绩效工资考核方案
一、指导思想：
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和-谐发展。
二、考核原则：
1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。
三、考核范围：
在编在岗的学校公办教职工
四、考核内容：
1、师德师风、重大安全问题（一票否决）
2、工作量（30分）
3、常规教学（30分）
4、教学业绩（10分）
5、考 勤（30分）
合计100分
五、考核办法及程序：
（一）师德师风、重大安全问题考核。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教，遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。
4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和-谐相处，尊重其人格，无投诉。
7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌赌博无投诉。
8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。
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9、服从分配，勇于承担临时任务。
10、不乱定复习资料，不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民-主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民-主评议方式进行考核。）、学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民-主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。
（三）、常规教育教学考核（30分）
1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。
（四）、教学业绩考核（10分）
获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。
1、法定假（不扣考核分）。
2、迟到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。
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绩效工资考核方案
绩效工资考核方案 为了充分调动本中心人员的积极性，充分体现按岗定酬、按业绩定酬的按劳分配的原则，有效建立充满生机、充满活力的激励机制。现就我中心的绩效工作分配问题制订以下方案：
一、指导思想
进一步建立并完善收入分配，激励与约束机制，充分调动本中心职工的积极性和主动性，促进基本公共卫生服务逐步均等化，进一步提高社区居民的健康水平。
完善以基本公共卫生服务的数量、质量、居民满意度为主的内容的绩效考核制度，落实每个工作人员的公共卫生服务，实行按劳分配、按绩分配的原则。
二、基本原则
1、持属地管理和绩效优先的原则。根据基本公共卫生服务项目的有关要求，结合实际，科学合理地制定本中心基本公共卫生服务项目考核的具体内容、标准和政策措施，有效地开展考核工作。
2、坚持客观、真实、公平、公正的原则。公开考核程序、内容、标准，考核过程要坚持实事求是，考核结果要客观反映出基本公共卫生服务落实的真实情况。
3、考核与日常管理相结合。建立和完善相关规章制度，
通过全面考核促进服务机构服务能力的不断提高、服务章程不断规范。
三、效绩考核领导小组
组长：
组员：
四、考核内容
1、组织管理。包括组织保障、管理制度、督导考核、落实整改等情况。
2、项目执行情况。完成规定的基本公共卫生服务项目的数量和服务质量情况。
3、项目资金管理。主要包括基本医疗卫生服务机构建立健全项目管理制度，完善日常监督检查制度，实行项目资金管理，专款专用，账册清晰，原始凭证真实，资料符合规定。
4、项目实施效果。主要包括居民对基本公共卫生服务项目的满意度和知晓率等。
五、考核对象
社区卫生服务中心所有的工作人员。
六、考核方法
1、考核采用自查、检查和抽查相结合的方法进行。
2、考核采取查阅资料、记录、现场考察、抽查核实、召开居民座谈会、电话核实、问卷调查等方法。
