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考核与考评有什么区别（精选5篇）
绩效考核是一种有效的管理行为，它贯穿于管理工作的全过程，完善企业绩效考核体系有着极其重要的意义。这是爱汇网小编整理的考核与考评有什么区别，希望你能从中得到感悟!
考核与考评有什么区别 篇1
考评是对考核的.进一步细化。从字面可以看出考评可分为：考核与评价，也就是在我们做出考核后，要对考核的结果进行有效的总结与评价。
与各部门沟通—确认考核项及权重—进行考核是对考核结果进行总结—对结果评价(对被考核人员、考核流程等等)。
考核与考评有什么区别 篇2
从广义上说，绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。要想有效地开展绩效考评，必须具备以下三个基本前提条件：
必须要有明确的绩效考评标准
明确的标准是实施有效评价的首要前提。考评标准是评价销售业绩的基本依据。它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求，以及进行考评选取的评价尺度等。
制定考评标准时，应该注意以下几个问题：
第一，考评的项目名称、计量单位、成绩计算方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱。
第二，评级尺度要明确。修改考评内容时，让考评内容更加明确，能够量化的尽可能做到量化，这样可以让考评人能够更加准确地进行考评。对每个销售人员而言，企业都会对他做的事情抱有期望和要求。这种期望大致可以分为两个方面：一方面是对工作成绩的期望，另一方面是对能力水平的期望。前者称为职务标准，是考评业绩的尺度;后者称职能条件，是考评工作能力的标准。这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制定。
第三，制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定，这样才能做到客观公正。
第四，选择绝对考评标准。避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一考评人进行考评，这样员工之间的考评结果就有了可比性。避免对不同职务的员工的考评结果进行比较，因为不同职务的人的考评人不同，所以不同职务之间的比较意义不大。因为存在销售区域潜力及资历等方面的差异，以销售人员之间相互比较为基础的考评就缺乏合理性。因此相对标准可能既损害销售队伍的团结，又不能正确判断销售人员的实际能力和业绩。
必须要有完整的信息
要对销售人员进行有效考评，就必须充分掌握相关信息，这些信息必须能够全面、准确地反映实际状况与预定标准之间的差异程度。信息不完整，就不能形成有效的绩效考评。所以，绩效考评必须要有足够的、准确的信息供给。
保证完整而必要的信息供给要求销售人员做好日常工作纪录。销售信息主要来源于销售报表、销售发票、销售访问纪录、销售费用账单等。公司一方面要依据考评的`目的和标准，将各种记录分门别类整理好，并督促有关人员及时、如实地填制各类记录报告。另一方面则要建立起完善的信息系统，科学地处理各类数据，以得出正确的考评结论。
必须要有科学权威的考评组织
考评组织包括考评人员和考评方式。不管考评制度如何完善，如果考评人员缺乏必要的培训，也决不会有效运用这一制度。有效的考评组织应该兼具权威性与科学性。
考评组织的权威性要求考评人员应该是作风严谨、坚持原则、精通业务并且值得信赖的。考评人员依据管理层次的不同可分为决策层、协调层和执行层等三个层次。决策层一般指企业决策者，协调层一般指区域销售经理等人员，执行层一般指销售人员的直属上级。
考评组织的科学性源于对考评人员坚持不断地加以培训。培训的主要目的是：统一调整考评人员使用的评定标准;明确考评规则;加深对考评方法的理解;加深对考评制度及目的的理解等。
考核与考评有什么区别 篇3
1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的.方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
考核与考评有什么区别 篇4
考核与考评的区别如下：
1、概念不同
考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
而考评是一种绩效评价体系，当时该计划的目的，在于找出超越传统以财务量度为主的绩效评价模式。
2、考核内容不同
考评的设计包括四个方面：财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长。这几个角度分别代表企业三个主要的利益相关者：股东、顾客、员工每个角度的'重要性取决于角度的本身和指标的选择是否与公司战略相一致。其中每一个方面，都有其核心内容：
而考核内容分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 即“360度考评方法”。
3、作用不同
考评的作用是使得传统的绩效管理从人员考核和评估的工具转变成为战略实施的工具，让领导者拥有了全面的统筹战略、人员、流程和执行四个关键因素的管理工具。领导者拥有了可以平衡长期和短期、内部和外部，确保持续发展的管理工具。
而考核是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
4、考核时间不同
考评指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；
而考核指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评。
考核与考评有什么区别 篇5
1.从作用对象来说：
考评的对象可以是团队，也可以是个人绩效。考核的对象只是个人，比如考评高等数学教研组也可以说考核高等数学教研组，而只能说考评高数老师，不能说考核高数老师
2.从关注内容来说：
考评关注的是在一个大团队内如何学做正确的事情，绩效考核关注的是在个人目标的范围内把事情做好，比如，考核我近一年学习的好坏，与考评自己学习计划的结果。
3.从标准来看：
考评的各项指标数据好坏是没有一个统一明确的标准他通过众人的考评数据在一起排序来反映能力的排名，绩效考核是有明确的标准(预算)，
是个人的实际业绩与预算的对比，以人均毛利指标为例，考评是看各家公司人均毛利排名谁高谁低，而绩效考核就看自己人均毛利达成率
4.从反应内容来看：
工作考评关注一个长期的表现反映不同团队或个人在周期内能力的变化和排名，检验团队或个人的工作能力状态而绩效考核重点在当期业绩反映当期业绩与目标的达成情况。比如：考评在团队里的工作能力，与考核这个月业绩的完成情况。
5.从作用来看：
考评可以促进向优秀目标学习提升，考核是对计划目标的改善提升。
6.从结果来看：
考评的结果应用广泛，可应用于职业生涯规划，梯队建设，定岗定级，优胜劣汰，培训开发，薪酬绩效等方面，是员工在公司的综合利益反映;而绩效考核的应用针对性强，更多的是与员工的奖金挂钩。
7.考评会使公司的投资人更多关注公司的.优质资源让员工更多的专注于自己的岗位，做好自己的工作，绩效考核做的不好会使员工只关心自己的领导对自己的评价。
8.考评强调一个标准模板下评价，客观真实考核更多的是人为的评价，主观性强。
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