绩效考核实施

1、企业初创期

投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。

2、企业成长期

经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。

3、企业成熟期

发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。

4、企业衰退期

业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。

5、企业更生期

通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。

【星期一】考核实施之一：如何有效推动考核进度?

“考核难于推动，数据迟迟收不上来”，据调查统计，有近85%的企业有过类似考核推行受阻的现象发生。究其原因，主要是领导和管理层不重视、员工对考核排斥、不认可考核方案、没有配套的数据收集机制等。要解决这个问题，首先要解决人们的意识形态问题，即对绩效考核的正确认识和理解;其次，老板和高层对推行考核的重视和决心也是第一位的;第三，考核制度、方案、方式、指标、目标等制订是否合理，也是影响执行的关键因素，得不到广大员工认可和拥护的考核势必难于推行。最后，就是HR要在全公司上下积极营造绩效考核的氛围，建立绩效考核文化，如由老板挂帅成立绩效推行委员会、开考核推行动员大会、数据收集统计分工说明会及培训等，把绩效考核当成是公司首要大事、要事重点来抓，全员动员和齐心协力，这样才能有效推行。

【星期二】考核实施之二：如何收集统计考核数据?

考核数据的统计收集，受企业特点和考核模式的不同，大家各有各的做法。比较好的做法是建立一套考核数据统计收集的机制，即有相关制度、团队、流程、奖惩来支持配套，如哪些考核指标所需的怎样的数据必须于何时由何部门、何人提交;提交给谁，由谁负责统计收集;谁负责出这个最终的数据，谁来复核其准确有效性等;相关部门或人员未按要求完成此项工作会有怎样的惩罚等，必须规定的很清楚，并且要给相关人员培训好，由HR部门推动整个机制的有效运转，公司绩效推行委员会监督执行。

【星期三】考核实施之三：如何妥善处理考核投诉?

考核有投诉是正常，管理者和HR要端正态度，正确认真对待员工对绩效考核的各类申诉。员工对考核的投诉主要有：认为考核分数有误、对考核结果不满意、对考核方式或程序不满意、对考核评价人有意见等。接到投诉后，卡卡们认为首先是要认真受理，积极调查取证，了解投诉的具体原因和事实真-相，以客观事实和数据说话，对事不对人，限期反馈调查处理结果给申诉人。不合理的申诉要给予耐心解释开导，投诉属实的应就出此问题向员工表示歉意，并立即检讨整改，如此不断优化和完善绩效考核制度及运行机制，完善员工申诉和建言献策渠道。

【星期四】考核实施之四：如何实施年终360度考核?

360度考核看是简单，要实施好却没那么简单，许多企业的360度考核大都流于形式，成为人缘评价。360度考核的劣根性决定了它不可能单独成为主打考核方式，而是其它考核方式如BSC或KPI的补充。实施好360考核，通常采用匿名评价，结合岗位特点，要评价哪些指标要给予细化明确，通常为定性类的态度、能力、素质类指标，对这些指标的好坏程度最好用行为锚定评价法给予细化描述，方便评价人区分，给出更合理客观的评价，即考核评价指标和量表的细化设计很是关键。360度评价结果往往不宜用来发绩效工资或奖金，可用于加薪或晋升调岗作参考。

【星期五】实操应用：绩效考核实施的诊断与改善

卡卡们提到了很多绩效考核实施中碰到的问题，归纳起来有人员意识、实施环境和管理基础的问题，也有绩效考核本身的方案、机制、指标、目标、方式方法、评价、反馈等各种问题。为什么绩效考核难于推行或流于形式，我们不要片面地只看到一两个问题，而是系统性地来全面分析。目前多数企业表现出来的问题往往都是综合性的，即有意识形态和管理基础方面的，也有绩效考核实施方案和技术上的，解决之道是先统一思想认识，搭好基础平台，再来苦炼内功，提升绩效管理操作水平和技术。

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