3、中心各具体负责人做好考核工作，每个月末将结果汇报到本中心主任处进行当月绩效考核。
七、考核指标体系
以《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》为标准为依据，结合单位实际，制定本中心考核细则，作为项目质量和数量的考核标准。具体见附表1。
八、机构职责
中心成立组织，制定制定，负责落实泉水社区卫生服务中心项目考核方案的各项指标。
九、考核结果应用
绩效工资分为优秀、合格、基本合格、不合格四个结果。考核具体工资奖励分为满勤奖20元、优秀200元、合格100元、基本合格50元、不合格扣减100元并进行培训整改。考核指标实行100分评分制，由两部分组成，公共考核项目和各科室考核项目。考核指标在95分及以上为优秀，考核指标在80—94分为合格，考核指标在69—79分为基本合格，考核指标在69分以下为不合格。考核结果作为绩效考核的依据，每月发放绩效工资=各结果工资奖励×各结果指标体系+满勤奖。
十、工作要求
1、健全考核组织。基本公共卫生服务作为基层社区卫生服务机构的首要任务，中心成立以主要负责人为组长，各科室负责人为考核领导小组，明确责任，落实到人。
2、完善考核制度。制度考核办法和标准，做到公平、公
开、科学、规范。及时考核，公布考核结果，限期整改。考核结果作为医务人员核发绩效工资、奖金以及评先评优的依据。
3、监督资金使用。根据文件要求使用专项资金，严禁挪用资金，杜绝不合理开支。及时兑现职工绩效工资，建立激励机制。
4、严肃考核纪律。对在考核中敷衍塞责或弄虚作假的，除责令立即纠正外，按规定追究有关人员责任。
5、接受社会监督。加强基本公共卫生服务的宣传，按要求规范开展项目工作，不断提高群众对基本公共卫生服务项目的知晓率和满意度，设立意见箱，自觉接受本社会和群众的监督。
十一、方案实施时间
本考核方案于二○一二年五月一日起试运行，试运行三个月，试运行结束后就试运行期间的问题点总结、评估，根据结果将本方案完善，八月一日起正式实施。
绩效工资考核方案
为深化教育人事制度改革，加强教职工队伍建设，促进学校事业科学发展，根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人
[2015]15号）、灵璧县教体局《关于灵璧县义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见的通知》有关文件精神，结合学校实际特制定本校教职工绩效考核分配方案。
一、指导思想
以服务和促进学校教育事业科学和-谐发展为目标，以提高教师队伍的整体素质为核心，以教师工作业绩为基础，构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度。
二、基本原则
1.遵循规律，以人为本。遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性、创造性特点。
2.以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。根据学校实际，坚持实事求是、民-主公开，科学合理、程序规范、讲求实效。
三、考核范围
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校工作人员。
四、绩效工资构成与发放办法
1.绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资由人事、财政部门以绩效工资总量30%测算，但不是按30%标准对应发放到人。
2.奖励性绩效工资根据师德素养、教学教研、管理工作、出勤等因素，在年度考核后发放。班主任考核，按年度发放；管理津贴按年度考核发放。
五、奖励性绩效工资考核项目及细则
（一）出勤奖
学校鼓励教师出满勤，满勤奖每人每学期200元，以实际上课天数计算。教职工未能按学校考勤制度出勤，每旷会一次扣10元，旷课一节扣30元，旷职一天扣100元。上课迟到、早退或中离一次扣20元。事假一天扣20元（事假3节课按半天计算，3节课以上按1天计算）病假超过规定时间一天扣20元。因公请假，两天以内的课务由教师自行调整，假前或假后补上齐全，并报教导处备案。
（二）管理津贴
设班主任津贴，不再计算工作量，班主任津贴标准为每月50元，校干每月50元。
（三）超工作量津贴
教职工在完成学校规定的工作量后，又接受额外安排的课时，每课时5元。
（四）百分考核
奖励性绩效工资总额扣除出勤奖、管理津贴、超工作量津贴后的余额用于百分考核。每位教职工百分考核所得金额=奖励性绩效工资总额扣除出勤奖、管理津贴、超工作量津贴后的余额÷所有教职工得分总和×教职工个人所得分值。
