人才培养方案
1、 总则
第一条目的
建立和完善公司人才培养机制通过制定有效的人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍建立我们公司的人才梯队为公司的可持续发展提供智力资本支持
第二条原则
坚持“内部培养为主外部培养为辅”的培养原则并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系职能部和各项目组作为公司人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施人力资源部作为公司组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
2、 战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”、和“精鹰计划”和
“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条:“雏鹰计划”
第七条“飞鹰计划”
第八条“精鹰计划”
第九条“雄鹰计划” 通过上述四个计划逐步将培养对象培养成关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化贰储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
3、 战略人才的甄选 通过科学的测评慎重的甄选选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才以树立公司
用人及人才晋升理念。
第十一条甄选条件、 进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作有强烈进取精神有一定的培养潜质。
第十二条甄选工具
1、《战略人才推荐表》
2、《职业锚职业倾向自我评价测试问卷》
3、《管理人员能力评价表》
4、职业满意度测试
5、《霍兰德职业倾向测验表》
第十三条甄选程序 对于公司战略人才首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
4、 战略人才的培养模式 为了适应不同岗位的需要结合员工的职业生涯发展规划公司对战略人才采用下
列两种培养模式
第十四条复合型经营管理人才培养模式 对于复合型经营管理人才公司采取宽口径培养模式即采用轮岗工作不同系统挂职锻炼不同部门新项目工作继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。
第十五条业务/管理型专才培养模式 对于业务/管理型专才。强调又红又专在业务线和管理线上深度培养。公司采取用叉培养模式即采用业务或专业领域内轮岗项目工作继续教育内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
5、 战略人才的培养方法 为了保证人才培养的正对性、有效性。公司对列入战略人才培养计划的各级人员
采用不同的培养方式。
第一部分对于列入“雏鹰计划“的人员 对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养具体内容如下：
第十六条内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。 凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第十八条外部培训 根据公司《培训管理制度》凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第二部分对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培调等方法进行培养。具体内容如下
第十九条内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。
第二十条岗位轮换
1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员所欲其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由部门经理对其日常工作 进行管理。
第二十一条内部培训 凡列入公司公司“飞鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第二十二条外部培训 根据公司《培训管理制度》凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第三部分对于列入“精鹰计划”的人员 对于列入“精鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培调等方法进行培养。具体内容如下
第二十三条内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。
第二十四条岗位轮换
1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才所以其岗位轮换的目的主要是使其熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由新任职部门主管领导对其日常工作进行管理。
