目标管理和绩效考核

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目标管理和绩效考核

　　绩效目标考核是当今企业经营管理中的一种主要手段，在当今的市场环境中，被许多企业所广泛应用。以下是小编整理的目标管理和绩效考核，希望对大家有所帮助。

目标管理和绩效考核

　　一、引言

　　随着我国企业从传统经验管理模式向现代企业制度管理模式的不断进步，企业对管理创新的要求也不断增强。各种管理模式和方法的应用在企业内部掀起了热潮。本文主要对我国大部分企业采用的目标管理理论进行了概述，并结合绩效考核与目标管理的关系。提出绩效考核体系构建。从而促进企业目标管理。

　　二、企业目标管理理论概况

　　企业目标管理是一个全面的管理系统。主要是指用系统的方法，使各关键管理活动结合起来。从而高效率地完成个人目标和企业目标。企业目标管理理论体系的发展与完善经历了漫长的阶段。才得以有效地用于各企业的实际运转中。

　　1、企业目标管理理论的主要发展阶段

　　1 954年，德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了目标管理（Manage—rent By Objectives。简称为MBO）思想+这在企业管理的发展史上是一件有着重要影响和意义的思想体系，并很快成为当代管理体系的重要组成部分。从那时起。很多经济学家就致力于该体系的逐步完善。从从整体上来说，目标管理主要经历了三个阶段的发展。一是上个世纪50年代到60年代的绩效评估阶段。60年代～70年代的规划及控制阶段和70年代至今的综合性管理利用阶段。

　　2、目标管理的基本特征

　　目标管理具体方法是企业科学管理的进一步发展。它在管理模式上有鲜明的特点，可以概括为：

　　（1）向制度管理的转变目标管理法的应用是企业从传统经验管理向现代制度管理思想转变的体现。使企业不再依靠经验，而是通过制度和科学的方法来进行管理。是一套系统化，理论化的管理方法。

　　（2）重视人的因素与工作因素的和谐统一：一方面目标管理强调人在组织中发挥的巨大作用。强调组织目标制定的人本思想，强调上下级共同协商分解和制定组织与个人的目标。旨在将个人目标与组织目标结合起来，激发员工潜在的工作能力和自我实现的需求；另一方面摒弃了行为科学学派偏重以人为中心。忽视同工作结合的一面。把工作和人的需要统一起来。

　　（3）权。责。利明确。通过对组织目标的横向。纵向、斜向逐级分解。将组织总目标分解转换至各个部门、员工的分目标。同时对目标责任人赋予相应的权限。责任。义务。改善了企业传统组织结构带来的信息传递弊端，促使权力下放。使权责利更加明确，也有助于在保持有效控制的前提下，使组织内部更具有活力。

　　（4）重视成果：目标管理以制定目标为起点。以目标完成情况的考核易终结，工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据。

　　三、企业目标管理与绩效考核的关系

　　目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论。而在现代管理中不可缺少的另一个部分是绩效考核，它是指为了实现组织既定的目的。运用特定的标准和指标，采用科学的方法。对承担目标实现过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩做出价值判断的过程。企业目标管理与绩效考核有着相互作用。不可分割，它们的关系可以具体表现为

　　1、绩效考评是现代管理中不可或缺的一部分。通过对一定时期内部门和员工目标任务的完成情况的考核。对员工的工作情况作总结和评价并奖励。由此对目标的进一步改进以及作为人力资源部门对员工职业生涯规划等的依据。

　　2、目标管理让绩效考评工作更科学化。系统化。绩效考评可以根据目标管理制定的标准。任务进行考核，目标管理清楚地表明每个员工的行为来自于他的内部和外部环境的相互作用。目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。

　　3、绩效考评方法的公正。公平。公开对企业下一时期的目标管理工作实施的影响是很大的。绩效考评是企业上一阶段目标任务的结束也是新阶段正确实施目标管理的开始。

　　四、绩效考核体系的构建

　　绩效考评是激励组织改进和增强目标管理动态适应性的基础，企业通过绩效考评来检查部门和员工的目标完成情况，绩效考评的最终目的是通过改善员工的工作表现、提升员工的工作能力来实现企业的经营战略目标，并提高员工的满意程度和对未来的成就感。

