【必备】绩效考核方案范文八篇

　　为了确定工作或事情顺利开展，就不得不需要事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是小编整理的绩效考核方案8篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

【必备】绩效考核方案范文八篇

　　绩效考核方案篇1

　　一、考核对象：

　　商业公司后勤部经理、主管及员工

　　二、考核时间：

　　每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。

　　后勤部工作职责：

　　负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作；负责所有办公耗品的采购工作；负责所有后勤工程的'招标、执行工作；负责保洁工作；负责消防工作；负责行政区仓库保管工作；负责公司领导交办的其它工作。

　　工作量化指标:

　　维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次；电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次（早晚各一）；消防人员每月对公司消防设施检查10次；对一般维修任务必须一个工作日（8小时）内完成，紧急维修任务2小时内完成。

　　三、考核内容：

　　1、硬性指标：每月相关费用控制情况；各项维修任务及完好率

　　2、软性指标：员工违纪；员工流失率；

　　后勤部费用指标考核表

　　后勤部工作量化指标考核表

　　四、考核指标：

　　（一）、硬性考核指标分值100分：

　　（1）、相关部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、分配、控制）30分

　　（2）、各项维修任务及完好率70分

　　（二）、软性考核指标100分：

　　（1）、员工流失率：公司各部门（含本部门）满编情况下员工非正常离职和流失。50分

　　（2）、员工违纪：部门员工的违规行为。50分

　　（五）、考核方法：

　　被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：

　　如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元

　　绩效工资占工资总额的20%

　　（一）、硬性指标考核方法为：

　　1、部门费用控制：不超出各项费用指标

　　2、各项维修任务应在24小时内完成，良好率为98%。

　　3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

　　（二）、软性指标考核方法：

　　1、人员流失率不得超出每月2%

　　2、违章率不得达到每月5起

　　3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。

　　绩效考核方案篇2

　　公共卫生工作是当前卫生改革中的重中之重，只有充分认识建立一支优质高效的公共卫生服务队伍，才能保障和提高国家发展公共卫生的目的，才能体现党和政府惠及民生的执政理念，起到认真贯彻预防为主、控制疾病、关注和解决百姓健康水平的重要意义。

　　为了使我院的'公共卫生工作开展的有章、有序、成效显著，尽心、尽职、尽责，结合我院实际特制订公共卫生人员工作绩效考核及工资报酬解决方案。

　　自我县公共卫生工作启动以来，院领导就高度重视，亲自挂帅、副院长分管，并成立了公共卫生科室由曾国武任科长，全面负责安排、协调公共卫生工作。高耿和林述豪负责慢性病管理，林小花负责档案管理、信息报表工作。丁明钦负责0-6岁儿童保健管理。林品玉负责孕产妇随访及妇幼保健管理。林婷婷负责老年人管理，郭鹏负责重症精神病管理，高雄鹰负责健康教育、卫生监督及组织管理。曾国武负责预防接种、传染病及重大公共突发事件。公共卫生人员待遇分为工资与绩效挂钩办法，基本工资不低于同等临床医务人员水平。

　　儿童保健项目考核办法:排名全县前五名按本项目总经费的15%拨付，排名5-8名按10%拨付、排名后三名按5%拨付。另儿童项目化验检查费用由院方、化验室、及项目执行人三方共同合理分配另计。

　　计划免疫项目；传染病、死亡等报病费按人次提取一元，二类疫苗普打接种按每针次0.5元给予提取。门诊考核办法：一类疫苗接种按接种针次每针2元给予拨付，二类疫苗接种按卫生院分配方案执行。接种本内容项目填写如缺项等问题影响计划免疫工作排名，迟到、早退、旷工、私采疫苗等，院方将按制度执行扣除相应经费。

　　妇幼保健项目考核：工资院方规定的档案工资发放，随访经费归本人。排名前5名拨付全额经费，排名中间拨付经费70%，后三名不予拨付经费。公共其它人员工资按院方档案工资发放。项目管理：如慢性病、老年人、精神病、健康教育项目共作。排名前5名按10%提取，排名中间按5%提取。排后三名不予奖励。

　　以上分配方案及激励措施做为本院主要考核依据。如有不妥之处望上级给予指正，我们将更好的改进。

　　绩效考核方案篇3

　　更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　一、适用范围：

　　本实施方案适用于美容部门入职后___个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。

　　二、考核步骤：

　　1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（KPI）

　　2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）

　　3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；

　　5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。

　　6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。（个人行为鉴定）

　　7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。

　　8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。

　　9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。

　　10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。

　　11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。

　　三、考核内容：

　　考核的内容分以下三部分：

　　1.重要任务（KPI）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过___个，由任务布置者进行考评；