第二十五条内部培训师 为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才根据公司《内部培训师管理制度》。报名参加内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十六条内部培训 凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十七条外部培训 根据公司《培训管理制度》凡列入公司“精鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培调但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署协议的公司将不再作为公司战略人才进行培养。 第四部分对于列入“雄鹰计划”的人员 对于列入“雄鹰计划”的后备人员可以采用岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下
第二十八条岗位轮换
1、轮岗目的由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理人才所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副经理的主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副经理主管销售和策划、工程副经理主管工程部、监理部、招标部针对上述主管区域不同将有针对性的培训。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围公司不同部门间的轮换。 轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
4、轮岗审批部门间的轮岗需由主管副总审批公司人力资源部备案。
5、轮岗人员的管理部门间轮岗人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十九条内部培训师 为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才必须根据公司《内部培训师管理制度》报名参加内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条内部培训 凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条外部培训 根据公司《培训管理制度》。凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署协议的公司将不再作为公司战略人才进行培养。
6、 战略管理人才的淘汰与晋升
第三十二条目的 为了保证公司战略人才培养规划的有效实施促使公司战略人才积极进取的精神公司战略人才将实行动态管理。每半年和公司其他管理制度相结合进行调整一次淘汰不符合条件的人员并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条淘汰 经过绩效考核不能胜任现有工作岗位的由主管领导建议经人力资源部确认没有进一步培养潜质的将不再作为公司战略人才进行培养。 凡淘汰过程中未能达到本制度第十八条。第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的。或未能达到本制度第二十六条和第三十条规定不报名参加内部培训师的经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员仍有机会再次进入公司战略人才培养计划但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。 公司将根据《培训评估管理办法》对各层次战略人才的培养工作进行评估在是评估过程中凡不配合评估工作的个人人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出战略人才管理库。
第三十四条晋升 当公司出现岗位空缺时将优先从公司战略人才库中选拔适合人选战略人才库中没有合适人选的再考虑从公司外部引入适合人才。
7、 附则
第三十五条本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责报公司批准后执行。
第三十六条本管理办法由人力资源部负责解释。
第三十七条本管理办法自公布之日起执行。
后备人才选拔和培养方案(修改版)
根据集团有关全员“人才开发”管理思路的要求，为了解决公司人才需求短缺的现状，同时为了给员工提供一个良好的职业发展平台和通道，特制定后备人才选拔和培养方案：
一、后备人才梯队
依据新疆能源板块各项目未来几年的推进计划，后备人才培养的梯队相对简单，主要以中层、基层管理梯队为主，大致分为以下几个梯队：
1、一级梯队：恒翔总部正（副）经理级、所属公司经理级为一级梯队。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。
2、二级梯队：恒翔总部主管级及下属公司副经理/主管及各专业类的业务骨干为二级梯队。凡是有潜力在1-2年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。
二、后备人才的选拔对象
1、总部及所属公司
2、公司核心技术后备人才
3、公司主管层后备人才
三、后备人才的筛选安排
1、筛选时间：2015年11月1日至30日
2、筛选对象：恒翔能源及所属公司全体员工
3、筛选条件要求：
（1）职业价值观
具备优良的职业道德、认同公司文化及价值观、忠诚度高、归属感强。
（2）综合素质
具备良好的综合专业素质，学习能力强，具备较突出的培养潜力。
（3）职业态度