　　1、评价方法的选择

　　目标绩效考评是企业目标管理实施的第三个阶段。企业目标绩效考核评价基本都是以年初签订的目标任务书为宗旨的。企业内组织或者个人目标任务书应当能够比较完善的将部门或者团队。个人的目标任务表现出来。指标内容比较全面。反映角度比较客观。有主有次。同时它是一组可预计量，并按照一定的反映测度进行说明，同时尽可能用定量指标来表示。定量指标，由于指标本身的特点。评价起来相对比较容易，对为一定值的数量指标可以直接按照是否完成该定值打分。而对于范围型的指标则需要按照完成的实际程度进行打分。

　　2、目标绩效考评结果的修正

　　年度目标管理绩效评价得分主要是根据目标任务书中的具体指标内容综合打分得到的。部门。团队或者个人的年度目标任务书能够比较完善说明其主要工作目标。然而，目标任务书却很难将一个组织或者个人的全面表现一点不差的反映出来。因此在绩效考评的过程中涉及到考核结果的修正问题。

　　（1）基于流程管理思想的部门协调工作绩效。在企业实际的管理工作中。缺乏流程运作的实际经验和意识仍然是众多企业面临的一个重要的问题，在企业内部尤其是国有企业。很多员工会抱怨相关部门员工的工作不力导致自己的工作进展不顺利。部门之间工作存在的矛盾。而部门主管缺乏流程管理的意识，往往会只关注自己部门内部的工作流程，忽视外部流程：忽视流程管理，进而不重视企业工作流程描述，也就很难使工作流程制度化，创新和改进就更难。因此通过目标考核体系的修正指标一部门协作满意度指标来协调部门问的管理就显得非常重要。

　　在企业进行部门目标管理绩效考评的时候建立部门年度目标体系评价之外的一个修正指标项目的方式来增进企业组织间的合作关系。即每个部门在年初制定目标任务书的时候。先绘制部门工作关系图，基于流程的角度找出本部门和其他部门的协调工作的部门目标，并互相协助开展工作年度考核期末时。由企业目标管理委员会或者目标管理小组成员编制部门协作满意度调查表。依据绘制的部门工作关系图。针对每一个被调查的部门向与其工作有联系的部门发放调查问卷。被调查者为与该部门工作有密切联系的员工以及该部门主管等，有的部门和多个部门有工作上的联系。如综合管理部门等，可以依据其工作性质，选取具有典型性的相关部门进行问卷，调查结果作为绩效考评的依据之一。

　　（2）基于组织柔性管理的绩效考评思想。企业对于部门的日常考评。主要是通过其直接上级主管、企业目标管理委员会以及人事部门来控制，其考评可以按照月份进行，具体内容可以举例如下：内部员工迟到或早退现象：部门或者其员工违反职工规范手册或日常制度者，部门工作被投诉经核实存在问题；需要奖励的项目如部门提供可行性建议并被采纳，部门受到总公司等嘉奖。表扬。全月部门无无故迟到者等等。部门日常考评应当制度化。

　　年底引入这些日常考评的汇总量是对部门全年工作努力程度的一个反映测度。奖励和惩罚都应当及时才有效果。这种年度和日常考核的双重控制可以保证部门工作的稳定性。而不是只有短暂的工作热情；同时这种也许是部门内某个员工的行为影响整个部门的绩效方式将部门内员工个人的利益和整个组织的利益联系到了一起。任何一个员工～旦被考核或者被奖励都会影响到部门的年度绩效，这种方式可以加强员工的集体责任感。

　　五、结语

　　随着我国企业对管理创新的要求也不断增强，作为企业综合管理方法之一的目标管理和绩效考核的结合必然为提供了企业管理的一种思路，从而为企业带来的经济效益和社会效益，这将是企业保持可持续良性发展的基石。

　　绩效目标考核的主要目的

　　要实施绩效目标考核，首先就要对其主要目的有较为细致的了解。通常绩效目标考核的面向人群为企业内的广大员工，包括企业中层领导以及基层员工，因此，绩效目标考核的主要目的是围绕着员工所展开，以提升企业内员工的工作能力与工作动力为核心。以企业员工为中心进行分析，主要的绩效目标考核目的包括以下几个方面：

　　1.建立员工的薪酬依据

　　如今许多企业内部的职位并不是“铁饭碗”，很多企业的人才管理思路一直是能者居其位，员工的薪酬与员工的业绩紧密相连。因此，绩效目标考核就可以用量化指标的形式，将员工的业绩表现出来，让企业能够根据员工业绩的好坏来进行薪酬的分配。将绩效目标考核作为薪酬依据，可以很好地体现薪酬分配的公平性，让企业的薪酬管理更加合理。