1.职业道德（20分）
（1）依法从教（10分）
教师能拥护党的教育方针、政策，严格遵守国家法律法规和主管部门、学校制定的规章制度，坚持正确的教育方向，品德高尚，为人师表，即得满分。
有以下情况之一者，扣除该项全部分值：
①违反四项基本原则，与党的路线、方针、政策有严重抵触的言行或参加封建迷信、邪教活动，危害社会治安。
②组织或参与有偿家教；利用职务之便谋取私利，向学生家长索要或变相索要财物，造成不良影响。
③歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生并造成恶劣影响，被上级部门通报。 ④以非法方式表达个人诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学校形象。
（2）爱岗敬业（10分）
教师在平时工作中能热爱学校，关心集体，服从学校和上级部门的分工和安排，认真履行岗位职责，关爱学生，即得满分。
有以下情况之一者，扣除该项部分或全部分值：
①不服从学校工作安排，不按时完成工作任务，一次扣5分。
②不尊重学生，违反教育规律，教育方法简单粗暴，造成家长、学生投诉，情况属实，一次扣5分。
③因教师工作不负责任、工作方式方法不当或脱岗等原因，造成工作疏漏，出现较大安全责任事故，扣10分。
④诋毁他人，搬弄是非，破坏团结，有损害学校荣誉的言行并造成不良影响，一次扣5分。
⑤对照个人发展规划，不能如期完成阶段性任务或培训考核不合格者酌情扣1-5分。
2.教学教研（70分）
（1）教学常规（15分）
有下列情形之一者，每次扣1分：
① 备课环节缺失，格式不符合要求，无教学反思，不能超前1周备课等。 ② 学生作业不能认真批改造成负面影响。
③ 不能及时上交各种应交材料。
④ 在学校安排的质量检测工作中，出现疏漏，造成不良后果。
（2）教学实绩（40分）
语数学科考核
学科考核的内容为期末成绩和学校平时专项调研的成绩。综合指标达85以上为优秀加20分；综合指标达70-84为良好，加15分；综合指标达60-69为中差，加10分。
（3）教学研究（25分）
①积极参加教研活动，认真听评课，每学期听课数量达标，积极参加学校课题研究和读书活动，得基本分5分。
②积极参与政治业务学习，加2分。
③听课笔记记录详细、项目齐全，加2分。
⑤ 在各级各类学科竞赛中，学生获奖和教师奖励。省级级一、二、三等奖分别加10分、8分、6分；县级级一、二、三等奖分别加3分、2分、1分。
（五）有以下情况之一的，列为一票否决的对象，不享受奖励性绩效工资：
（1）落聘人员不享受绩效工资；
（2）年度考核不合格的；
（3）受到党政纪警告及以上处分的；
（4）推销或变相推销教辅资料的；
（5）考试作弊被查实的；
（6）有其它违纪违法行为的。
六、补充说明
1、教师本人对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起2日内向学校考核组织申请复核，考核组织应在接到申请复核之日3日内提出复核意见，经学校负责人批准后通知本人。如教师本人对复核结果仍有异议的，向中心校或教体局提出申诉。在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。
2、此方案经全体教职工大会讨论通过后实施。
2015年9月
岗位绩效工资考核办法
第一章 总 则
第一条 为规范绩效考核工作，明确考核内容与程序，特制定本管理办法。
第二条 绩效考核对象是公司所有管理人员。
第三条 绩效考核的基本原则为公平、公正、公开，突出对各层次管理人员的激励与约束，营造积极向上、竞争有为的企业氛围。
第四条 考核结果作为确定年薪、奖励、评优、晋升或劝戒整改、调离工作岗位等主要依据。
第五条 公司公司为绩效考核的归口管理部门。
第二章 绩效考核形式与权限
第六条 绩效考核采用由上至下的级次考核制与个人述职、现场考评相结合的形式。
第七条 绩效考核的权限
1、公司绩效考核领导小组负责对公司经理及班子成员实施绩效考评；
2、公司领导班子成员、相关管理部门负责人对公司管理部门负责人实施绩效考核；
3、公司领导、本管理部门负责人对一般管理人员实施绩效考核，其中，公司领导考核的权重为50%，本部门负责人考核的权重为50%。
6、总经理负责组织成立公司绩效考核领导小组；
第三章 绩效考核依据与评分原则
第八条
第九条 公司管理部门负责人的绩效考核依据（详见附件一），主要包括内部管理职责履行情况和年度工作目标完成情况（权重为1
