人力资源管理的新挑战是什么

相关推荐

人力资源管理的新挑战是什么

　　在经济全球化的今天，人力资本已成为企业竞争力的根本。那么人力资源管理的新挑战是什么?下面是爱汇小编给大家整理的人力资源管理的新挑战是什么，供大家阅读!

　　人力资源管理的新挑战

　　情绪工作

　　Hochschild(1979)提出了情绪工作 (emotional labor)的概念，即“对于自身感受的管理，以创造一个公众看得见的面部或身体的表现;员工进行情绪工作是为了薪资。因此，它具有交换价值”。Hochschild(1983)指出情绪工作涵盖了44种不同的工作，其中包括专业性及技术工作者、管理者及经理人、销售人员、书记人员以及两种形态的服务人员——工作在家庭内以及家庭外的人。

　　情绪工作成为了学术界研究的热点和重点。但是，鉴于情绪工作的复杂性、内隐性、差异性，且难以定量等问题的影响，该领域的研究进展较为缓慢。而国内对于情绪工作的研究才处于引进阶段，对管理学尤其是人力资源管理领域的学者而言还是一个新课题。同时，在实践中，仍将情绪工作当成是周边绩效的.一种形式，并未在工作分析和薪酬等人力资源管理职能上得以体现。学术界的研究方向与人力资源管理实践也存在脱节，导致研究结果并不能直接有效地支撑公司的相关政策和策略。

　　本研究从人力资源管理的角度出发，回顾现有情绪工作的文献，并提出在人力资源管理中的应用及其研究方向。

　　人力资源的规划

　　规划意义

　　人力资源规划的意义具体体现以下几个方面：

　　人力资源结构图

　　规划目标

　　1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;

　　2、充分利用现有人力资源;

　　3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;

　　4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;

　　5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

　　规划流程

　　一个新公司或者没有人力资源部门的公司，领导交给你组建人力资源部门的工作，你的报告应该包括哪些内容?你能画出一幅人力资源规划流程图吗?

　　规划内容

　　人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：

　　(1)晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。

　　(2)补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。

　　(3)培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。

　　(4)调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。

　　(5)工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的'。

　　规划功能

　　人力资源规划的功能，主要表现在以下几个方面：

　　满足企业发展过程中的保证

　　企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的平衡，就必须分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力资源规划的基本职能。

　　为组织管理提供了重要依据

　　随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不通过一定的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动提供准确的信息和依据。

　　控制人工成本的重要手段

　　人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不同职务、不同级别上的数量状况，同时需要考虑外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是非常重要的。

　　对于人事决策有导向性功能

　　人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。

　　有助于员工做好职业生涯规划

　　只有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才可以清晰地看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取，这对调动员工的积极性非常有益。

　　人力资源的需求预测

　　释义

　　人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

　　首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况;

　　其次，预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的;

　　第三，应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做出选择;

　　最后，预测的内容是未来人力资源的'数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。

　　常用方法

　　1、管理人员判断法

　　管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。

　　2、经验预测法

　　经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。

　　由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。

　　3、德尔菲法

　　德尔菲法(Delphi Method)是使专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力的需求)达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，把第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。

　　这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理;可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。

　　4、趋势分析法

　　这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。

　　选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：

　　第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关。

　　第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。

　　有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。

　　在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。

　　所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并把这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。国家对人力资源服务的相关政策与规定

【人力资源管理的新挑战是什么】相关文章：

人力资源管理的职责04-22

人力资源管理职责05-11