薪酬管理名词解释

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薪酬管理名词解释

报酬通常情况下我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬薪酬薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外还包括获得的各种非货币形式的满足。

薪酬管理是在组织发展战略指导下对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程

间接薪酬是指员工福利与服务

可变薪酬: 可变薪酬一种按照团队或企业业绩的某些预定标准支付给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度

员工福利: 员工福利是薪酬体系的重要组成部分是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。

人力资源管理: 是在经济学与人本思想指导下通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用满足组织当前及未来发展的需要保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

经营战略: 经营战略又称“经营单位战略”。经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划战略性薪酬管理战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据根据企业某一阶段的内部、外部总体情况正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理使之促进企业战略目标实现的活动。

全面报酬战略指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就它不仅包括传统的薪酬项目也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等等。“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

职位分析结合公司经营目标公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上明确部门职能和职位关系人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价报酬要素是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。因而报酬要素实际上是在多种不同的职位中都存在的组织愿意为之付出报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。一般包括所需技能所需努力责任工作条件

工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说工作设计是一个根据组织及员工个人需要规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。

技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。

深度技能既是通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业只是、技能和经验广度技能广度技能往往要求员工在从事工作是需要运用其上游下游或者同等级职位上所要求的多种一般性技能薪资调查薪资调查的对象最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。薪资定位在分析同行业的薪资数据后需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在

薪资定位上可以选择领先策略或跟随策略。

薪资结构设计要综合考虑三个方面的因素一是其职位等级二是个人的技能和资历三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资需要对职位做评估确定技能工资需要对人员资历做评估确定绩效工资需要对工作表现做评估确定公司的整体薪资水平需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。薪资体系的实施和修正在确定薪资调整比例时要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账并设计一套比较好的测算方法。

胜任能力模型定义一“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。” 定义二“一个人能够有效地或者出色地完成工作他所具有的内在的基本特点。” 定义三“影响一个人大部分工作角色或者职责的一些相关的知识、技能和态度它们与工作的绩效紧密相连并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量而且可以通过培训与发展加以改善和提高。” 薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况它反映了企业薪酬的外部竞争性。薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响其数学公式为薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。

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外部竞争性一家企业的薪酬水平高低以及企业在劳动力市场上的竞争力大小薪酬领袖政策领先型薪酬策略又被称为“政策薪酬领袖政策”、“领袖型薪酬策略”采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价在吸引和留住员工方面都具有明显优势并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。劳动力市场劳动力市场市场体系的组成部分是交换劳动力的场所即具有劳动能力的劳动者与生产经营中使用劳动力的经济主体之间进行交换的场所是通过市场配置劳动力的经济关系的总和。劳动力市场交换关系表现为劳动力和货币的交换。

薪酬调查就是通过一系列标准、规范和专业的方法对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。

工作搜寻理论认为在信息不充分条件下工作搜寻者通过搜寻活动来逐渐了解工资分布通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否继续搜寻。

补偿性工资差别理论实际上是否认了在劳动力市场上寻找劳动者的企业是同质的一个假设承认不同的企业所提供的就业条件和就业环境是有差异的而这种工作环境和工作条件方面的差异又会对企业愿意支付或不得不支付的薪酬水平产生一定影响

效率工资理论指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平保留工资理论是从劳动力供给方的决策中延伸出来的一个概念含义是如果市场工资率尚未达到处于劳动力对物质外的人对其边际闲暇小时价值的判断那么这些人宁愿不工作也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作即保留”自己的劳动力信号模型理论西方财务学家的研究表明在信息不对称下公司向外界传递公司内部信息的常见信号有三种(1)利润宣告(2)股利宣告(3)融资宣告。与利润的会计处理可操纵性相比股利宣告是一种比较可信的信号模式。信号传递理论在财务领域的应用始于罗斯的研究他发现拥有大量高质量投资机会信息的经理可以通过资本结构或股利政策的选择向潜在的投资者传递信息效率工资理论指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资当工资对效率的弹性为1时称它为效率工资。此时工资增加1%劳动效率也提高1%