　　2.激励员工的主要依据

　　绩效目标考核最为核心的目的便是激励员工，通过量化绩效指标，可以让员工清楚地了解自己在以往的工作中所存在的不足，并能够在下一阶段的工作中弥补不足，从而提高业绩。另外，由于绩效目标考核设定了一套较为系统的绩效目标，因此员工可以将实现绩效目标作为自己不断发展的动力，让员工在工作中具有更高的积极性与主动性，将自身的工作潜力充分地挖掘出来。

　　3.培训员工的核心依据

　　随着当今市场环境的飞速变化以及科技水平的日益发展，必须要对员工进行一定的教育培训，才能够让员工保持较高的工作水平。而绩效目标考核的量化指标则是对员工进行培训的核心依据，通过对员工的业绩的考察与分析，得出员工在工作中所存在的不足，再根据不足进行具有针对性的教育培训，可以取得非常显著的效果。以绩效目标考核作为培训员工的依据，一方面可以让培训的效果最大化，另一方面也可以降低教育培训所花费的成本，缩减不必要的培训费用。

　　4.员工职位变动的根本依据

　　在当今的企业中，员工的职位是根据其具体的能力而定的，有能力的员工，则可以担当更加具有挑战性的职位。通过绩效目标考核，可以了解员工在工作中所擅长的领域以及不擅长的领域，尽量将员工分配到其擅长的职位中工作，才能够使其发挥最大的作用。并且可以通过绩效目标考核的量化指标，实施“能者上，庸者下”的人才管理措施，撤下绩效考核分数较低的员工，让业绩良好的员工担任更高的职位。

　　绩效目标考核在企业经营管理中的主要应用

　　要真正让绩效目标考核成为企业经营管理的主要手段，就需要从企业的结构入手，自上而下，从领导层到基层员工，完全贯彻绩效目标考核的思想，让企业内部的所有人都对这种管理模式有较高的认可度。通常在企业中进行绩效目标考核，可以从主要管理人员、员工结构、员工培训、成本控制等方面进行分析，在绩效目标管理的影响下，这几方面的经营管理水平能够有非常明显的改善。通过从这几方面的应用分析，可以更加深刻地了解绩效目标考核与企业经营管理之间的密切联系。

　　1.绩效目标管理影响企业高层管理者

　　企业的高层管理者是企业中的领军人物，具有指引企业发展方向的作用。如果企业是一艘航行在海中的帆船，那么高层管理者就是船上最为重要的舵手，关系着帆船的航行方向。绩效目标考核的应用对于企业高层管理者的影响是非常深远的，也是多角度的。一方面，绩效目标考核可以通过制定相应的绩效目标，来让高层管理者找到自己的工作定位与目标，让自己能够拥有更加强劲的工作动力。另一方面，高层管理者能够根据绩效目标考核来制定企业的基本发展方向，让企业的发展方向符合实情，既有短期目标也有中长期目标，让企业内部的每一个岗位都有非常明确的工作目的，让企业实现更加具有目的性的发展。

　　2.绩效目标管理影响员工结构

　　企业的市场竞争力包括了硬件实力以及软件实力两类，硬件实力即是企业的场地、设备、环境设施等等，而软件实力则主要指生产技术以及员工水平。特别是员工水平对于整个企业来说是至关重要的，所有员工的个人竞争力，可以反映出企业的整体竞争力。因此，优化员工结构，完善人才管理体系，提高员工工作效率，是提高企业竞争力的主要思考方向。而绩效目标考核则可以对员工结构造成非常深远的影响，让员工结构更加合理，使其在工作过程中能够发挥出更加巨大的作用。

　　3.绩效考核影响员工的工作积极性

　　许多企业在经营管理过程中，人员的流动非常频繁，如果没有完善的员工激励措施，那么几乎很难真正留住员工。而绩效目标考核在企业经营管理中的应用，则可以很好地解决这一问题，让员工能够愿意在企业中长期地工作下去。之所以绩效目标考核能够取得这样明显的效果，是因为通过将员工的业绩量化，可以制定出一套非常公平完善的奖惩标准，吸引优秀的员工，让员工能够在企业中找准自己的定位，并明确自己的目标，将自身的个人目标与企业的整体目标相统一，为企业创造出更高的价值。

　　4.绩效目标考核影响企业的经营成本

　　降低经营成本是企业提高经济效益的重要措施，而绩效目标考核则可以在很大程度上实现成本的有效控制。在绩效目标中加入降低成本的相关目标，让每个岗位的工作花费更加具有针对性，实现降低成本的目的，让企业能够更加高效地发展，避免粗放式经营发展模式的出现，让企业进入健康的发展轨道。

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