　　2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；

　　3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。

　　四、考核程序：

　　（1）美容师日常工作考评标准（考评方式：店面经理、部门主管考评)

　　考评说明：

　　1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

　　2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

　　具体考评：

　　（略……）

　　（2）美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被服务者)

　　考评说明：

　　1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

　　2.考虑整个考评时期的.业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

　　3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

　　具体考评：

　　1、在工作中，她与人交往是否热情；

　　2、在工作中，她是否守信用；

　　3、她是否有协助精神；

　　4、对待工作，她是否积极主动；

　　5、他在集体技术讨论中的表现；

　　6、她是否善于与人合作；

　　7、根据公司需求添加其他考核项目。

　　五、绩效考核的工作原则：

　　1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开；

　　2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；

　　3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　4.考核结果美容师应签名，有意见可向人力资源部申请仲裁，无签名考核结果同样有效。

　　六、考核结果的反馈

　　美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

　　绩效考核方案篇4

　　总编办隶属采编体系，即是业务部门，又是管理部门。根据总编办工作性质和特点，制定部门绩效考核办法及工作量化标准。

　　一、薪酬构成：

　　1、基本工资+福利+年终奖。

　　（1）基本工资总额按照报社各岗位规定标准执行。

　　（2）福利包括：工龄补贴、午餐费、电话费、过节费等，按报社统一标准执行。

　　（3）年终奖按报社各岗位统一标准执行。

　　2、基本工资=岗位工资+绩效工资

　　岗位工资占基本工资的70%，绩效工资占基本工资的30%。

　　二、绩效工资考核办法：

　　绩效工资考核按百分制计，可分为三部分：月度思想政治表现、月度日常业务工作完成情况、月度临时性工作完成情况。其中思想政治表现占总分值的30%，日常业务工作完成情况占总分值的50%，临时性工作完成情况占总分值的20%。

　　三、绩效工资量化办法及标准：（如以20xx元基本工资计算，绩效工资为600元，满分100分，每分核6元）

　　1、月度思想政治表现。（30分）

　　（1）月度思想政治表现主要包括支部活动、政治学习、报社组织的各类活动、出勤等，实行减分制，满分30分。

　　（2）每少参加一次报社要求参与的相关活动或学习，减5分，扣完为止。

　　2、日常业务工作完成情况。（50分）

　　（1）日常业务工作完成情况主要是指履行所在岗位赋予的岗位职责的完成情况及完成的程度，实行加分制，满分50分。

　　（2）按照报社制定的相应工作岗位职责，将各自所应该履行的业务工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根据是否在规定时间内完成工作任务、完成难易程度以及完成结果的好坏，制定不同的打分标准，合计总分值为50分，封顶。如遇岗位职责的`调整，在总分值不变的前提下，可调整每项业务工作的分值比例，以整月计。

　　3、临时性工作完成情况。（20分）

　　（1）临时性工作完成情况是指非本岗位职责范围内的，报社或上级领导交办的其他工作，一般属于突发性的，非常态的，非本职的工作及报社要求的加班等。满分20分，实行加分制。

　　（2）根据临时性工作的完成难易度及重要程度，每一个单项（每一个单项工作的全过程）按5—10分计分值，报社要求的加班，每加班4小时按5分计分值。（或10分）。由总编办集体讨论评估每月每个单项工作的分值。工作完成难度非常大的，有突出表现或重大贡献的，给报社避免了重大损失，或产生较大效益的，上报报社党委，由报社党委讨论确定单项工作的具体分值。该项目分值上不封顶。

　　四、考核方法：

　　采取自评与公评相结合、周评与月评相结合的方法，自评占30%，部门公评占70%。同时，按周评统计出月评分值，再按月评统计出年评分值，归档，做为年终评先及年度考核的重要指标之一。

　　绩效考核方案篇5

　　一、考核目的及目标：

　　及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的'，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。

　　二、考核原则：

　　以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据

　　三、适用对象：

　　本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。

　　四、考核种类及时间周期按排：

　　考核分季度考核和年终考核两类。

　　季度考核以一个季度（三个月）为一考核周期。

　　年终考核以一年为一个考核周期。

　　五、考核体制：

　　为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评（直属），全方位立体式的考评体制。

　　六、考核标准：

　　不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：

　　在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.