工作积极主动、责任感强、敬业度高、团队意识强。
（4）工作业绩
长期工作业绩保持优良水平、工作效率高。
（5）其他
A、东银管理学院讲师符合上述条款的直接纳入后备梯队。
B、分管领导评价，有一定发展潜力的。
4、名单确定及上报
公司于11月30日将第一批后备人才队伍名单和基本员工信息上报集团备案。
四、后备人才的选拔方式
1、报名方式
可接受员工自荐与部门推荐两种形式，但是均需本人真实意愿。员工可填写《后备管理人才申请表》后，自行提交至本公司综合管理部门。
2、报名条件
恒翔总部及下属公司部门经理以下级别员工均可报名，择优入选。
3、审核办法：
恒翔综合部对报名者资料审核，并根据候选者业绩、日常工作表现、工作强度及其上级评价意见等综合进行审查；
对于不符合本次要求的候选人进行淘汰。
4、评选办法
1）A库人才由所属公司综合部初审后，由各公司总经理最后审定，恒翔公司综合部备案。
2）B库人才由所属公司综合管理部初审，由各公司分管领导最后审定，恒翔公司综合部备案。
五、后备人才的培养计划
1、员工360°访谈与能力评估
12月1日-12月15日 完成第一批后备人才的360°访谈及能力评估。
2、培养计划拟定
12月16日-2011年1月30日 完成第一批后备人才学习地图的建立，拟定培养计划，并上报集团备案。
3、2011年2月按照培训计划实施培养，并定期沟通与跟进，并完成跟踪信息的记录。
六、后备人才基本管理模式
1、滚动进出，循环选拔
后备人才队伍根据各公司不同行业人才特点进行不定期选拔和淘汰，对于符合标准的纳入后备培养队伍，对在培养过程中，综合评估不符合标准的给予淘汰处理
2、跟踪面谈，考核评估
对于纳入后备人才管理的，人力资源部应定期组织后备人才的沟通与信息记录，跟踪后备人才的工作和心态近况，并阶段性进行考核和测评，以掌握后备人才成长状况。
3、多-维培养，进阶成长
后备人才应制定个人单独的培养计划并设定辅导老师，并实施系列培训，对于培养符合晋升要求的候选人，在适合的机会给予薪酬或职位上的晋升。
4、考评结果，合理应用
后备人才的综合考评以年度为周期，考评的成绩最终体现在以下几方面：
1）综合考评成绩为“优”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；
2）考评成绩为“满意”的，可以给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；
3）职位竞聘中，考评成绩为“优”和“满意”的后备人才，在同等竞争条件下可获得优先考虑权；
4）考评结果为“欠佳”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。
七、附件
1、《后备管理人才申请表》
2、《能力评估表》
3、《后备人才情况跟踪表》
附件.xls
公司青年人才培养方案
一、 公司人员结构现状
当前公司的人力资源状况可以概括为：“两多、两少”。初级人才较多，中级人才断层，高级人才缺乏，人才结构难以满足公司“十二五”期间战略发展目标，因此“十二五”期间公司人力资源管理的重点应由人员招聘转变为人员培养。
“十一五”期间，公司人员招聘工作取得了卓有成效的业绩，公司青年员工具有较高的基本素质，但是从毕业生的实际使用情况来看，大部分的新毕业人员分布在初级岗位。毕业生是未来支持公司发展的中坚力量，保证他们的快速成长是公司实现“十二五”快速发展的最重要的人才保证。
二、 构建青年人才培养管理体系的意义
健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足公司事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。
公司的青年人才比例大，素质基础优秀，他们的快速成长可以为公司“十二五”发展提供核心人才竞争力，重点关注青年成才，是优化公司人才结构的最优路径。
建立适合公司现状的青年人才培养管理体系是促进公司计划实现的关键。通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定公司岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为公司“十二五”战略，提供强有力的人力资源保障支持。
1
XXXX公司
第二章 公司青年人才培养管理体系
三、 基本制度与体系
（一）管理组织
青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。
（二）青年人才的标准
1. 青年管理人才
从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践，或连续两年绩效考核优秀；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。
2. 青年技术人才
从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。
3. 青年技能人才
从事技能操作工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公司高技能人才；工作业绩突出的员工。
（三）青年员工的职业发展路径
1. 青年管理人才职业发展路径
见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高
2. 青年技术人才职业发展路径
毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师→更高
3. 青年技能人才职业发展路径
毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高
2
（四）公司的岗位能力管理体系
在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。（注：由于公司尚未建立自己的岗位能力模型，此部分具体内容可参照东深圳人力岗位能力模型）
四、 人才识别与筛选
识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。
五、 人才培养与培训
（一）各阶段青年人才培养重点
2004年-2015年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。
2015年-2015年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满3年，由于石化行业的工艺流程复杂的特性，因此对于2015-2015年入职的青年员工的培养，应该以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。
（二）青年人才培养导师制
1. 导师制的原则
“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。
2. 导师库
在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。
3. 指导内容
导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。
（三）青年人才培养的形式
在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养。
1. 青年管理人才的培养形式：
日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。
岗位轮换：按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，
拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多
的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管
理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。
列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面
认识。
高校MBA课程：公司资助参加与高校联办的MBA课程，提高理论知
识高度。
2. 青年技术人才的培养形式：
岗位轮换：按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等；岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并向领导做出汇报。公司会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。高校高技能人才定向培养：公司资助参加与高校联办专业技术课程，提高理论知识高度。国外优秀合作伙伴学习锻炼：公司提供在国外优秀合作伙伴企业学习与实践的机会。
3. 青年技能人才的培养形式：
岗位轮换：按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗。岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一步提高各个环节的工作质量奠定基础。
职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。岗位技能大赛：定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。
参与开停车技术方案的制定：参与开停车方案的制定，提高其对整套装置系统运行的认知。
六、 考核与激励措施
（一）考核机制
1. 多环节综合考核
最终的考核采取多环节综合考核的方式，将业绩考核得分、日常培训得分、职称获取得分、课题成果得分相加。多项考核内容一并纳入最终的考核得分，使整个培训过程中的各个环节都与最终考核的量化分数息息相关，可以确保学员在整个培训过程中认真参与每个环节。
2. 建立青年人才培养的退出机制
以年度考核为基础，建立青年人才培养的退出机制，年度考核排在最后10%的人员，要被退出培养计划，其余的培训参与员工直至达到海油发展青年人才标准，培养才会结束。
（二）激励机制
1. 为考核合格的人员提供更好的发展平台
将考核合格的学员纳入“311”青年人才库，当有合适的职位空缺存在时，可直接将人才库中的青年人才晋升至更高的岗位，同时提高其待遇水平。另外，还可以在培训合格的学员中选拔优秀者，授予其导师的称号，在今后的青年人才培训中，可作为导师指导新进的培训学员。
2. 鼓励优秀的挑战性项目小组课题成果
公司成立挑战性项目小组课题成果奖励基金，每年向基金中注入一定的资金，当挑战性项目小组所做的课题成果被公司所采纳，并获得较好的实际应用效果时，公司则为提出课题成果的小组成员颁发一定数目的奖励基金予以鼓励。
公司人才培养方案
一、专业培养目标
本专业培养方案拥护党的基本路线，适应企业经营管理的需要，具有良好的职业道德，了解国家经济法规和政策法令，掌握工商企业管理理论知识及专业技能，具有一定的有关企业生产、营销、人力资源、财务、行政事务等方面的管理能力，具备“一技之长＋综合素质”的德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型人才。