在这个水平上产品的劳动成本最低即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平它保证了总劳动成本最低。

保留工资理论对现实经济中的求职者来说一般而言根据自身能力水平和观察到的劳动市场的工资分布对未来职业的工资有一个预期。这一心理价位的工资水平被称为“保留工资”理论上保留工资应该是劳动者次佳职位所能带来的报酬机会成本。另解保留工资是国有企业在处理老员工尤其是原国有身份员工在薪酬改革后工资下降矛盾的常用手段。一般就是将这些员工薪酬改革前后工资下降的差额部分作为保留工资随以后工资调整进行冲减。薪资结构结构工资制是指按工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单元各单元又规定不同的结构系数组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。结构工资制也是我国企业在工资改革过程中创造出来的一种新的工资制度。

宽带型薪资结构工资的等级减少而各种职位等级的工资之间可以交叉这就是宽带的薪酬结构

利润分享计划利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。

收益分享计划收益分享计划又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产串提高带来的收益的计划。收益分享计划的目的在于用薪酬作为纽带把雇员个人的目标和企业目标连接起来促进雇员共同努力以达到生产率目标。

股票所有权计划美国企业所实施的股票所有权计划主要分为以下几种类型奖励性股票选择权计划所谓奖励性股票选择权计划是指员工根据美国《国内税法》第00条的要求以约定的价格购买公司股票它要求股票选择权的价格必须等于或超过授予股票时的市场价格。员工在被在授予股票时不需要纳税但是公司却不能将其作为费用冲减即不能享受税收减免。如果员工出售股票则需要纳税纳税的多少取决于股票是否是在法定持有期限内出售。员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权并委托员工持股会管理运作员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。绩效加薪又称薪绩效工资.是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是“你的报酬是你应该得到的”对业绩进行考评然后以之为基础计算薪酬既体现了客观公正又推动了员工之间的竞争从而推动企业提升业绩。

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绩效奖励计划所谓绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。个人绩效奖励计划针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。群体绩效奖励计划特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划。即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下组织给与他们的小额一次性奖励直接计件工资计划计件工资制是指按照生产的合格品的数量或作业量和预先规定的计件单价来计算报酬而不是直接用劳动时间来计量的一种工资制度。计件工资制是间接用劳动时间来计算工资的制度是计时工资制的转化形式指需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资。差额计件工资计划

法定社会保险社会保险法是指国家通过立法设立社会保险基金使劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及失业时获得物质帮助和补偿的一种社会保障制度。养老保险养老保险是社会保障制度的重要组成部分是社会保险五大险种中最重要的险种之一。

所谓养老保险或养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后

的基本生活而建立的一种社会保险制度。失业保险失业保险是指国家通过立法强制实行的由社会集中建立基金对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分是社会保险的主要项目之一。

医疗保险疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。职工因疾病、负伤、生育时由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。如中国的公费医疗、劳保医疗。中国职工的医疗费用由国家、单位和个人共同负担以减轻企业负担避免浪费。

工伤保险劳动者在工作中或在规定的特殊情况下遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度

员工服务福利是指企业向员工提供的各式服务福利

弹性福利计划又称柔性福利计划或自助餐式福利计划即根据员工的特点和具体要求列出一些福利项目在一定的金额限制内员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合这种福利计划具有很强的灵活性。

生育保险生育保险是国家通过立法在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度国家或社会对生育的职工给予必要的经济补偿和医疗保健的社会保险制度。

福利管理(Welfare Management)福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分奖给职工个人或者员工小组。福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作

薪酬管理名词解释2017-04-09 18:11 | #2楼

1、报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。励，从而在员工和企业之间营造出双赢的工作环境。 13、全面报酬战略：将薪酬、福利、工作和生活的平衡、25、分类法：是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。

2、薪酬：指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

3、总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 4、薪酬管理：指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。