　　七、考核程序：

　　员工自评－〉同事互评－〉经理考评

　　八、考核结果与对应奖罚：

　　备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成

　　绩效考核方案篇6

　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核范围：全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间：

　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

　　考核领导小组：

　　组长：杨在初

　　副组长：孙金和、杨永华、王席陶。

　　成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

　　1、理论学习（2分）

　　①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

　　②无故缺席一次扣0.2分。

　　③早退、迟到一次扣0.1分。

　　④笔记不全者视情况扣0.2分。

　　2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

　　1、工作纪律（5分）

　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。

　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

　　2、工作态度（5分）

　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

　　③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

　　④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

　　（三）教育教学工作量（30分）

　　1、教师课时数

　　（1）与教学内容有关的

　　①课时折算办法

　　a、学科教学科时数

　　单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

　　b、教学自习课时

　　自习课=0.8。

　　c、教学辅导课时数

　　所有学科辅导=0.6。

　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9。

　　②教师课时数

　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

　　（2）与授课班级内学生人数有关的

　　（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1

　　（3）与学段有关的

　　①一、二、三，=0.85

　　②四、五年级，=0.9

　　③六年级，七、八年级，=0.95

　　④九年级=1.0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

　　2、教师工作量学年得分

　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

　　（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

　　1、教育教学常规工作

　　①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

　　②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。

　　③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。

　　④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。

　　⑤无学生平时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

　　⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。

　　⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。

　　⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

　　⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。

　　⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

　　2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　　（1）教学过程

　　①以新课标为依据，吃透课本内涵。

　　②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

　　③讲课思路清晰，节奏适当。

　　④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

　　⑤注重学生思维品质的.培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

　　⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

　　（2）教学方法：

　　①强调自主、合作、探究性学习。

　　②教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

　　（3）教师基本功：

　　①衣着得体、教态自然、有亲和力。

　　②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

　　③能处理教学过程中随机出现的问题。

　　④板书工整合理，规范科学。

　　3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

　　（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

　　1、教育教学质量（20分）

　　（1）学校设立三级教学成绩质量指标。

　　（2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八和九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八和九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八和九年级为总分的40%。

　　注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

　　②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

　　（3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。

　　（4）凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、教育教研成果（10分）

　　①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

　　②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

　　③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

　　④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。

　　⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

　　绩效考核方案篇7

　　一、指导思想

　　根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人(20xx]15号)、《广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见》(桂教人(20xx)68号）、《南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》和《横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》（横教发[20xx]11号）及《云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。

　　二、实施对象

　　横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。

　　三、考核细则

　　1、考勤（基分10分）

　　上课、集会、例会及各种会议：

　　迟到：每次扣0.1分。

　　请假：超出《横县中小学教职工管理条例》所规定的节数每节扣0.5分。

　　旷课：每节扣1分。

　　以上分数扣完为止。

　　2、工作量（基分20分）

　　量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。

　　3、职业道德（基分10分）

　　教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。

　　造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。

　　4、教育教学过程（基分30分）

　　①上课：（1）认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好（体育课学生不能在校园内乱跑），否则，每次扣1分。（2）上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣10——15分。（3）精心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。

　　②备课、听课、作业批改等

　　（1）各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。（2）坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的.每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。（3）作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。（4）授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。

　　③班主任工作

　　班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得流动红旗的班级，班主任每次加1分。

　　④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。

　　4、教育教学及科研业绩（基分30分）

　　（1）期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。（2）获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。（3）发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。（4）参与课题研究的每个课题加5分。

　　四、本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。

　　绩效考核方案篇8

　　绩效考核是企业为了实现生产经营战略目标，通过采用适合企业实际情况的标准和指标，运用科学可衡量的办法，对各级管理者和员工在完成生产经营过程中既定任务的工作绩效和效果进行价值评价的过程。绩效考核实施工作包括考核计划、考核方式和考核结果反馈这几个方面。

　　一、考核计划

　　绩效管理走向成功的第一个关键步骤就是：绩效计划。绩效计划是管理者和员工共同对员工应该实现的工作绩效进行探讨并达成共识的过程。绩效计划工作开展的有效和到位与否，对于绩效管理的成败有着至关重要的作用。考核计划通常包括以下几方面内容：（1）建立绩效管理小组。其主要职责是：协助总经理开展对公司高层人员工作业绩的考核工作;审查并完善所在企业绩效管理制度的方案;协调各部门之间开展绩效管理活动;接受和解决绩效考核过程中的各种咨询和投诉;检查并督促各部门绩效管理工作的有效开展。（2）拟定实施绩效管理的时间计划安排。结合企业的实际情况，拟定出完整的绩效管理工作的具体时间安排，暂定考核周期为一年。在每个季度检查、督促并调整企业各部门以及高层管理人员对于考核指标完成的情况。（3）拟定相关制度和规范。为了确保绩效管理工作能够有效执行，拟定出配套的实施制度和具体的规范，并同时定出各部门和全体员工的具体开展绩效管理的工作计划。（4）开展绩效考核。根据指定绩效考核实施方案，将考核工作落实到各部门单位，开始对不同岗位和个人实施考核。（5）沟通反馈改进。根据考核结果，结合公司发展需要，对公司岗位和个人开展结果评估，将考核结果向个人进行反馈，与之沟通，并给出相应的处理措施。

