新员工培养措施

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新员工培养措施

　　在当下这个社会中，越来越多人会去使用措施，措施是管理学的名词，通常是指针对问题的解决办法、方式、方案、途径，可以分为非常措施、应变措施、预防措施、强制措施、安全措施。那么相关的措施到底是怎么制定的呢？下面是小编整理的新员工培养措施，希望能够帮助到大家。

新员工培养措施

新员工培养措施1

　　一、如何看待新员工的入职培训

　　新员工的培训首先要关注外部的就业环境，另外看看企业所处的行业环境，最后看看本企业自身的条件和员工的素质情况来制定行之有效的培训计划。

　　首先，我们先来看看外部的就业环境。由于社会缺乏有效的就业辅导和就业观念的教育，导致大部分的就业人员错误的就业观念。为了追求金钱和短期的目标，盲目的选择工作，盲目的跳槽甚至为利益不惜牺牲个人品牌。这一现象直接导致用人单位招聘难和留人难的问题。由于对销售职业的认识缺乏，从事销售成为一种无奈的选择。而销售人才的缺乏是销售企业必须解决的问题。因此销售人员的培训不能简单的看成是入职培训，而是站在企业用人的角度把新员工的培训看成是留人培训。

　　二、新员工培训内容（公司是什么？我是什么？我能做什么，不能做什么？我存在的意义是什么？）

　　新员工培训的第一步，从信念、价值观和目标规划进行教育，纠正刚入职人员的就业观念和职业理念。只有在争取的观念引导下，新员工才愿意配合企业才能认同企业。第二步新员工培训应该从企业是什么角度进行教育引导，人到了一个陌生的环境就会感到恐惧，企业从企业理念、企业价值观、企业文化等方面进行教育引导，不单要体现在了解上，更需要的是经常跟新人进行沟通和关心，让他们真切的认同企业。同时讲述企业所在环境产品的市场潜力让新人感觉到自己到了一个有前景有未来的公司，而自己销售的产品是有生命力的产品。当新人了解了公司是什么的时候，就应该让他们明白自己是什么，明确他的工作岗位，相关的公司制度，让新人明白在这家公司我可以做什么，什么不可以做。第四步新人需要明白的是如何开展自己的工作，这时候企业需要针对性的进一步明确公司可以哪些支持，有哪些工具，产品的知识和行业知识，加强新人的基本销售技能、礼仪、沟通能力等基本的销售知识，让新人能够开展工作。

　　三、培训课程（略）

　　新员工培养工作计划开头语：

　　一、分析培训需求——设计的前提

　　培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训计划的前提，也是培训评估的基础培训需求可从三方面进行：1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的`总体目标和战略要求。2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

　　二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

　　培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。

　　三、遵循培训原则

　　培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培养；培养过程严格管理，严格考核。

　　四、明确培训方案的适用对象

　　如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。

　　五、设定合理的培训时间

　　一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。

　　六、选定合适的培训责任部门

　　职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心；在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。

　　七、设计培训内容

　　一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

　　八、选择合适的培训方式

　　培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

　　九、准备好相关的培训支持资源

　　培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工尝教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。

　　十、评估培训效果

　　企业在实施培训后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

　　我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：1，反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受；2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化；4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

