生产部薪酬管理制度

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生产部薪酬管理制度

一、总则

第一条目的

本制度指在建立适合公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。

第二条基本原则

工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：

1、业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处

。

2、效率优先，兼顾公平原则公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

3、可持续发展原则工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体利益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。

第三条分配比例

公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。公司依据不同岗位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。对于业绩可直接定量衡量的岗位，采用“固定工资+绩效工资+特殊岗位津贴”的工资结构，对于业绩不能直接定量衡量的岗位，采用“固定工资+岗位工资+奖金”的工资结构。

第四条管理体制

为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制。

薪酬等级

第五条薪酬等级确定

1）员工薪酬等级的确定依据是岗位评定等级（由生产管理人员加工艺人员共同组成），即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。

2）员工岗位等级划分及晋升基本条件：（适用于第二事业部装配/检验人员）

序号	岗位	级别	学历要求	工作经验	评定等级	薪酬评定范围	岗位晋升
1		实习工	初中	0.5年以下	D级		半年绩效平均分达到80分以上，岗位技能达标。
2		初级工	初中/以上	0.5年以上	C级		半年绩效平均分达到85分以上，岗位技能达标。
3		中级工	初中/以上	1年以上	B级		半年绩效平均分达到90分以上，岗位技能达标。
4		高级工	初中/以上	2年以上	A级		半年绩效平均分达到95分以上，岗位技能达标。

第六条新员工薪酬的核定

新进员工试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其岗位类别，然后按照岗位评价标准确定其薪酬，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其最终工资。

新员工试用结束后确定初始岗位等级和薪酬等级。新员工进入公司时，主要根据其应聘岗位的性质的工作经验，在制度规定的等级，以协商的方式决定其薪资。

第七条薪酬的调整

1、公司将对每半年工作以上的员工，实行薪酬等级评定，并根据等级评定对其工资进行调整。

2、工资调整与岗位评定等级直接挂钩，评定等级主要来源于绩效考核，直接决定其薪酬等级的提高与降低。

3、员工工资的调整程序是，根据年中及年未的绩效考核结果来评定其岗位等级，确定其薪酬的升降；进而确定其新的薪酬，即新的工资水平。

第八条职位薪酬调整

员工当年的岗位等级变动后，其薪酬等级做相应调整，具体方法为：

1、当个人的年度绩效考核平均分为A时，晋升职位时可以优先选择。

2、当个人的绩效考核结果连续三个月均为E时，可以降低岗位等级及降低其薪酬等级

。

第九条工资结构

1、对于业绩可直接定量衡量的岗位，其“固定工资+绩效工资+特殊岗位津贴+加班工资+工龄工资”的工资结构，薪酬为固定工资，按月支付。绩效工资，次月由绩效考核结果支付系数确定的支付额，加班工资由人事根据加班工时按国家规定进行核算后按月支付，工龄工资根据每在同星光电服务满一年发放50元，第二年发放100，第三年发放150（注最高工龄工资为150元）。

2、绩效考核结果转化成绩效工资支付系数，当考核结果分数在不达标值以下，或发生重大生产、质量、安全事故，考核成绩为0分。

绩效考核结果与支付系数的关系如下：

考核结果与支付系数