二、人才培养规格
（一）综合素质
1．思想政治素质：热爱社会主义祖国，拥护中国共-产-党领导，拥护国家的各项方针政策，有正确的人生观、价值观、道德观和法制观。
2．职业素质：具有良好的职业道德和较高的职业情商；具有市场经济意识，遵循市场经济规律；具有从事各项企业管理活动所必需的基本能力以及管理和创新素质。
3．人文素养与科学素质：具有较为宽阔的视野，具有一定的科学思维和科学精神，具备健康、高雅的审美情趣和正确的审美观点、较强的审美能力，个性鲜明、学有所长。
4．身心素质：具有能够吃苦受挫的身体素质和心理素质。掌握一定的运动技能，达到国家规定的体育锻炼标准；具有健全的人格品质和健康的心理素质。
（二）职业能力
1．个人与团队管理能力：能有效地对自己实施管理，具有个人目标管理、职业生涯管理、时间管理、情绪管理等方面的能力。能顺利地融入一个集体或团队，有较强的学习能力、合作精神以及有效处理人际关系的能力，尊重自己、尊重他人，能与团队成员一起高效地完成工作任务。
2．资源与运营能力：具有一定的企业的资源和运营能力，即：对人力资源管理、财务管理、物资管理、产品质量和工作质量的管理、工作环境管理、客户资源的管理、对安全的管理、变革的管理、项目的管理均有一定程度的认识和把握。
3．企业行政管理能力：具有作为一名行政助理或行政文员应具备的商务沟通能力、办公室事务的组织、协调等管理能力、常用事务文书写作能力、会议组织与商务活动能力以及信息与档案等资料处理能力。
4．小企业经营管理能力：对于小企业具有一定的战略规划能力、生产经营管理能力、资源运营与管理能力以及小企业内部的组织、协调、沟通等综合能力，具备一定的小企业创业能力。
(三)职业拓展能力
1．市场营销能力:具有一定的市场调查、销售活动分析、推销管理、销售促进、广告促销、售后服务等方面的能力。
2．企业战略及策划能力：具有在小企业进行战略制定、战略实施及企业策划等高层企业管理的能力。
（四）证书
1．获得高等学校英语应用能力B级证书
2．获得以下计算机应用能力证书之一
（1）广东省组织的“全国高等学校计算机课程水平考试——计算机应用基础课程考试”证书
（2）教育部组织的“全国计算机等级考试（NCRE）一级——MS OFFICE”证书
（3）劳动部（或劳动厅）组织“计算机办公软件”的四级（员级）及以上证书
3．获得以下专业能力证书
（1）国家劳动和社会保障部组织的“个人与团队管理”证书（必备）
（2）国家劳动和社会保障部组织的“资源与运营管理”证书（必备）
（3）国家劳动和社会保障部组织的“营销员”证书（自选）
（4）国家劳动和社会保障部组织的“秘书”证书（自选）
（5）有关认证机构颁发的“ISO9000质量管理与质量保证体系内审员”证书（自选）
三、就业岗位与就业范围
1．就业岗位：基层管理人员、行政助理等
2．就业范围：各类企事业单位
四、招生对象与修业年限
招生对象：全日制普通中学高中毕业生、职业中学毕业生、中专毕业生或符合我院单独招生政策的人员
学制：基本学制三年，实行弹性学制
五、学分要求
本专业按学年学分制安排课程，学生毕业要求修满127学分
必修课要求修满104.5学分，占总学分的82.29％
其中：基本素质与能力课要求修满24学分，占总学分的18.90%
职业能力课要求修满80.5学分，占总学分的63.39%
选修课要求修满22.5学分，占总学分的17.71％
其中：基本素质与能力课要求修满10学分，占总学分的7.87％
职业能力课要求修满12.5学分，占总学分的9.84％
学生按专业人才培养方案要求修完规定的课程，考核合格，达到毕业最低总学分，符合人才培养规格要求，准予毕业，颁发毕业证书，国家承认其高等职业教育专科学历。
六、核心课程
（一）基本素质与能力核心课程
1．思想道德修养与法律基础
课程能力目标：针对我院高职教育的特点,本课程的教学坚持以科学劳动观为主线，以培育职业精神为核心，遵循高职教育
和学生成长成才的规律性要求，使学生学会运用马克思主义的基本立场、观点和方法，树立科学的世界观、人生观、价值观、道德观和法制观，从而使学生养成良好的思想道德素质和法律素质，最终实现引导高职大学生成为建设有中国特色社会主义需要的合格建设者和可靠接-班人。
课程主要内容：课程教学以解决大学新生在适应大学生活的最初阶段所遇到的共性问题为整个课程教学的切入点；以解决大学生在自身成长与成才过程中必须解决好的理想信念问题为教育的核心；以爱国主义与人生价值观教育为重点；以道德观与法制观教育为基础，对高职大学生进行系统的思想观念和行为规范教育，从而树立科学的世界现、人生观和价值观以及相关的法制观念和法律意识。
2．毛泽东思想、邓-小-平理论和“三个代表”重要思想概论
课程能力目标：通过本课程的学习，使学生系统掌握毛泽东思想、邓-小-平理论和“三个代表”重要思想的基本原理，坚定在中国共-产-党的领导下走中国特色社会主义道路的理想信念。为把学生培养成为面向中国、面向世界、面向未来的，有理想、有道德、有文化、有纪律的，自觉坚持党的基本理论、基本路线和基本纲领的一代新人，奠定思想理论基础。
课程主要内容：结合中国共-产-党把马克思主义基本原理与中国革命和建设的具体实际相结合的历史进程，系统学习马克思主义中国化的三大理论成果——毛泽东思想、邓-小-平理论和“三个代表”重要思想以及马克思主义中国化的最新成果——科学发展观和构建社会主义和-谐社会的基本理论观点和思想方法。
3．公共英语
课程能力目标：经过本课程的教学，使学生掌握一定的英语基础知识和技能，具有一定的听、说、读、写、译的能力，从而能借助词典阅读和翻译有关英语业务资料，在涉外交际的日常活动和业务活动中进行简单的口头和书面交流，并为今后进一步提高英语交际能力打下基础。