5、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

6、可变薪酬：指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。

7、员工福利:包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务，健康及医疗保健、人寿保险及法定和企业补充养老金等。

8、胜任能力：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。

9、经营战略：解决如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。

10、竞争战略：可划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略。

11、战略性薪酬管理:实际上是看待薪酬管理职能的一套崭新的理念，其核心是作出一系列战略性薪酬决策。

12、全面薪酬战略:以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖

绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合，形成一种定制的激励系统，从而实现对员工的最优激励的一种艺术。

14、成长战略：是一种关注市场开发、产品开发、创新及合并等内容的战略。

15、稳定战略:是一种强调市场份额或运营成本的战略。16、创新战略：以产品的创新及产品生命周期的缩短为向导的一种竞争战略。

17、成本领袖战略：指企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。 18、客户中心战略：通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。

19、职位分析：指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。 20、职位描述：对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录。

21、职位规范：对适合承担被分析职位的人的特征所进行的描述。

22、职位评价：对职位本身的价值及其对组织的贡献度进行评价，然后根据这种评价及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的职位支付的薪酬水平高低，而能够帮助企业确定不同职位在企业中的重要程度的技术 23、报酬要素：指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略及组织目标的实现。

24、排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。

26、要素比较法：是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。

要素计点法：也成计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术。

27、职位薪酬体系：首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度

28、任务要素：能够对任何一项完整的工作活动进行拆分或分解的最小动作单位。

29、工作任务：由一个或多个任务要素构成的一项完整的、有意义的工作活动。

30、职责：由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或业务流程节点。

31、职位：能够由一个人来完成的各种工作职责的集合。

32、深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中而不断积累而形成的专业知识、技能和经验。

33、广度技能：任职者不仅能胜任在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，且能完成本职位族之外的其他职位需要完成的一般性工作任务。

34、技能等级：员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能执行的一个工作任务单位或一种工作职能。

35、技能薪酬体系：指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力及知识的深度和广度支付基本薪

酬的一种薪酬制度。

36、薪酬水平：指组织之间的薪酬关系组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

37、外部竞争性：一家企业的薪酬水平的高低及由此产生的企业在劳动力市场上竞争能力的大小。 38、市场追随政策：市场匹配政策，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法 39、混合政策;指企业在确定薪酬水平时，是根据职位或与员工的类型或总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工觉采用相同的薪酬水平定位。

40、劳动力市场：指配置劳动力并协调就业及雇佣决策的市场。

信号模型：实际上是对劳动力市场上的信息不对称问题所作的一种补充解释。

41、劳动力的边际收益指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增加 42、薪酬调查：指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。

43、补偿性工资差别理论：指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者音所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。

44、效率工资理论：指一家企业所支付的薪酬高于市场同行工资率时的薪酬水平。

45、保留工资理论：如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工做，即保留自己的劳动力。

46、薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者技

能之间的工资率所做的安排。

薪资内部一致性：是组织内部不同职位（或者技能）只见到相对价值比较问题。

47、薪酬区间中值：是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表了薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。

48、薪酬比较比率员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平之间的关系 49、薪酬区间渗透度：员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度-最高值与最低值之差-之间的关系。

50、薪酬区间叠幅：指薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度。

51、薪酬中值级差：相邻等级薪酬之间的区间中值变动百分比，在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大薪酬结构中的等级数量越少。

52、薪酬变动范围∕薪酬区间：指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。

53、宽带型薪酬结构：指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级及相应较宽的薪酬变动范围。

54、员工个人绩效：指员工通过努力达成的对企业有价值结果，及他们在工作过程中的所表现出来的复合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。55、绩效奖励计划：员工的薪酬随个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计 56、利润分享计划根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式

57、收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖

励模式。

58、成功分享计划：指运用平衡计分卡的方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量的结果对经营单位提供绩效奖励。标准工时计划：是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。

