薪酬制度论文结尾

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一、当前建筑施工领域薪酬制度的现状

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目前，制约薪酬制度改革的因素很多，但最根本的障碍是建筑施工领域还没有建立起真正意义上的现代企业制度，缺乏规范的法人治理结构，分配制度还没有达到完全市场化的程度。概括起来，建筑施工领域现状主要表现在下面几个方面：

(1)现行工资制度急需改革

①工资总额的管理办法已经过时。目前，一些建筑施工企业仍然由劳动和社会保障部核定各企业的年度工资总额计划并进行工效挂钩结算。由于在工资方案的制定、经济指标核定基数的确定、业绩的考核等方面的不合理性与严重滞后，造成职工收入水平普遍不合理，达不到应有的激励效果。

②劳动报酬和工作业绩缺乏紧密联系。突出表现在经营管理者收入不与企业经营指标挂钩或挂钩不够紧密。一个企业的经营状况在很大程度上取决于经营管理者的综合素质和能力的发挥。目前，对企业经营管理者的年收入水平一般控制在职工年均收入的1--3倍，最高不得超过5倍的规定显然已过时，达不到应有的激励效果。

③收入管理缺乏有效的约束机制。由于管理上的不完善，造成企业收入形式多样化，差距很大。而且，不少企业经营管理者的职务消费随意性很大，根本无标准，也不公开，特别是用车、住房和出国方面的公-款支出(补贴)数额非常大。

(2)薪酬难以拉开合理的差距

薪酬难以拉开合理的差距，体现在以下三个方面：

①思想观念陈旧。传统的思想观念阻碍了建筑施工领域激励约束机制的形成。一是目前企业员工的市场观念相对滞后，存在收入攀比的心理，计划经济体制的平均主义、“大锅饭”的思想观念仍然存在。二是企业职工的心理承受能力弱，虽然也认为企业的成功和发展的确与经营管理者和各方面骨干有着密切关系，经营管理者和各方面骨干的收入高一些理所当然，但过高却难以承受。三是一些经营管理者和骨干担心工资收入多拿一点，会导致自己与职工和其他管理人员产生不必要的矛盾，影响工作的开展。

②企业现状困难。建筑施工企业大多历史包袱和社会负担沉重。目前建筑施工企业改革与脱困目标虽己基本实现，但基础还不牢固，职工收入水平普遍较低，导致职工对改革的承受能力不强。职工更多地希望企业全体人员同舟共济，同甘共苦，而不希望出现收入方面太大的悬殊。

③外部环境不佳。相关分配制度的改革没有到位，良好的社会环境尚未形成。一是国家公务员的工资长期处于一个比较低的水平，企业薪酬制度改革可能会使企业经营管理者和国家公务员的工资水平严重失衡，这在一定程度上会影响企业薪酬制度改革。二是中央、地方分配政策改革进度不一致。三是年薪制、持股、股票期权等激励机制推行所要求的市场经济条件还未完全成熟。

二、当前建筑施工领域薪酬制度存在的主要问题

建筑施工领域目前的薪酬结构由基本工资、绩效工资、津贴与福利、奖金四部分构成。

(l)基本工资。在建筑施工企业现有的薪酬体系中，基本工资主要根据任职年限、学历高低以及所担任的职务划分为不同等级。

(2)绩效工资。这部分工资根据绩效考核的结果，确定相应的绩效工资值。但是目前建筑施工领域没有建立起有效的绩效考核制度，考核，缺乏公平性和科学性，丧失了其激励的目的和作用。

①现有绩效考核制度还不够完善

首先，绩效考核标准笼统、抽象、单一，不够量化、细化具体，在实际操作过程中显得可有可无，不易把握和衡量;其次，同一等次人员为同一岗位系数，没有考虑同一等次岗位重要程度和工作压力大小，也没有考虑工作年限等资历因素，公平合理性还不够。此外，高、中层管理人员绩效工资比例过小，普通员工绩效工资比例过大。

②收入差距不大，责权利不统一

从在建筑施工领域的工资总额的结构中，绩效工资所占比例一般为员工收入的三分之二左右，又多依赖于系数分配，员工收入差距不大不能很好体现绩效工资的激励作用。同时，年度各分公司工资总额核定考虑的是公司内部平衡，不能突出各分公司项目部在施工管理中的重要作用，责权利不统一。

③受工效挂钩控制，工资总额难以实现同步增长

建筑施工领域很多工资收入分配一般是由行政监管主体通过工效挂钩确定工资总额，受政策因素限制，在企业发展较快之时，往往难以实现工资总额的同步增长，工资总额以及与职工平均工资增长幅度是低于企业经济效益和劳动生产率增长幅度的。因此员工容易产生心理落差，滋生干多干少一个样的消极情绪，甚至出现害怕承担经营风险而抵触多干的极端情绪。

(3)津贴与福利。津贴部分包括交通补贴、通讯补贴，午餐补贴等。福利部分则主要包括企业负担的员工“五险一金”费用，按国家有关法规规定为员工缴纳社会保险，包括养老、医疗，失业、工伤、生育保险及公积金。

(4)奖金。奖金主要包括年终奖和节假日奖金。年终奖主要根据企业当年的效益、工作任务、经营指标、.员工职责履行状况等方面来确定。节假日奖金是指在节假日(即劳动节、国一庆节、元旦等)给予员工的一种福利补贴，作为物质激励员工、肯定员工工作的一种表现形式。

从表面来看，建筑施工领域现有的薪酬体系基本涵盖了薪酬应包含的各个部分，固定工资与绩效工资兼有，在保障员工正常生活水平的同时，考虑到了不同工作性质、不同能力、不同绩效结果的差别，基本体现出了薪酬的补偿功能、激励功能、保障功能。怨言颇多，员工跳槽率一度攀升，大部建筑施工企业的员工对现有的薪其中包括了一些业务上的骨干人员，给企业造成了不小的麻烦和损失。

三、当前建筑施工领域薪酬制度改革的必要性

企业的薪酬体系不可能是一成不变的，他应该随着企业内外环境的变化而发生变革。不管这种变革是主动还是被动的，薪酬体系的变革和创新都对企业的生存和发展意义重大。

薪酬体系改革是指企业为了适应薪酬体系的战略层面所发生的战略性变化对薪酬战略和薪酬制度、薪酬运行管理进行根本性的变革和创新，塑造一个新的战略性薪酬框架，以促进组织目标的实现和长远发展。所以薪酬体系改革在某种意义上，就是一个薪酬体系系统的再设计的过程。

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