　　二、考核方式

　　确定符合企业和员工实际情况的考核者是绩效考核工作得以展开的第一步。通常，考核者应该能够比较持续和全面地考察被考核者的工作状况;同时又能够比较客观真实正确地评价考核者的情况。在绩效考核实施过程中，可以作为考核者的有：上级、同事（同级部门）、下级、员工自己、客户五种：

　　1.员工自身评价。员工自身评价是指被考核者对自己在绩效考核周期间内的对照考核指标完成的工作情况。自我评价要求被考核者能够比较客观、实事求是地总结和评价自己在绩效考核周期内的业绩、态度和能力。

　　2.上级考核。主要指被考核人的直接上级对其进行考核。考核时应注意：考核者应当本着对公司、对工作负责的态度，根据被考核者的实际工作情况进行实事求是、比较客观的考核，从而便于发展和提高员工的工作绩效和工作能力，没有主观偏见，不以个人喜好作为评价标准。

　　3.下级考核。即下级员工对上级管理者的考核。在进行考核工作时，考核者应本着对企业和工作负责的想法，遵照客观事实，科学严谨地开展考核;另外，考核被考核者的工作表现、工作态度和工作能力的时候应当采用无记名评价的方式。

　　4.员工互评。也称为同级考核。该考核方式适用于所有管理岗位的人员。考核者应本着对工作、所在单位、团队伙伴负责的态度，在客观事实基础上，科学开展考核;同时应当衡量和评价被考核者的工作表现、工作态度以及能力，而不是把被考核者的性格脾气作为评价的依据;评价应尽量做到规范、公正公开，避免个人亲疏好恶或者公报私仇的.现象。

　　5.客户评价。有一些企业也把客户评价作为考核的一部分。有些特殊的岗位，只有客户是能够直接观察并衡量员工绩效工作情况的人，所以这种情况下，顾客是对此类员工进行绩效评价的最好对象。

　　三、考核结果的沟通反馈

　　绩效评价结束后，为了让员工能够了解自身工作情况，管理者应当把绩效结果的具体情况、员工目标完成的情况、没有完成的原因以及今后改进的计划向员工进行反馈。通过员工和管理者的绩效结果的持续反馈和沟通，员工的绩效能力不断得到提高，企业的整体绩效水平也会不断提高。

　　1.结果的沟通。管理者完成对员工的绩效情况考核评价工作后，应该和员工进行本次绩效考核所得结果的沟通和分析。通过员工和管理者之间对绩效考核情况的持续沟通，员工的绩效能力得到不断的提高，整个企业的绩效水平也会不断得到提升。绩效管理的目的是否可以实现，很大程度上取决于这一环节的绩效结果的反馈和沟通。通过对绩效考核结果的沟通反馈，管理者和员工共同分析绩效目标完成情况、实施期间存在的问题以及这些问题如何来解决;同时通过绩效结果的沟通反馈，员工可以非常清楚地知悉管理者对自身工作情况的看法;另外通过绩效结果的沟通反馈，管理者和被考核者在协商达成一致的基础上共同来确定下一个阶段绩效的目标和改进措施。

　　2.结果的运用。为了能够通过绩效管理工作激发鼓励员工提高自身的业绩和能力，管理者应当合理地运用绩效考核的结果。通常，企业可以从以下几个方面对考核结果加以运用。

　　（1）结果直接与薪酬挂钩。考核目的是为了产生更多的绩效，于是要求和薪酬挂钩，如果绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往成为形式，所以绩效考核结果是薪酬调整的重要依据之一。通过绩效考核得分与绩效工资系数的转换，反应考核结果与报酬的对应关系。（2）职位的轮换。管理者可以根据考核结果的积累，来评价员工的工作表现，同时也可以更清楚地发现员工对其现有职位的适应性。如果考核能级比较好的员工，在目前的岗位上无法发挥其全部的才能;也或者考核能级比较低的员工，没办法适应现有的职位。对这两种情况可以参加考核结果并结合个人选择，将其调换至适宜的岗位，真正做到人适其事、人尽其才。（3）员工职位升迁或调配的依据。企业可以根据员工在某一阶段持续的绩效考核的情况来选拔员工和职务升迁。（4）个人职业生涯的规划。通过管理者和员工之间对绩效考核结果的反馈和沟通，共同分析员工绩效考核完成的情况、在工作过程中存在的优缺点以及员工未来改进工作的计划和目标等。通过这样持续的沟通，员工不断提高自己的工作能力和绩效，从而帮助员工达成个人职业目标，同时也能够帮助员工进行个人的职业生涯发展和规划。

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