59、股票所有权计划：指企业以股票为媒介实施的一种长期绩效奖励计划。

69、股票期权计划：指为组织中的某些人提供一种在一定时期内以一个固定价格购买一个固定数量的公司股票的机会或权利。

61、现股计划：指通过公司奖励的方式直接赠与，或者参照股权的当前市场价值向员工出售股票，总之是使员工立即直接获得实实在在的股权。

62、绩效加薪：指将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。

63、一次性奖金：属于绩效加薪的范畴，是一种一次性支付的绩效奖励

直接计件工资计划：薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定时间内（比如1小时）应当生产出的标准产出数量，然后根据单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得薪酬。

差额计件工资计划：其主要内容是使用两种不同的计件工资率：一种适用于那些产量低于或等于预订标准的员工。另一种则适用于产量高于预订标准的员工。 64、个人绩效奖励计划：指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种薪酬计划。

65、群体绩效奖励计划：基于某种群体绩效结果而提供的绩效奖励。

66、特殊绩效认可计划：为向那些绩效超出预期水平很多因而值得给予额外奖励的个人及团队提供必要的报酬

67、养老保险：是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。

68、失业保险：是为遭遇失业风险、收入暂时中断的失业者设置的一道安全网。

69、医疗保险：指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，保证人民平等的获得适当的医疗服务的一种制度。

70、工伤保险：是针对那些最容易发生工伤事故和职业病的工作人群的一种特殊的社会保险。

71、弹性福利计划：又称自助餐式的福利计划，基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择 72、住房公积金：指单位及其在职员工缴存的长期住房储金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在单位为员工缴存的住房公积金，它属于员工个人所有。

73、生育保险：由女职工所在的单位承担女职工的生育费用和由于生育而带来的经济损失的保险。 74、福利管理：确定应当提供什么样的福利及对什么人提供福利，对现存的福利组合进行管理。 75、投资保险：指企业向保险公司支付一笔费用作为保费，当员工或其家庭发生某些事故时，保险公司可以部分或全部地赔偿其损失。

76、专业技术人员：指利用既有的知识和经验来解决企业经营中所遇到的各种技术或管理问题帮助企业实现经营目标的工作。

77、外派员工：因为短期使命而派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1~5年，典型情况下为2~3年。 78、当地定价法;指向处于类似职位的外派员工支付与东道国员工相同数量的薪酬。

79、纯佣金制：指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由佣金构成的。

80、目标现金薪酬：指当员工达到组织预期的绩效水平时所能获得的薪酬。

81、事业成熟曲线：指从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。

82、双重职业发展通道：指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两种不同的晋升路径：一种是走传统的道路，即从事专业技术工作转变到从事管理型工作；另一种是继续从事专业技术工作。

83、薪酬预算：特定的主体决定要实现怎样的目标及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。 84、宏观接近法：指首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业所能够接受的新的薪酬总额，最后按照一定的比例把它们分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工。

85、微观接近法：指先有管理者预测出每一位员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。

86、盈亏平衡点：在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能弥补其总成本而没有额外的盈利。 87、边际赢利点：指销售商品和服务带来的收益不仅能弥补全部成本支出，且可以支付给股东适当的股息。 88、安全赢利点：在确保股息之外企业还能得到足以应付未来可能发生的风险或危机的一定盈余。

89、薪酬控制:指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。

90、薪酬沟通：指组织有计划、有目的地就本企业的薪酬战略、薪酬设计思路、薪酬制度、薪酬政策及其它员工关心的相关薪酬信息与员工进行公开而坦诚的沟通和交流，促使他们正确的理解企业的薪酬体系所要传达的信息及鼓励的行为、态度和绩效结果，同时提高员工的薪酬满意度。

92、特殊员工群体：主要指销售人员、专业技术人员、外派人员以及中高层管理人员等几类特殊人员。 93、管理人员：从广义上讲，管理人员既是一种内部角色，优势一种外部角色。在组织内部，管理人员要作为领导来引导和监控整个组织的运行，尽量满足员工个人的合理需要；同时，在组织外部，管理人员还要与各种机构、各色人等打交道，以实现组织成员的共同目标。

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