　　企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、经验和持续改进。

新员工培养措施2

　　一、目的

　　1、为尽快使新员工掌握任职所需新技能、新知识，顺利引导其完成上岗过程，适应公司跨越式发展需要。

　　2、加强新员工对公司企业文化的感知和认同，增强新员工对公司的归属感和认同感。

　　3、完善公司人才库建设，为公司管理干部培养做好人才储备，实现员工与公司共同发展。

　　二、指导人制度适用对象

　　需同时具备以下条件：

　　1、公司新招聘的试用期内员工；

　　2、大学本科以上学历水平

　　3、从事技术、管理岗位员工

　　三、指导人任职资格要求

　　同时具备以下要求的员工，有资格担任导师：

　　1、认同公司企业文化理念，严格遵守公司章程，工作业绩突出。

　　2、所属专业技术领域中级以上职称，或所辖科室副科级以上领导干部。

　　3、为人公正、热情、责任心强，有较强的计划、组织、沟通、协调能力。

　　四、指导人制度实施办法

　　1、新员工进入子公司后，由用人单位主管根据岗位安置情况选拔相应的骨干担当指导人，并提交人力资源部门（原则上一名指导人辅导一名新员工）。

　　2、人力资源部对指导人任职资格审核合格后组织新员工与指导人签订《试用期协议》，进入为期六个月的岗位辅导。

　　3、新员工正式入厂后，用人单位应根据拟安置岗位任职资格要求确定是否安排新员工进入生产部门接受锻炼。如需要则由人力资源部门与生产部门协调安排，如不需要，由用人单位向人力资源部门简述理由。

　　4、进入生产部门培养的'新员工，由指导人与生产部门共同制定轮岗计划，培养期间新员工受生产部门管理，生产部门需及时向新员工指导人及人力资源部门反馈新员工工作情况。

　　5、新员工入公司一周后，指导人应在与新员工充分沟通的基础上，针对新员工岗位任职要求制定培养方案，在用人单位主管领导审批后报人力资源部。

　　6、新员工辅导期满后，指导人应针对培养计划完成情况对新员工进行考核，撰写考核报告，提交人力资源部。人力资源部负责组织指导人与新员工进行转正面谈，由人力资源部主管领导主持。新员工转正考核合格后，人力资源部负责为其办理转正手续，指导人工作角色就此结束，新员工信息纳入公司人才库管理。

　　五、新员工职责

　　1、认真学习公司各项规章制度，熟悉公司业务流程，并严格遵守执行。

　　2、虚心接受指导人的指导和管理，积极与指导人沟通，汇报工作进展、学习所得，多向老职工虚心请教，尽快熟悉环境。

　　3、辅导期间，按时向指导人及主管领导提交工作周记，每满一个月，提交工作月总结。

　　六、指导人职责

　　1、为新员工解答疑难，对新员工进行工作方法、技能的指导，帮助其提高能力。

　　2、及时了解新员工思想动态，恰当与其沟通交流，建立良好的工作氛围，适时有效向新员工反馈其发展情况。

　　3、辅导期内有权对新员工工作业绩情况进行评估并向主管领导和人力资源部门进行汇报，试用期满后有权决定新员工的聘用与否。

　　七、新员工培养计划的制定

　　1、员工培养计划按时间分阶段制定，主要考虑培养目标、培养措施和时间安排。

　　2、新员工辅导计划主要包括：

　　（1）文化/业务学习

　　① 指定学习书目和文件

　　② 布置工作相关课题研究，并拿出可行性方案。

　　（2）岗位技能学习

　　① 明确岗位内容要求，确保三个月辅导期内新员工能够得到全方位锻炼。

　　② 重视新员工外出培训机会，对培训效果进行考核。

　　八、新员工转正考核办法

　　1、新员工在试用期内，指导人及用人单位主管有权针对员工表现提出留用意见，人力资源部门决定是否聘用该员工。

　　2、辅导期满后，由用人单位主管和指导人对新员工工作业绩进行考核，考核内容分别为工作能力、工作态度、工作可塑性三方面。考核通过笔试、技能考试和答辩等形式进行。其中直接领导评分占40％，人力资源部评分占60％，新员工最终考核得分为二者之和。

　　3、新员工转正考核结果应用于以下两个方面：

　　（1）评价指导人工作的主要依据；

　　（2）新员工进行转正、定岗、定级的依据。

　　九、指导人奖励办法

　　1、指导人基准奖金为300元

　　2、根据新员工转正考核最终结果，将考核分换算成百分比乘以指导人基准奖金，考核结果低于60分，不考虑指导人奖金问题。

　　3、指导人奖金在辅导考核结束后的次月兑现。

　　4、对同时辅导两名新员工以上的指导人，最多只按辅导两名新员工计算奖金。如指导人奖金＝指导人基准奖金*指导人考核结果*辅导人数（最多不超过2个）。

　　5、试用期内新员工被辞退的，不产生指导人奖金。

　　十、本制度自公布之日起执行。

　　十、本制度的解释权在集团人才管理中心。

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