府人事部门可按规定直接处理或提请有关部门处理。
第二十二条 本《办法》规定的《辞职证书》、《辞职申请表》、《辞职人员全民所有制干部身份证明书》等，由省人事厅印制。
第二十三条 四川省行政区域内的集体所有制干部身份的专业技术人员和管理人员的辞职，参照本《办法》办理。
第二十四条 四川省行政区域内聘用制干部中的专业技术人员和管理人员的辞职，按聘用合同制的有关规定办理。
第二十五条 本《办法》由省人事厅负责组织实施，在实行中的问题，由省人事厅负责解释。
第二十六条 本《办法》自公布之日起施行，过去省上有关规定与本《办法》不一致的，以本《办法》为准。
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