70%）、组织管理（权重为15%）、协作与配合（权重为15%），以及特别贡献等。
第十条 公司一般管理人员的绩效考核依据（详见附件二），主要包括岗位职责履行及其他工作完成情况（权重为60%）、劳动纪律与工作表现（权重为20%）、团结协作（权重为20%），以及特别贡献等。
第十一条 公司管理部门负责人和一般管理人员绩效考核的评分要素
1、“管理部门工作目标”由公司绩效考核领导小组根据公司年度经济指标与工作目标，按各管理部门的工作职能细化分解后，拟定公司管理部门年度考核评价指标体系，由公司以《公司管理部门年度工作目标责任书》形式在每年年初下达；“内部管理职责”重在体现“指导、服务、监督、检查、协调”。
2、“组织管理”主要包括团队建设与管理、部属培养、内部沟通与合作等。
3、“协作与配合”主要包括与相关单位、关联部门及人员工作配合和协作的积极性、主动性和协作效果，以及部门工作是否顾全大局等情况。
4、“岗位职责”由管理部门负责人根据本部门工作与部门岗位分工拟定。主要包括具体工作内容、质量、进度和效果要求，兼顾工作强度和数量。
5、“劳动纪律与工作表现”主要包括遵守公司规章制度、工作态度和工作责任心等情况。
6、“团结协作”主要包括同事之间工作配合和协作的积极性、主动性和协作效果，以及个人工作是否顾全大局等情况。
7、“特别贡献”作为特别加分评定，主要是对作出特别贡献和成绩所产生的正面影响以及为公司创造的社会效益和经济效益等。 2
第四章 考核程序
第十二条 分公司经理及班子成员绩效考评程序
1、各单位应在每年3月底前，根据年度报表和其他相关材料，对上年度综合绩效考核责任指标完成情况进行总结，填报《综合绩效考核表》，会同班子成员个人年度工作总结，报送公司绩效考核领导小组。
2、公司绩效考核领导作小组采取听汇报、核查资料、面谈沟通等方式对各单位及班子成员进行综合考核，在4月底以前将考核情况和初审意见报公司总经理审定。
第十三条 公司管理部门负责人和一般管理人员绩效考核程序 1、年度结束后10天内，管理部门负责人、一般管理人员应将年度个人工作总结提交公司人力资源部。
2、年度结束后10天内，管理部门负责人应对照绩效考核内容完成本部门人员的个人绩效考评，报公司人力资源部。
3、每年1月底以前，由公司绩效考核领导小组牵头，经本人述职、与本人沟通，考评人员对公司管理部门负责人和一般管理人员进行绩效考评。
——述职内容：简明扼要回顾总结上一年所做的主要工作（参照本办法第九条、第十条、第十一条之考核依据），肯定成绩，指出不足。
——述职时间：公司管理部门负责人述职不超过10分钟，公司一般管理人员述职不超过5分钟。
4、考评人员应根据考核依据与考核对象的履职情况，实事求是地完成“考核评分”、“考核评语”。
5、对管理部门负责人进行考评时，该部门负责人回避参加考评；对一般管理人员进行考评时，该部门负责人不再参加考评（以该部门
负责人先期提交的考评意见为基准）。
6、考核评分采用百分制，然后加权平均、按权重计算考核得分。 第十四条 分公司中层及一般管理人员的绩效考核参照公司管理部门负责人、一般管理人员考核规定执行，并将考核结果报公司人力资源部备案。
第五章 绩效考核评价管理
第十五条 考核结果作为兑现、奖励、评优、晋升或责令改进、调离工作岗位、等（待）岗等主要依据。
1、考核结果分为“优秀”、“良好”、“有待提高”、“不称职”四个等级，四个等级的界定如下：
2、公司中层管理人员考核结果作为衡量其是否称职的重要标准与奖励兑现的主要依据。
3、一般管理人员考核结果与绩效奖励挂钩，经考核“不合格”者，不予参加绩效奖励分配。
4、经考评，对业绩（贡献）特别突出的管理人员，由总经理给予特别奖励。
5、经考核，对考评为“不称职”人员可调离原工作岗位；“有待提高”人员应责令其整改，限期未得到明显改进的，可以调离工作岗位；连续2年考评为“有待提高”者，应调离工作岗位或等（待）岗。
6、对已考核的工作或工作内容，若在今后的考核期内发现有较大失误，对后续、关联工作造成较大不利因素的，可视情进行追溯，在最近一个考核期追加扣罚。
第六章 附 则
第十六条 本办法规定的兑现奖励、绩效奖励与公司、所在单位
年度经济效益挂钩，每年视经济效益情况确定。
第十七条 三线和服务人员考核由主管部门提出考核意见报分管领导。
第十八条 本办法由公司负责解释。
第十九条 本办法自2015年1月1日起试行。
附件一
管理部门负责人绩效考核表
附件二
一般管理人员绩效考核表
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