课程主要内容: 加强英语语言基础知识和基本技能训练，重视培养学生实际使用英语进行交流的能力。根据教育部高等教育司《高职高专教育英语课程教学基本要求》所规定的各项内容开展英语听、说、读、写、译的教学和训练。
（二）职业能力核心课程
1．综合素质训练
课程能力目标：通过综合素质训练加强学生弹性素质的培养，增强学生的职业适应能力和职业转换能力。培养目标由针对狭隘的职业岗位拓展到职业群、职业生涯，着眼于职业适应能力的提高以及职业情商的养成，着眼于个人可持续发展。
课程主要内容：以大学生职业规划为起点，以大学生就业能力为落脚点，在培养积极心态、建立诚信素养、培养个人自信、科学管理时间、学会有效沟通、锻炼吃苦能力、培养团队精神、培养创新素质、优化人际关系、塑造人格魅力十个方面强化学生综合素质。
2．管理学
课程能力目标：经过本课程的教学，使学生掌握企业管理环境分析、决策管理、计划管理、组织管理、控制管理、协调管理、激励管理、企业文化建设等方面的知识和技能，具有一定的自我管理、团队管理和企业管理的能力。
课程主要内容：加强学生管理知识的学习和管理技能的训练，重点培养学生的计划、组织、领导、控制、协调、沟通、
决策、文化建设等方面的能力。课堂教学紧密结合学生自身管理和团队管理的实际，并引导学生走近企业、认识企业，最终运用所学知识和技能在一定程度上可以管理企业。
3．个人与团队管理
课程能力目标：要求学生能有效地对自己实施管理，具有个人目标管理、职业生涯管理、时间管理、情绪管理等方面的能力。能顺利地融入一个集体或团队，有较强的学习能力、合作精神以及有效处理人际关系的能力。
课程主要内容：按照通用管理能力中《个人与团队管理》模块的体系与要求，对综合素质训练以及其它课程综合素质教育进行总结、回顾、整合与完善，进一步强化综合素质教育，最终通过考证的形式进行课程考核。
4．资源与运营管理
课程能力目标：要求学生掌握招募与留住伙伴、财务表现、资源配置、客户和质量、促进变改、解决问题和决策以及项目管理等方面的理论知识，并让学生掌握科学的管理方法和实际应用技能，使之提高资源使用能力以及运营绩效管理能力。
课程主要内容：按照通用管理能力中《资源运营与管理》模块的体系与要求，对企业管理的相关内容进行总结、回顾、整合与完善，进一步强化企业管理的综合知识一技能，最终通过考证的形式进行课程考核。
5．工商模拟市场实训
课程能力目标：让学生全面实践了课堂所学知识，强化学生市场经济意识，培养市场经济所需的经营与管理能力能力；培养学生竞争意识、团队合作与创业和就业的能力，为提高就业率和优化就业岗位奠定了基础。
课程主要内容：学生综合运用所学知识，完成模拟企业的人员组合、市场调查、企业注册、摊位的招投标、资金筹集、采购进货、摊位的策划、装饰布置、营销方案的制定、广告宣传、市场开业、商品经营、企业管理、财务核算和照章纳税、总结完善等全过程的深入实训。
6．顶岗实训与毕业调研
课程能力目标：顶岗实习是将学生在校内获得的理论知识与实践能力运用到现实的经营管理岗位上，在特定的实际工作中培养学生的专业岗位胜任力，为就业做好充分准备。毕业调研是对学生综合能力的锻炼与考核，旨在培养学生的调查研究能力、理论联系实际能力、分析问题与解决问题能力以及观察表达能力与逻辑能力等。
课程主要内容：在校内指导教师和企业指导教师的共同指导下，学生按照顶岗实习目标、实习计划完成岗位所需的工作任务，并在此过程中不断学习、不断完善。学生在顶岗实习过程中，在教师的指导下，确定与专业相关的选题进行毕业调研，并按照有关要求撰写调查报告。
七、实践教学基本要求
（一）校内实训室（中心、基地）
1．工商模拟市场实训基地
规模：可供1000名学生进行工商模拟市场实训
功能：为模拟企业提供生产经营所需的摊位及经营场地
主要设备装备：摊位、照明系统、开幕式场地等
2．ERP实训室（中心、基地）
规模：可供100名学生进行ERP实训
功能：为学生提供企业资源管理系统的模拟训练
主要设备装备：网管（教师）工作站、数据库服务器、学生工作站、服务器、屏蔽机柜、ERP实训软件
3．通用管理能力实训室
规模：可供100名学生进行通用管理能力考证及企业决策管理系统的实训
功能：提供考证和实训所用的计算机系统
主要设备装备：网管（教师）工作站、数据库服务器、学生工作站等
4．办公自动化实训室
规模：可供50名学生进行办公自动化实训
功能：为学生提供办公自动化实训
主要设备装备：电脑、复印机、传真机、打印机、速印机、扫描仪等等
（二）校外实训基地
1．海鸥卫浴实训基地
规模：每次可供50名学生实训教学
功能：为学生提供企业管理方面的参观和实训
2．珠江钢管厂实训基地
规模：每次可供50名学生实训教学
功能：为学生提供企业管理方面的参观和实训
3．广州密西雷电子有限公司
规模：每次可供50名学生实训教学
功能：为学生提供企业管理方面的参观和实训
4．学生顶岗实训基地
本专业自身特点决定学生顶岗实训难以在某些特定企业中进行，因而我们的做法是根据学生的职业规划让他们自主选择实训岗位。从以往经验看，顶岗位实训的单位非常分散，但实际的实训效果却比集中的实训效果要好得多。
八、课程设置及学时安排表（附表1）
九、各类课程学时学分比例表（附表2）
【人才培养方案】相关文章：
焊接人才培养方案03-04
学生会人才培养方案02-27
怎样写人才培养方案03-01
医疗人才培养方案（精选10篇）06-03
人才培养的方案（通用10篇）04-14
人才培养方案原则（通用12篇）05-24
人才培养评估接待方案（精选10篇）03-20
学分制人才培养方案（精选11篇）04-03
物业公司人才培养方案（精选11篇）02-28
乡镇医院人才培养方案（通用10篇）03-03